【正文】 ，績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升、而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理 者通過績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對(duì)面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長(zhǎng)處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長(zhǎng)避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展；對(duì)績(jī)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績(jī) 效改善計(jì)劃和實(shí)施舉措；在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)并達(dá)成共識(shí)， 4 被考核者承諾目標(biāo)的完成。 另一方面，績(jī)效管理通過對(duì)員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。 二、 績(jī)效管理促進(jìn)管理流程 和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問題，對(duì)事的管理就是流程問題。 在績(jī)效管理過程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。績(jī)效管理所涉及的不僅是員工個(gè)人績(jī)效的問題，還包括組織績(jī) 效的計(jì)劃、考核、分析與改進(jìn)等。這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致“績(jī)效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充” ，企業(yè)為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途。它是一種引導(dǎo)員工行為，改進(jìn)員工績(jī) 5 效的管理手段。 此外，有些企業(yè)長(zhǎng)期以來執(zhí)行“扣獎(jiǎng)”制度，只要不違反各項(xiàng)紀(jì)律或規(guī)定，員工就可按 其所在崗位拿到相應(yīng)獎(jiǎng)金?？?jī)效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績(jī)效優(yōu)者多得，績(jī)效劣者少得甚至不得。 另一方面，考核結(jié)果關(guān)系到每位員工的切身利益，員工必然對(duì)考核結(jié)果形成的各個(gè)環(huán)節(jié)都格外關(guān)注，但監(jiān)督機(jī)制的缺失，使考核操作過程無法公開化、透明化，員工難免會(huì)捕風(fēng)捉影，產(chǎn)生無端猜疑，使得考核者在承擔(dān)繁重工作的同時(shí)還承擔(dān)了巨大的精神壓力。但由于部門間差別較大、可比性差，在構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)，往往將考評(píng)的重點(diǎn)局限于個(gè)人，將針對(duì)部門或作業(yè)小組的考評(píng)活動(dòng)忽視。這樣不僅增加了部門內(nèi)、部門間的矛盾，而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)發(fā)展與配合的趨勢(shì)不符。在這樣的考核方式下，考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展 要求。在以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的管理時(shí)代，績(jī)效管理已成為戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過程進(jìn)行測(cè)評(píng)與監(jiān)控的最重要因素。 6 3．中小企業(yè)績(jī)效管理中存在問題的原因分析 3． 1 對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足 公司許多管理人員認(rèn)為年末填寫的那幾張考評(píng)表就是績(jī)效管理。完整的績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效分析、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)等方面的管理活動(dòng)。 3． 2 溝通不暢、反饋不及時(shí) 要做好績(jī)效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)的績(jī)效管理的目標(biāo)、作用、成果。 3． 3 績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié) 績(jī)效管理首先是一種管理，管理的所有職能，包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，它都涵蓋。 在這個(gè)過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)計(jì)劃、輔導(dǎo)（分析）、評(píng)價(jià)、反饋的過程；不僅涉及員工的個(gè)人績(jī)效，而且關(guān)注與強(qiáng)調(diào)企業(yè) /部門的團(tuán)隊(duì)績(jī)效（還有企業(yè)績(jī)效和部門績(jī)效）。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。 績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué) 選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考評(píng)中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問題。 實(shí)施主體錯(cuò)位 企業(yè)普遍認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，理所應(yīng)當(dāng)由人力資源部來做。雖然人力資源部對(duì)績(jī)效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任，但績(jī)效管理的主體在各個(gè)業(yè)務(wù)部門，考核指標(biāo)的設(shè)定和完善依賴于企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要和戰(zhàn)略布局，人力資源部在績(jī)效管理實(shí)施中主要扮演流程 /程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色，至于是否推行、用多大力度推行則 需要整個(gè)企業(yè)管理層的參與和支持，人力資源部需要幫助管理層做好相應(yīng)的規(guī)劃和輸導(dǎo)工作，幫助高層管理者認(rèn)識(shí)到推行這一工作的具體責(zé)任，特別是要樹立每個(gè)員工的直接經(jīng)理都是下屬人力資源經(jīng)理的角色認(rèn)定，績(jī)效管理是整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的階段目標(biāo)，從而使整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任共同推動(dòng)完成。企業(yè)高層的投入不是像開始的動(dòng)員那么簡(jiǎn)單，而是要貫穿整個(gè)始終，直到績(jī)效管理的實(shí)施完成都需要最高管理層進(jìn)行過程控制 ；績(jī)效管理系統(tǒng)的完善、更新和反饋互動(dòng)也需要整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的參與和投入，這里的每一步都離不開最高管理者的關(guān)心支持。 4．中小企業(yè)建立績(jī)效管理體系的對(duì)策 4． 1 加強(qiáng)對(duì)各級(jí)人員的培訓(xùn)，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理 企業(yè)的績(jī)效管理體系為什么會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，其中一個(gè)主要的原因，就是人員的觀 念、技能與技巧跟不上。 培訓(xùn)的對(duì)象包括人力資源部的人員、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員 工。 以正向激勵(lì)為根本、使員工能夠以平和