【正文】 換血液，公司更能在短時間內完成第一次革命，為公司的發(fā)展壯大打下良好的基礎。中國有句“寧為雞頭，不為牛后”的諺語，當初的團隊合作精神被企業(yè)的初期盈利和良好的未來所沖散，在掌握一定資源和技術后，迅速分裂成幾家小企業(yè)，同時從事相同的工作，形成惡性競爭局面。技術服務型小企業(yè)績效考核是否需要？很多企業(yè)的初創(chuàng)階段，投資人和員工僅有幾人或3人，是否還需要進行績效考核哪？在中國大陸的儒家文化氛圍中，企業(yè)的人際關系和制度因人員少而流于形式，憑感覺辦事，缺乏獎優(yōu)懲劣的標準和準繩。用磨刀不誤砍柴工來說明是再恰當不過的。小企業(yè)更需要績效考核， 它是小企業(yè)生存的保證和發(fā)展壯大的基石。技術人員占公司人數(shù)比例60%70%，其它人員占公司的3040%。技術服務型小企業(yè)計績效考核的特點。小企業(yè)，業(yè)務部門較為簡單、實力也較弱的企業(yè)。總的說來，技術服務型小企業(yè)績效考核有以下特點：大管家，種種權力集于一身，他的行為方式和領導風格基本上決定了企業(yè)的風格。這并非因為領導人目光短淺或管理修養(yǎng)不高，也是由企業(yè)初創(chuàng)期的特點所決定。 ，管理架構扁平，人與人之間一般可以便捷地面對面溝通。 加之企業(yè)在激烈的競爭中又要隨時應變甚至進行大的戰(zhàn)略調整，總在變化中生存，所以類似目標管理等先進管理方法很少能在小企業(yè)中推行，也使得績效考核難以有據(jù)可依。但小企業(yè)的中層主管乃至高層管理者往往難以做到這一點，以業(yè)務為中心占去了管理者的大部分精力，元暇顧及下屬的績效改進。員工流動性偏高，必然會導致員工操作熟練程度低，有豐富經(jīng)驗的人員缺乏，而新員工業(yè)務不熟悉等現(xiàn)象。此外，太高的流動性也容易使一些員工產(chǎn)生短期行為，離職前在工作上搪塞應付“混日子”，績效明顯下降。事實上，許多工種的新員工與老員工之間績效差異是很容易縮小甚至超越的。然而，人力資源管理既是一門科學，也是一種藝術。技術服務型大公司與技術服務型小企業(yè)的計效考核進行對比分析技術服務型大公司計效考核特點是：以人為本，注重能力的開發(fā)和績效的提升。對德、能、勤以及關鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現(xiàn)象。結合企業(yè)自身的情況確定企業(yè)的關鍵考核指標。確立考核內容的全面性與考核指標的重點性。 首先，無論制定何種考評制度，都是兼顧企業(yè)的戰(zhàn)略性和策略性及現(xiàn)實性的，它是企業(yè)長期戰(zhàn)略的體現(xiàn)，所以在討論和制定時應盡量考慮周全，必須充分考慮程序的易行性，這這直接影響到考評的執(zhí)行力。完善的考評系統(tǒng)固然很理想，但不應適合企業(yè)，企業(yè)制度設計必須符合公司實情。 其次，對小企業(yè)而言，績效評估必須嚴格依據(jù)于公司的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略，包括銷售額、利潤、客戶拓展、市場占有率等。必須根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展和變化不斷調整變化企業(yè)的考評制度。通過聚餐、卡拉OK唱歌或培訓的方式與員工進行面談，積極了解員工的工作狀態(tài)，用合適的方式激勵員工，確保員工改正缺點，促進員工的自我成長。因為小企業(yè)的運行中，往往有很多家族人員參與，確?？荚u執(zhí)行過程中人人平等。實行制度面前人人平等。制度的執(zhí)行是以兼顧公司利益和個人利益為前提的。各行業(yè)的小企業(yè)都有很多自身的特點，其規(guī)模、技術、實力上都處于成長期，復雜且成本高的績效考核系統(tǒng)并不適合，所以評估系統(tǒng)的宗旨應該是重激勵、重執(zhí)行性、業(yè)務業(yè)績引導性和人性化。由于小企業(yè)多以業(yè)務為事業(yè)的主要發(fā)展戰(zhàn)略，同時根據(jù)小企業(yè)任用人才的特點，維護團隊的整體穩(wěn)定就顯的非常重要，這時就需要制定偏重于激勵的考核制度。目標管理法的核心內容是將所有工作內容目標化，包括對員工工作目標清晰和準確地界定、陳述，制定、指明如何實現(xiàn)目標的行動計劃，讓員工實施行動計劃，衡量目標的實現(xiàn)程度，必要時采取糾正行動建立新目標等。目標管理法需要用清晰的語言界定任務，小企業(yè)往往處于不斷的變化中，業(yè)務的突發(fā)性和市場機會的轉移及人力資源等都會有非常大的不確定性。360度反饋是通過讓管理人員、同行、客戶、供應商或同事及被評價員工自己填寫有關問卷調查表來反饋員工的工作績效。為了保證評估的真實性和公正性，有實力的大公司都會聘請第三方即專業(yè)咨詢公司做考評，在人、財、物的投入上較大。文字敘述評價法求評價者以文字敘述的形式描述員工績效，對所涉及的話題給出指示。一般在考察晉升員工時，在量化的績效考核表后附帶著文字敘述的評價。圖表等級評價法中考核者應根據(jù)工作量、工作知識、出勤率、團隊合作等要素對員工綜合評價，通過數(shù)字排列和文字描述兩種方式來實現(xiàn)員工的分級定等，但同時由于企業(yè)的情況千差萬別，圖表法往往有一個共同缺點，即難以制定評價的要素和表單，不同評價者會對同一項文字描述有會產(chǎn)生分歧的理解，而且對評價標準的確立也會意見不一。關鍵事件法，這種方法要求評價者對發(fā)生的事情進行書面紀錄，這些事情應是說明導致被評價員工令人滿意和令人不滿意的績效的工作行為。在小企業(yè)中，企業(yè)領導最容易用關鍵事件法和重要業(yè)績來判斷員工業(yè)績的優(yōu)劣，某項重要業(yè)務或某個關鍵的商務談判很可能成為評判員工能力的基本依據(jù)。由于小企業(yè)的業(yè)務導向和強調穩(wěn)定中謀求發(fā)展，無論采用何種考評方法，小企業(yè)都應該采用偏重于激勵的薪酬制度，通過穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，建立高效的人才隊伍促進公司的發(fā)展。本制度制定原則：為了充分體現(xiàn)職工和公司利益的一致性，以及分配公正性。調動職工不斷提升自我，完善自我各項能力，公司定期組織員工崗位技能考核鼓勵員工競聘上崗，展現(xiàn)自我。2. 公司職工綜合獎勵金基數(shù)為同一金額：200元。（參見各部門崗位系數(shù)表）4. 公司按月對職工進行全面考核。（見考核流程和辦法）5. 綜合獎勵金個人金額=基數(shù)*崗位系數(shù)*考核分％6. 各部門打分結果應通知到個人，個人對打分結果不滿意的，可以通過辦公室遞交申述書，由辦公室轉交總經(jīng)理。（辦公室人員不允許私看申述書）7. 職工不能在私下議論考核情況，及不通過正常渠道而無理取鬧的，給予扣分和除名處理。換崗后仍達不到當月考核60分的，公司將給予辭退。（3）部門主管考核部門人員，主管經(jīng)理考核部門主管。（5）考評小組審核（6）個人申述考評小組復議2. 組織結構（1）部門主管（2）主管經(jīng)理（3）考評小組（4）董事長(三)考核百分制1. 滿分為一百分2. 各項目所占比率（1）工作能力 30分（2）工作完成情況 40分（3）規(guī)章制度 20分（4）人文環(huán)境 5分（6）：精神面貌 5分(四)考核辦法，員工崗位考核和領導工作考核。所得分即為相對應崗位“工作能力”考核分，在通過下次技能評定前，個人崗位系數(shù)及對應的“工作能力”計分不變。，員工考核由部門主管和考評小組打分（工作完成情況由部門主管打分；35項由考評小組打分。，公司將給予解聘。（1）不遵守財務制度的（2）不遵守保密制度的（3）打架斗毆、謾罵的（4）其他嚴重違反公司制度的(五)考核效力考核結果與獎勵金關系 月獎勵金=基數(shù)*個人系數(shù)*考核總分％ 考核結果與員工年終評比掛鉤； 考核結果與管理人員競爭上崗掛鉤。 2：員工對考核結果或其他異議，以書面形式交辦公室，辦公室不得私自拆看3：考評組進行復評4：公司高層管理人員由公司董事會根據(jù)任期目標和經(jīng)營管理業(yè)績進行綜合考核，不在此列。帳款相符 6分（6）審核原始憑證，自制憑證符合公司規(guī)定 8分（7）依據(jù)領導審核后的“報銷單”或“申請單”準確付款 8分（以上各項在相關檢查中發(fā)現(xiàn)問題，要求改正，在規(guī)定時間仍未改正的；不得分）3：規(guī)章制度20分遵守企業(yè)各項規(guī)章制度20分（遲到一次扣1分，曠工1天扣5分；違反財務制度扣515分，違反公司保密規(guī)定扣515分。）4：人文環(huán)境5分（1）保持正常良好同事關系，積極創(chuàng)造良好工作氛圍 2分（2）衣著整潔、適于辦公，個人禮儀有度，工作區(qū)衛(wèi)生整潔，物品擺放整齊，無食品3分5：精神面貌5分（1）良好工作態(tài)度，優(yōu)化工作方法和效果2分（2）結合工作需要，不斷學習，提高自我 1分（3）保持良好的精神狀態(tài)，不驕不躁、力求務實 2分商務部門考核計分表 考核崗位考核內容見習商務員商務員Ⅰ商務員Ⅱ高級商務師1：工作能力30分（詳見個人崗位技能評定分）2： 工作完成情況40分（1）作好銷售目標企業(yè)情況的資料收集 1