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人事考核制度(大全)-在線瀏覽

2025-06-27 13:36本頁面
  

【正文】 為還有年終考核的必要,可能絕大多數(shù)的人會(huì)說,那考核要幹嘛 ! 累死人的而已。但是因?yàn)楣緛K沒有資遣或開除人的傳統(tǒng),所以,即便表現(xiàn)再差,該員仍然 \繼續(xù)留在公司,繼續(xù)影響其他人員。而主管寧願(yuàn)作爛好人,也不願(yuàn)得罪部屬,反正公司有不是自己的。負(fù)責(zé)考核系統(tǒng)的人,遇到這種情形,真的是會(huì)覺得考核系統(tǒng)真像個(gè)「雞肋」 食之無味,去之可惜。人力資源從業(yè)人員就是幫公司建立起一個(gè)資源分配公平的環(huán)境。 一個(gè)未能分出部門績效的考核系統(tǒng),其實(shí)表現(xiàn)出來的,就是一個(gè)未能分擔(dān)經(jīng)營壓力的團(tuán)隊(duì)。 有許多公司導(dǎo)入目標(biāo)管理,但是把目標(biāo)管理應(yīng)用的很好的企業(yè)卻不多。甚至我不禁要懷疑,每年大費(fèi)周章的要大家寫一堆目標(biāo)管理書面資料,不是白白的浪費(fèi)人力嗎 ? 所以我認(rèn)為一個(gè)不好的考核系統(tǒng),一定是一個(gè)未能分擔(dān)經(jīng)營壓力的管理系統(tǒng),而且也是浪費(fèi)大家時(shí)間的系統(tǒng)??己讼到y(tǒng)如果跟經(jīng)營管理脫勾,這樣的考核系統(tǒng)還有存在的價(jià)值嗎 ? 但是絕大多數(shù)的公司卻能忍受這樣的制度年復(fù)一年的運(yùn)作下去。但是,如果我們想想,每年這樣行禮如儀的考核系統(tǒng),浪費(fèi)多少人力在這上面,所得到的卻是用來算年終獎(jiǎng)金,那乾脆不如廢了它算了,不然就去改進(jìn)它,請(qǐng)問你要選擇哪一項(xiàng) ? 我建議,應(yīng)該勇敢地去改革,因?yàn)槿肆Y源單位,應(yīng)該是一個(gè)幫公司賺錢的機(jī)能,否則實(shí)在沒有必要存 在。如果你是人力資源從業(yè)人員更應(yīng)該危機(jī)意識(shí)要強(qiáng)一點(diǎn),主動(dòng)改進(jìn)或改革考核制度,否則遲早要被淘汰的。 考核的意義與趨勢 考核的意義 考核分成適性考核與業(yè)績考核。適性考核與業(yè)績考核分開的用意,主要 是將與工作無關(guān)的項(xiàng)目,獨(dú)立出來以便將員工的發(fā)展與適性,作比較仔細(xì)的評(píng)估。適性考核的目的就是希望滿足以上的一部份需求。基本上,在績效考核方面,從公司的立場來看,應(yīng)該能夠讓最高經(jīng)營者的經(jīng)營壓力,由各個(gè)權(quán)責(zé)部門分別承擔(dān),然後再由部門內(nèi)中高階人員 (含幹部、 中國 3000 萬經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn): 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 專業(yè) 人員 )再分別承擔(dān)其部門內(nèi)的經(jīng)營壓力,最後才是部門內(nèi)的員工。 也就是說,績效考核須從過去只有經(jīng)營者面臨經(jīng)營壓力,轉(zhuǎn)而變成分出部門的好壞,然後部門內(nèi)再去分出員工的好壞。否則在公平性受質(zhì)疑的情況下,一定無法進(jìn)行整合作業(yè)。 查察型→能力開發(fā)取向型 過去的考核,主管可能根據(jù)自己觀察後,很籠統(tǒng)的填寫表現(xiàn)好、不好、積極或是不積極等等。 有時(shí)因?yàn)楣緦?duì)員工職前訓(xùn)練、在職教育訓(xùn)練,並未做得很好,甚至派給超過員工能力的工作,這樣當(dāng)然會(huì)影響員工的績效。 所以,考核不應(yīng)該只是判斷員工績效的好壞而已。 主管中心型→雙向溝通型 傳統(tǒng)的考核,最明顯的特點(diǎn)就是,主管將考核表打完之後,就繳回人事單位,員工的表現(xiàn),甚至要向別人打聽的消息,才能得知,但是這種奇怪的現(xiàn)象,卻是到處可見。又從家裡到公司,大多數(shù)的環(huán)境又傾向威權(quán),所以,大家自然而然地變成越不會(huì)溝通。所以,久而久之,逐漸成為單向的考核,而員工也不知自己的 考核結(jié)果及主管對(duì)自己的看法。 由於員工不知道從主管希望自己改進(jìn)的方向,表現(xiàn)好或是壞的原因,因此激勵(lì)的效果,大打折扣。所以,什麼工作應(yīng)做得更好、哪一件工作可以怎麼改進(jìn)、哪部分的能力應(yīng)加強(qiáng)、未來職務(wù)的規(guī)劃等等,這些如果彼此用猜測的方式來互動(dòng),後果常常出現(xiàn)令人不高興的 下場。這樣或許因?yàn)榛?dòng)性的增加,使得雙方認(rèn)知的差距逐漸縮小。 所以績效的考核方面,在中高階以上的間接人員逐漸以其核心工作來訂定績效的項(xiàng)目及評(píng)核基準(zhǔn)。至於什麼是績效指標(biāo),在談到績效考核細(xì)節(jié)時(shí),將深入的探討。因此,層級(jí)越高的人員,公司對(duì) 其績效的掌握越完整,對(duì)公司效益的貢獻(xiàn)越大。 重視硬體 (制度、表格 )→重視軟體 (審核方法、技術(shù)、專門技術(shù) ) 許多人事從業(yè)人員大多有這樣的經(jīng)驗(yàn),當(dāng)公司高層覺得考核制度應(yīng)該改變一下時(shí),腦中出現(xiàn)的大概就是趕快找一些相關(guān)的表格,好好設(shè)計(jì)一番。 以設(shè)計(jì)一個(gè)考核制度而言,其實(shí)這只是前段的作業(yè),也就是硬體部分,後段的作業(yè)則是只執(zhí)行這些考核 制度的軟體,包括績效審查方法、技術(shù)或是適性觀察、測量方法等等。 例如,前面提到溝通的技巧是大部分人所欠缺的,因此這方面持續(xù)地加強(qiáng),就有助於主管執(zhí)行雙向溝通型的考核制度。 從以上的例子可知,一個(gè)好的考核系統(tǒng),不是一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng),而是與周邊相關(guān)的系統(tǒng)整合在一起的。 上下直線評(píng)價(jià)→多面評(píng)價(jià) 現(xiàn)在的工作職等越高的專業(yè)人員,許多時(shí)候是同時(shí)參與多項(xiàng)專案,甚至有時(shí)自己的直屬主管不在自己被派駐的地點(diǎn),與自己朝夕相處的反而是其他主管。 為了避免,員工因?yàn)樽约旱闹睂僦鞴苤袛嘤兴睿妒巧舷轮本€的評(píng)價(jià),就有改成多面評(píng)價(jià)的需要了。 適性考核 上帝造人,不僅給每個(gè)人不同的面孔,也給每個(gè)人不同的性情。有人內(nèi)向,也有人喜歡到處跑。有的耐心,有的卻是浮躁。 適性考核就是為了要幫助主管、員工找出適合擔(dān)任的職種,以免員工擔(dān)任不應(yīng)該擔(dān)任的工作,造成個(gè)人與公司雙方的損失。一個(gè)員工如果一進(jìn)公司之後,前幾年,經(jīng)過幾個(gè)主管及自我評(píng)價(jià)之後,一致的結(jié)論是不適合當(dāng)主管,那麼根據(jù)一般正常的情況,這個(gè)觀察大概錯(cuò)不了。這絕大多部的原因在於,對(duì)員工適性判斷的問題。例如以下的方法,列出員工的十大屬 性,依主管觀察與員工個(gè)人自評(píng),找出員工發(fā)展的方向。 (2)企劃力 :能蒐集、掌握分析外界資訊情報(bào),並運(yùn)用資訊,按人地事務(wù)及 PDCA 循環(huán),做出完整規(guī)劃規(guī)方案。 (4)創(chuàng)造力 :經(jīng)常抱持研究心,活用業(yè)務(wù)上的知識(shí)經(jīng)驗(yàn),以改善業(yè)務(wù),對(duì)業(yè)績之向上發(fā)展,所必要的創(chuàng)意方法、對(duì)策,均具有具體的計(jì)劃能力。 (6)行動(dòng)力 :活動(dòng)性強(qiáng),自發(fā)性強(qiáng),做事機(jī)動(dòng)性高,不拖延。 (8)挑戰(zhàn)型 :敢嚐試冒險(xiǎn),競爭性強(qiáng),具企圖心,富積極性,主動(dòng)性強(qiáng)。 (10)規(guī)律性 :做事善於常規(guī),屬於已制度化的工作。 ,具備 10 項(xiàng)者。 ,具備 8 項(xiàng)者。也可降低員工因擔(dān)任了不合適的職務(wù)而離職的情況。這些工具,也是在做適性考核。因?yàn)榈饶憧冃Р缓玫臅r(shí)候,那又如何,如果問題是出在主管派給他不適合的工作所造成的,這是屬於主管的責(zé)任;這點(diǎn)主管絕對(duì)是不可推卸。 因?yàn)闃I(yè)務(wù)人員以業(yè)績掛帥,其努力的目標(biāo)比較明確。 基本上,在績效考核方面,從公司的立場來看,應(yīng)該能夠讓最高經(jīng)營者的經(jīng)營壓力,由各個(gè) 權(quán)責(zé)部門分別承擔(dān),然後再由部門內(nèi)中高階人員 (含幹部、專業(yè)人員 )再分別承擔(dān)其部門內(nèi)的經(jīng)營壓力,最後才是部門內(nèi)的員工。 也就是說,績效考核須從過去只有經(jīng)營者在面臨經(jīng)營壓力,轉(zhuǎn)而變成各部門都承擔(dān)明確的目標(biāo),並由此分出部門的好壞,然後部門內(nèi)再去分出員工的好壞。否則在公平性受質(zhì)疑的情況下,一定無法進(jìn)行整合作業(yè)。 績效管理一般分成日常管理及目標(biāo)管理。 部門主管的績效 筆者在「組織架構(gòu)與核心工作」文章中提到,一個(gè)部門一定可以找出其核心業(yè)務(wù),否則這個(gè)部門就沒有存在的必要。只要這兩項(xiàng)重點(diǎn) 找出,那 麼部門績效的細(xì)項(xiàng)目就找出來了。 譬如會(huì)計(jì)部,產(chǎn)出會(huì)計(jì)報(bào)表的時(shí)效性,資料正確性等等,也可以當(dāng)作部門績效指標(biāo)。再例如,總務(wù)部的主 要執(zhí)掌如下 : 11 文具事務(wù)採購管理 12 交通車管理 13 伙食管理 14 出國辦理 15 各項(xiàng)雜項(xiàng)費(fèi)用管理 16 收發(fā)文管理 161 對(duì)外文稿擬定審查 162 收發(fā)文作業(yè) 21 營修繕 工程主辦 22 土地建築證照管理 23 環(huán)境美化主辦 31 資產(chǎn)取得移轉(zhuǎn)及報(bào)廢管理 32 資產(chǎn)建檔維護(hù) 33 資產(chǎn)保險(xiǎn)管理 34 資產(chǎn)盤點(diǎn)作業(yè) 中國 3000 萬經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn): 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 41 參觀接待主辦 42 地方公關(guān) 51 電話接聽 52 會(huì)客室管理 53 其他接待協(xié)助 各位,從以上的主要核心工作,你有沒有想出哪些績效 指標(biāo)或是目標(biāo)管理的項(xiàng)目。另外從指標(biāo)也可知道到底什麼叫做把事情做好。如果 一個(gè)部門的績效是要
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