【正文】 核制度，否則遲早要被淘汰的?？己讼到y(tǒng)如果跟經(jīng)營(yíng)管理脫勾，這樣的考核系統(tǒng)還有存在的價(jià)值嗎 ? 但是絕大多數(shù)的公司卻能忍受這樣的制度年復(fù)一年的運(yùn)作下去。 有許多公司導(dǎo)入目標(biāo)管理，但是把目標(biāo)管理應(yīng)用的很好的企業(yè)卻不多。人力資源從業(yè)人員就是幫公司建立起一個(gè)資源分配公平的環(huán)境。而主管寧願(yuàn)作爛好人，也不願(yuàn)得罪部屬，反正公司有不是自己的。不信大家可以去調(diào)查一下，如果哪一年度公司不發(fā)年終獎(jiǎng)金，問(wèn)問(wèn)員工是否認(rèn)為還有年終考核的必要，可能絕大多數(shù)的人會(huì)說(shuō)，那考核要幹嘛 ! 累死人的而已。 考核的結(jié)果用途很少 理想上，考核結(jié)果是需要與其他系統(tǒng)連結(jié)，例如調(diào)薪、分紅、晉升、教育訓(xùn)練、輪調(diào)等等整合在一起。因此我們可知，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的好壞，如果跳過(guò)部門(mén)績(jī)效的考核，而直接就落到每個(gè)員工個(gè)人身上，一定就會(huì)出現(xiàn)前面所提到的「齊頭式平等」現(xiàn)象。 不只一般員工情況如此，專業(yè)人員 (指六職等以上人員 )有時(shí)也是如此，反正考核時(shí)間一到，主管憑印象打一打，除非有特殊案件覺(jué)得表現(xiàn)深刻，否則考績(jī)大概平平，結(jié)果造成職等較高的人員，企圖心也逐漸被磨掉了。一來(lái)考績(jī)未能反應(yīng)部門(mén)的經(jīng)營(yíng)狀況，而部門(mén)的經(jīng)營(yíng)情況未能與公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)結(jié)果結(jié)合。甚至，在調(diào)薪、晉升、輪調(diào)、教育訓(xùn)練等等，都與考核成績(jī)無(wú)任何關(guān)聯(lián)，這樣的考核制度，也難怪大家一肚子不滿。 另外，除了分成直接間接之外，許多不同層次的人員，也用同一套考核表。 無(wú)法區(qū)分好壞 有些公司的考核因?yàn)闆](méi)有客觀基準(zhǔn)，因此容易讓主管憑主觀意思就打了分?jǐn)?shù)，部屬甚至不知道考核結(jié)果是好或是壞，甚至在同一單位內(nèi)，考核成績(jī)是用輪流的。 是因?yàn)樨?fù)責(zé)這項(xiàng)工作的從業(yè)人員、主管、或是老闆不上進(jìn)呢 ? 還是不知道怎麼下手，我想都可能吧，事實(shí)上，也沒(méi)人敢 說(shuō)他的考核系統(tǒng)是完美的。 中國(guó) 3000 萬(wàn)經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)：(大全 ) 文章內(nèi)容： 前言 考核制度幾乎是所公司需要面臨的苦差事，往往每年年底總需要行禮如儀一下，因?yàn)橐l(fā)年終獎(jiǎng)金嘛 ! 要不就是說(shuō) ，若沒(méi)有作考核，那不是要被笑死了，所以績(jī)效考核變成「 譏笑」考核制 度，因?yàn)榕卤蛔I笑一番嘛。因此，負(fù)責(zé)人力資源事系統(tǒng)的人 如果能把考核的主要精神弄懂，那麼主要的關(guān)鍵地方與大方 向弄通了，其他的就好辦。 這樣的考核最終的目的已經(jīng)完全消失了，以致於考核成績(jī)變成只是為了配合年終獎(jiǎng)金或是傳統(tǒng)年功式的晉升所用。造成考核表與員工實(shí)際運(yùn)作 (作業(yè) )狀況脫離越遠(yuǎn)之後，考核表所能發(fā)揮的功能越小。 中國(guó) 3000 萬(wàn)經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 齊頭式平等 大部分的公司透過(guò)考績(jī)表對(duì)員工評(píng)分後，依分?jǐn)?shù)高低將考績(jī)分成ＡＢＣＤＥ之類(lèi)，或是直接以ＡＢＣＤＥ分類(lèi)，Ａ表示最好，Ｂ表示一般，等等依此類(lèi)推。所以有很多公司會(huì)出現(xiàn)，考績(jī)還是有１０％的人得Ａ ，５０％得Ｂ，但公司業(yè)績(jī)衰退，獲利不佳，甚至虧損。 部門(mén)間的績(jī)效無(wú)法區(qū) 分 一個(gè)公司經(jīng)營(yíng)好不好，每年年報(bào)一出來(lái)就知道好壞。 如果一個(gè)部門(mén)主管年終被評(píng)為很好 (A 級(jí) )，而該部門(mén)卻仍只是跟別的部門(mén)一樣， A 級(jí)的員工只能有 10%，那麼部門(mén)主管 A 級(jí)代表他個(gè)人表現(xiàn)很好、整個(gè)團(tuán)隊(duì)很好，或是馬屁拍的很好呢 ? 如果是整個(gè)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)很好，那麼整個(gè)部門(mén)受限於 A「級(jí)的員工只能有 10%」，就變成非常不合理。但是，事實(shí)上卻是只有用於年終獎(jiǎng)金的居於多數(shù)。 有時(shí)，表現(xiàn)真的很差的員工，主管會(huì)在考核表上填寫(xiě)一些措詞很不好的評(píng)語(yǔ)。試想這種心態(tài)下，考核能發(fā)揮怎樣的作用，大家的心中，說(shuō)不定是早就認(rèn)為，反正是做做樣子而已。 試想因?yàn)榭己讼到y(tǒng)不好，結(jié)果在其他系統(tǒng)的應(yīng)用上，少了 考核結(jié)果的連結(jié)，資源的分配如何做得公平呢 ? 一個(gè)不公平的環(huán)境，會(huì)讓員工內(nèi)心產(chǎn)生不滿，人力資源的從業(yè)人員或是經(jīng)營(yíng)管理的人，我們看見(jiàn)了嗎 ? 如果我們看見(jiàn)了，我們做了什麼努力呢 ? 這樣想想，應(yīng)該知道，還有許多可以努力的地方。甚至是目標(biāo)管理是目標(biāo)管理，考核系統(tǒng)是考核系統(tǒng) ，兩個(gè)之間並沒(méi)有關(guān)係或是絕對(duì)的關(guān)係，那麼目標(biāo)管理的用途，實(shí)在很可疑。 說(shuō)穿了，只不過(guò)是為了維持一個(gè)形式的考核系統(tǒng)，因?yàn)闆](méi)有考核系統(tǒng)，可能是一件丟人的事。自己跟著公司這樣耗下去，實(shí)在是有點(diǎn)浪費(fèi)生命。 每個(gè)企業(yè)都知道人才企業(yè)生存的根本，但是人才如何培育、員工能力如何培養(yǎng)、員工發(fā)展方向?yàn)楹?，這些問(wèn)題到底應(yīng)該以什麼手法來(lái)處理，大多數(shù)公司卻是”漠宰央”。所以，一個(gè)好的績(jī)效系統(tǒng)，其重視的優(yōu)先順序，應(yīng)該就是跟上面所描述的一樣，從經(jīng)營(yíng)者→部門(mén)→部門(mén)主管、專業(yè)人員→一般員工。 考核的趨勢(shì) 由於整個(gè)產(chǎn)業(yè)水準(zhǔn)的提昇，再加上屬於知識(shí)工作者 (Knowledge Worker)的比重不斷地上升，使得傳統(tǒng)的考核已逐漸不符實(shí)際運(yùn)作所需，因此考核手法也有了新的改變。所以，考核的另一個(gè)目的 是，找出員工績(jī)效差的原因，如果是因?yàn)槟芰Σ蛔?，藉此機(jī)會(huì)找出應(yīng)該加強(qiáng)教育訓(xùn)練的能力項(xiàng)目，如果是個(gè)性與所擔(dān)任的職務(wù)不合，也可知道未來(lái)工作的調(diào)整方向。 可能是國(guó)人教育環(huán)境的關(guān)係，從 小大家就比較不願(yuàn)意講話，偏向用廳的。 這種單向型的考核，有部屬無(wú)從改善、主管與員工互動(dòng)性差、組織良好氣候不易塑造等的缺點(diǎn)。 所以，如果考核表先讓員工自評(píng)之後，再由主管考評(píng)，將中間認(rèn)知的差距做一番溝通。這樣以數(shù)字來(lái)表達(dá)績(jī)效，一方面免於類(lèi)似抽象性基準(zhǔn)的爭(zhēng)執(zhí)，另一方面較易於將焦點(diǎn)移到問(wèn)題點(diǎn)的討論上。所以，如果要推行新的績(jī)效考核，也可以分別依高、中、基層的順序來(lái)導(dǎo)入，即便最後只導(dǎo)入中、高層，對(duì)公司的幫助，也是非常大。 再好的一個(gè)考核系統(tǒng)，如果在執(zhí)行的部分，因方法欠缺、執(zhí)行不力，那麼整個(gè)考核制度可能會(huì)出現(xiàn)事倍功半的現(xiàn)象，甚至變成行禮如儀的制度。人力資源從業(yè)人員 ，應(yīng)該勉勵(lì)自己在思考一個(gè)考核系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)該同時(shí)構(gòu)思相關(guān)搭配的軟體部分，好讓未來(lái)制度在落實(shí)更順利。一般來(lái)說(shuō)，多面評(píng)價(jià)比較適合適性考核及一些不易量化的工作項(xiàng)目且跨部 門(mén)的專案。有的精於分析，有的比較粗線條。 中國(guó) 3000 萬(wàn)經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 例如，為了觀察員工的特性，將領(lǐng)導(dǎo)力、企劃力、業(yè)務(wù)協(xié)商能力、創(chuàng)造力、判斷力、行動(dòng)力、感性、挑戰(zhàn)型、團(tuán)隊(duì)合作、規(guī)律性等，分別定義後， 由員工自評(píng)後及主管加以觀察評(píng)價(jià)，依據(jù)這些特性，推論員工較適合哪一類(lèi)型的工作。所以公司不論用什麼方法，都應(yīng)該朝這個(gè)方向努力，在用人時(shí)，將員工的屬性找出來(lái)。 (3)業(yè)務(wù)協(xié)商能力 :在目標(biāo)、任務(wù)要求下，必須運(yùn)用智慧及協(xié)商技巧等知識(shí)，才能化解雙方業(yè)務(wù)歧見(jiàn)，順利達(dá)成既定任務(wù)。 (7)感性 :個(gè)人知識(shí)經(jīng)驗(yàn)累積之專業(yè)素養(yǎng)，受尊重能引起共鳴。 具備不同特質(zhì)，所適合發(fā)展的方向如下 : ，具備 7 項(xiàng)者。 在有新職務(wù)要選派員工時(shí)，若能再加上以下的判斷原則，應(yīng)可以改善因適性的關(guān)係，所產(chǎn)生不稱職的情形。所以適性考的主要目的，就是針對(duì)員工是否適 合擔(dān)任公司要派給他職務(wù)，這是一種事前防範(fàn)的工作。因此，除了業(yè)務(wù)人員之外，其餘人員，大多數(shù)公司將業(yè)績(jī)考核與適性考核混在一起，所以如果能將這兩種分開(kāi)，那麼績(jī)效考核的目的就能逐漸釐清。這樣的績(jī)效考核系統(tǒng)，才能套入一些與資源分配相關(guān)的配套作業(yè)，例如調(diào)薪、升遷、分紅等等。日常管理指的是維持公司日常運(yùn)作的一些基本管理，而目標(biāo)管理指的是突破原先的公司的水準(zhǔn)，向較高的管理標(biāo)準(zhǔn)挑戰(zhàn)。這個(gè)原則對(duì)管理部門(mén)或間 接部門(mén)，也同樣適用。文具費(fèi)用、交通車(chē)費(fèi)用、員工對(duì) 伙食的滿意情形、雜項(xiàng)費(fèi)用節(jié)省金額、營(yíng)建進(jìn)度、資產(chǎn)保險(xiǎn)費(fèi)用等等，隨手都可寫(xiě)出一些項(xiàng) 目，如果再加上每年度挑戰(zhàn) 目標(biāo)所訂下的目標(biāo)項(xiàng)目，其實(shí)都是可以定出一些績(jī)效指標(biāo)。所以沒(méi)有不能找出指標(biāo)的。 現(xiàn)代企業(yè)講求以數(shù)字化、科學(xué)化。現(xiàn)代人 大多有健康檢查的經(jīng)驗(yàn)，檢查之後會(huì)有各項(xiàng)的指標(biāo)從心跳、血壓、 尿酸、膽固醇、 B 型肝炎等等，從這些指標(biāo)中我們可 以了解自己的身體狀況。 當(dāng)庫(kù)存金額標(biāo)準(zhǔn)訂定之後，就是該部門(mén)需要擬定對(duì)策及執(zhí)行 解決金額過(guò)高的問(wèn)題，時(shí)間一到，有沒(méi)有做到就以庫(kù)存金額 多少當(dāng)評(píng)分依據(jù)。許多肯給高薪的公司，一方面是他 們要一流的 人才，另一方面是