【經(jīng)管勵(lì)志】人事考核制度(1)-在線瀏覽
2025-06-26 03:37本頁面
【正文】 )為重。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場對(duì)成績考核時(shí)的絕對(duì)評(píng)價(jià)有所影響。 在能力方面也比照每一個(gè)等級(jí)的職能資格里所規(guī)定的職能標(biāo)準(zhǔn)做 “是否充分完成 ”“是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) ”“是否表現(xiàn)太差 ”的審核。 所謂的相對(duì)評(píng)價(jià) ——在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出優(yōu)良可等的評(píng)估方法。 考核的方法 比照各職能資格等級(jí)的能力標(biāo)準(zhǔn)，原來其本人目前是否已達(dá)其標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行絕對(duì)價(jià)乃是其原本應(yīng)有的態(tài)度。也就是看著成績或業(yè)績來衡量。 此 外，業(yè)績乃是指在對(duì)擴(kuò)大、加強(qiáng)自己的職務(wù)時(shí)所擁有的自信程度的評(píng)估，但實(shí)際上仍須從結(jié)果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級(jí)的程度里加以評(píng)估，這點(diǎn)須重點(diǎn)注意。 (1)評(píng)估何物 以 “過去式 ”評(píng)估在一定的評(píng)定期間之內(nèi)、本人對(duì)身為組織的一員的自覺及實(shí)際在工作上的熱誠、態(tài)度與行動(dòng)。并在一開始的時(shí)候就要求全體員工徹底實(shí)行。 (4)考核要素 在態(tài)度考核中必須注意的要項(xiàng)主要有下列幾點(diǎn)：規(guī)律、責(zé)任心是態(tài)度考核基礎(chǔ)。 (1)能力考核是歸納每 一個(gè)階段的能力。以 “現(xiàn)在式 ”來評(píng)估是否具備了解的能力，具體來說可以依照 “職務(wù)標(biāo)準(zhǔn) ”來加以評(píng)估。 另一個(gè)必要條件是，是否給予了與此能力相當(dāng)?shù)穆殑?wù)，例如：在評(píng)估第五級(jí)的能力時(shí)，若不給他與第五級(jí)相當(dāng)?shù)墓ぷ鞫唤o他比第五級(jí)簡單的工作的話，則無法作出精確的能力評(píng)估。 雖然是比照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)此人的能力做整體的判斷。 所謂的基本能力是指在達(dá)成勤務(wù)時(shí)的基本素質(zhì)，是可透過學(xué)習(xí)及訓(xùn)練得來的。因此這種須要豐富經(jīng) 驗(yàn)的能力就稱為熟習(xí) (經(jīng)驗(yàn) )能力?；?(學(xué)習(xí) )能力的要素是共通的，而熟悉 (經(jīng)驗(yàn) )能力的要素是以中間指導(dǎo)職務(wù)較為顯著，就其重點(diǎn)來說追求更高更遠(yuǎn)的事物則成了管理職務(wù)的要素。 (二 )本規(guī)定的目的，是要通過對(duì)職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評(píng)價(jià)，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。 (一 )教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。 (三 )晉升、提薪。 第三條 適用范圍 本規(guī)定適用者范圍是 “就業(yè)規(guī)則 ”第三條所規(guī)定的職工。 (二 )連續(xù)出勤不滿 6 個(gè)月者。 第四條 用語的定義 本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下： (一 )人事考核 ——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)成績、能力 和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序。 (三 )態(tài)度考核 ——對(duì)職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。 (五 )考核者 ——人事考核工作的執(zhí)行人 員。 (七 )考核執(zhí)行機(jī)構(gòu) ——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。 第六條 考核者訓(xùn)練 (一 )為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。 第七條 考核者的原則立場 為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則： (一 )必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。 (三 )不對(duì)考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。 考核的分類 第八條 人事考核的分類 人事考核對(duì)被考核人員的分類如下。 (二 )J(Junior 作業(yè)層 )——Ⅰ .Ⅱ .Ⅲ .Ⅳ 級(jí)職工。 (四 )M(Management 經(jīng)營決策層 )——Ⅷ .Ⅸ .Ⅹ .Ⅺ 級(jí)職工。 (二 )A——滿意、不負(fù)眾望 (優(yōu)秀級(jí) )。 (四 )C——有問題、需要注意 (較差級(jí) )。 第十條 人事考核表 人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》 、 《中間管理層人事考核表》 考核的實(shí)施 第十一條 實(shí)施期與考核期 (一 )人事考核的實(shí)施期一年二次，三月和九月。 ，從三月一日起至八月三十一日，為期 6 個(gè)月。 (二 )一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。 (四 )因一次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，由二 次考核者代行其事， 而二次考核可以因此而省略掉。 (六 )在職務(wù)級(jí)別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。 第十三條 人事變動(dòng)與被考核者 (一 )在考核期間，被考核者如果因人事變動(dòng)而調(diào)離原單位原部門時(shí)則人事考核原則上 由新單位新部門進(jìn)行。 (二 )如果調(diào)入新單位后，人事考核 期不滿一個(gè)月，則由原單位進(jìn)行考核。 第十五條 計(jì)量 人事考核結(jié)果的計(jì)量，按另外規(guī)定的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。 第十七條 面談 考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和 教育。 (二 )考核結(jié)果以職工卡形式，或計(jì)算機(jī)軟盤形式記錄存檔，保存至被考核者退休后一 年為止。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下： 總 則
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