淺談中小企業(yè)績效管理論文-在線瀏覽
2024-11-13 00:05本頁面
【正文】 途徑?？冃Ч芾韺M織目標(biāo)的 實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用，從這個意義上來講，績效管理是組織贏得競爭優(yōu)勢的中心環(huán)節(jié)所在。 但是目前我國企業(yè)的績效管理體系建設(shè)還處于初級階段存在很多現(xiàn)實(shí)問題影響著績效管理作用的發(fā)揮。績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程。 其次，績效考核的目的是為了客觀真實(shí)地反映員工的實(shí)際工作績效；而績效管理的目的則是通過提高員工的績效水平來提高組織或團(tuán)隊(duì)的績效為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)實(shí)現(xiàn)員工和組織的近期與遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)。 績效管理實(shí)施過程中存在的問題：績效目標(biāo)問題 1） 績效目標(biāo)的不統(tǒng)一造成了企業(yè)與各部門之間對于努力方向、衡量標(biāo)準(zhǔn)的差異性，從而直接導(dǎo)致了各部門對績效管理體系合理性的懷疑，從而在行為上表現(xiàn)出對績效考核的不合作。 2） 績效管理是企業(yè)的一場理念與哲學(xué)式的變革它的推行 需要企業(yè)的最高管理層不斷地支持與積極地倡導(dǎo)以及作為考核主體的中層管理者的積極參與，而大多數(shù)企業(yè)所有高層領(lǐng)導(dǎo)和部門管理者形成的共識是績效管理是人力資源部門的工作其他人員或部門僅是提供協(xié)助而已。 績效管理各各環(huán)節(jié)都需要有良好、有效的溝通做為基礎(chǔ)。 2)因缺少調(diào)查測試，以及與直線部門有效溝通，使制定的考核指標(biāo)脫離實(shí) 際。照搬照用其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，殊不知各企業(yè)有自身的特點(diǎn)，有不一樣的內(nèi)外部環(huán)境，發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、 員工結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化，在其他企業(yè)也許很成功，但在本企業(yè)應(yīng)用必須進(jìn)行與實(shí)際結(jié)合的操作。 考評結(jié)果缺少與人力資源管理有效結(jié)合，考評結(jié)果應(yīng)該注意 與人力資源管理中招聘、培訓(xùn)、薪資管理、晉升、勞動關(guān)系等有效結(jié)合?？荚u結(jié)果與薪資的結(jié)合，在績效工資制中可有非常明確的體現(xiàn)，但在其它工資制如崗位工資制和技能工資制中，也因在獎金等方面給予一定的體現(xiàn)。 2 改進(jìn)績效管理的基本策略 2. 1 企業(yè)績效管理是科學(xué)性與藝術(shù)性的統(tǒng)一 績效管理的精髓在于績效提升 ,而不在于形成一套厚厚的績效管理制度 ,也不在于僅僅是做計劃、做總結(jié)、填表格、評價員工等。因地制宜、因人而異地 ,按企業(yè)的實(shí)際情況推行績效管理 ,解決相關(guān)問題 ,這就是績效管理的“藝術(shù)”。如果企業(yè)過度依賴于績效管理制度本身 ,將制度看作是機(jī)械化的一系列操作過程 ,僅關(guān)注績效管理是否完全按照制度執(zhí)行 ,表格填寫是否規(guī)范、是否按期完成各項(xiàng)績效考核任務(wù)等細(xì)節(jié)
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