【正文】 中國 3000 萬經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 更多免費(fèi)資料下載請進(jìn)：(大全 ) 文章內(nèi)容： 前言 考核制度幾乎是所公司需要面臨的苦差事，往往每年年底總需要行禮如儀一下，因?yàn)橐l(fā)年終獎(jiǎng)金嘛 ! 要不就是說 ，若沒有作考核，那不是要被笑死了，所以績效考核變成「 譏笑」考核制 度，因?yàn)榕卤蛔I笑一番嘛。 考核制度若弄到這種地步，真的是變成公司的一項(xiàng)作業(yè) 「負(fù)擔(dān)」，而不是公司在經(jīng)營管理上的一項(xiàng)「助力」。很奇 怪的是大家好像都知道這樣不好，但是主動(dòng)去改的卻很少。 是因?yàn)樨?fù)責(zé)這項(xiàng)工作的從業(yè)人員、主管、或是老闆不上進(jìn)呢 ? 還是不知道怎麼下手，我想都可能吧，事實(shí)上，也沒人敢 說他的考核系統(tǒng)是完美的。因此，負(fù)責(zé)人力資源事系統(tǒng)的人 如果能把考核的主要精神弄懂，那麼主要的關(guān)鍵地方與大方 向弄通了，其他的就好辦。 人事考核常見的問題 由於考核變成一項(xiàng)行禮如儀的地步，久而久之 ，大家反搞不清楚考核的原始意義了。而企業(yè)因考核系統(tǒng)而產(chǎn)生「無法區(qū)分好壞」、「齊頭式平等」、「部門間的績效無法區(qū)分 」、「考核的結(jié)果用途很少」、「形式意義大於時(shí)實(shí)際」、「員工未能分擔(dān)經(jīng)營壓力」等等這些現(xiàn)象。 無法區(qū)分好壞 有些公司的考核因?yàn)闆]有客觀基準(zhǔn)，因此容易讓主管憑主觀意思就打了分?jǐn)?shù)，部屬甚至不知道考核結(jié)果是好或是壞，甚至在同一單位內(nèi)，考核成績是用輪流的。 這樣的考核最終的目的已經(jīng)完全消失了，以致於考核成績變成只是為了配合年終獎(jiǎng)金或是傳統(tǒng)年功式的晉升所用。甚至，因?yàn)楹脡牟环郑?所以年終獎(jiǎng)金也是變成好壞不分。表現(xiàn)好的人無法多得，表現(xiàn)差的照樣悠哉悠哉，在這種考核制度下的團(tuán)體，是無法產(chǎn)生高昂的士氣，因?yàn)楸憩F(xiàn)好壞都一樣，而且遲早會(huì)造成劣幣驅(qū)逐良幣。 另外，除了分成直接間接之外，許多不同層次的人員，也用同一套考核表。造成考核表與員工實(shí)際運(yùn)作 (作業(yè) )狀況脫離越遠(yuǎn)之後，考核表所能發(fā)揮的功能越小。例如一位品保部經(jīng)理與一位品管員，使用的如果是同一張考核表，其效果就令人存疑了；因?yàn)橐晃徊块T經(jīng)理與品管員的工作重點(diǎn)與考核方向，絕對是不一樣。 在無法區(qū)分好壞之後，考核成績在用於年終獎(jiǎng)金計(jì)算之後 (通常是這樣 )，考核成績可能長期躺在人事資料袋。甚至，在調(diào)薪、晉升、輪調(diào)、教育訓(xùn)練等等，都與考核成績無任何關(guān)聯(lián)，這樣的考核制度，也難怪大家一肚子不滿。 中國 3000 萬經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 更多免費(fèi)資料下載請進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 齊頭式平等 大部分的公司透過考績表對員工評分後，依分?jǐn)?shù)高低將考績分成ＡＢＣＤＥ之類，或是直接以ＡＢＣＤＥ分類，Ａ表示最好，Ｂ表示一般，等等依此類推。並且規(guī)定各部門Ａ級只能佔(zhàn)幾％，例如１０％。這樣規(guī)定其實(shí)是很有爭議性的。一來考績未能反應(yīng)部門的經(jīng)營狀況，而部門的經(jīng)營情況未能與公司實(shí)際經(jīng)營結(jié)果結(jié)合。所以有很多公司會(huì)出現(xiàn)，考績還是有１０％的人得Ａ ，５０％得Ｂ，但公司業(yè)績衰退，獲利不佳，甚至虧損。不知你會(huì)不會(huì)有莫名其妙感覺？而傳統(tǒng)考績的方法，也會(huì)出現(xiàn)甲部門得Ａ級的人，其表現(xiàn)比乙部門的人得Ｂ級的人還差，但是人家就是得Ａ級呢！所以，有沒有努力變成沒有多大的關(guān)係，因?yàn)榉凑?A 級只能 10%而已。想想看，每年一次對士氣的打擊有多大。 不只一般員工情況如此，專業(yè)人員 (指六職等以上人員 )有時(shí)也是如此，反正考核時(shí)間一到，主管憑印象打一打，除非有特殊案件覺得表現(xiàn)深刻，否則考績大概平平，結(jié)果造成職等較高的人員，企圖心也逐漸被磨掉了。 部門間的績效無法區(qū) 分 一個(gè)公司經(jīng)營好不好，每年年報(bào)一出來就知道好壞。而企業(yè)的經(jīng)營好壞是由各部門所努力而來的。而各部門的表現(xiàn)是由部門內(nèi)的所有員工共同努力打拼。因此我們可知，企業(yè)經(jīng)營績效的好壞，如果跳過部門績效的考核，而直接就落到每個(gè)員工個(gè)人身上，一定就會(huì)出現(xiàn)前面所提到的「齊頭式平等」現(xiàn)象。 如果一個(gè)部門主管年終被評為很好 (A 級 )，而該部門卻仍只是跟別的部門一樣， A 級的員工只能有 10%，那麼部門主管 A 級代表他個(gè)人表現(xiàn)很好、整個(gè)團(tuán)隊(duì)很好，或是馬屁拍的很好呢 ? 如果是整個(gè)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)很好，那麼整個(gè)部門受限於 A「級的員工只能有 10%」，就變成非常不合理。一個(gè)好的考核制度如果無法突破這個(gè)盲點(diǎn)，考核制度的爭議就會(huì)非常大。所以，績效考核一定要先分出部門的好壞，之後才是個(gè)人。 考核的結(jié)果用途很少 理想上，考核結(jié)果是需要與其他系統(tǒng)連結(jié)，例如調(diào)薪、分紅、晉升、教育訓(xùn)練、輪調(diào)等等整合在一起。但是，事實(shí)上卻是只有用於年終獎(jiǎng)金的居於多數(shù)。為什麼呢 ? 我 想可能是考核的公平性、可信度不夠。 因?yàn)楣叫浴⒖尚哦炔粔颍?，將這些大家都質(zhì)疑的東西，再去牽扯其他與員工有利害關(guān)係的系統(tǒng)，那於員工不罵死才怪，所以囉，考核的用途就變 成越來越少，就後變成好像只是用來發(fā)年終獎(jiǎng)金的。不信大家可以去調(diào)查一下，如果哪一年度公司不發(fā)年終獎(jiǎng)金，問問員工是否認(rèn)為還有年終考核的必要，可能絕大多數(shù)的人會(huì)說，那考核要幹嘛 ! 累死人的而已。 有時(shí)，表現(xiàn)真的很差的員工，主管會(huì)在考核表上填寫一些措詞很不好的評語。但是因?yàn)楣緛K沒有資遣或開除人的傳統(tǒng)，所以，即便表現(xiàn)再差，該員仍然 \繼續(xù)留在公司，繼續(xù)影響其他人員。這時(shí)我們不禁要懷疑公司的用人理念及政策，到底是什麼 ? 更慘的是，反正公司大嘛，不好的擺一邊，再去申請一位來遞補(bǔ)工作，形成混的人沒事作，繼續(xù)領(lǐng)薪 水，認(rèn)真的人累的要死，公司卻不是很賺錢。而主管寧願(yuàn)作爛好人，也不願(yuàn)得罪部屬，反正公司有不是自己的。試想這種心態(tài)下，考核能發(fā)揮怎樣的作用，大家的心中，說不定是早就認(rèn)為，反正是做做樣子而已。負(fù)責(zé)考核系統(tǒng)的人，遇到這種情形，真的是會(huì)覺得考核系統(tǒng)真像個(gè)「雞肋」 食之無味，去之可惜。 未能分擔(dān)經(jīng)營壓力 中國 3000 萬經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 更多免費(fèi)資料下載請進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 無論是薪資結(jié)構(gòu)、調(diào)薪、晉升、年終獎(jiǎng)金、分紅或是人力等等，其實(shí)都是一種資源分配的工作。人力資源從業(yè)人員就是幫公司建立起一個(gè)資源分配公平的環(huán)境。 試想因?yàn)榭己讼到y(tǒng)不好，結(jié)果在其他系統(tǒng)的應(yīng)用上，少了 考核結(jié)果的連結(jié)，資源的分配如何做得公平呢 ? 一個(gè)不公平的環(huán)境，會(huì)讓員工內(nèi)心產(chǎn)生不滿，人力資源的從業(yè)人員或是經(jīng)營管理的人，我們看見了嗎 ? 如果我們看見了，我們做了什麼努力呢 ? 這樣想想，應(yīng)該知道，還有許多可以努力的地方。 一個(gè)未能分出部門績效的考核系統(tǒng)，其實(shí)表現(xiàn)出來的，就是一個(gè)未能分擔(dān)經(jīng)營壓力的團(tuán)隊(duì)。未能分擔(dān)經(jīng)營壓力的團(tuán) 隊(duì)，並不是表示大家沒有在做事，可能是大家都在忙，但是 大家都沒有責(zé)任。 有許多公司導(dǎo)入目標(biāo)管理，但是把目標(biāo)管理應(yīng)用的很好的企業(yè)卻不多。甚至是目標(biāo)管理是目標(biāo)管理，考核系統(tǒng)是考核系統(tǒng) ，兩個(gè)之間並沒有關(guān)係或是絕對的關(guān)係，那麼目標(biāo)管理的用途，實(shí)在很可疑。甚至我不禁要懷疑，每年大費(fèi)周章的要大家寫一堆目標(biāo)管理書面資料，不是白白的浪費(fèi)人力嗎 ? 所以我認(rèn)為一個(gè)不好的考核系統(tǒng)，一定是一個(gè)未能分擔(dān)經(jīng)營壓力的管理系統(tǒng)，而且也是浪費(fèi)大家時(shí)間的系統(tǒng)。 甚至許多中高階層的考核表中，還出現(xiàn)忠誠度、配合度、紀(jì)律、品德、潛力、服從等，這種與績效無關(guān)的評分項(xiàng)目，這樣的考核方式幾乎完全與績效考核本身的目的相違背，怎麼能夠與經(jīng)營壓力連結(jié)呢 ? 形式意義大於實(shí)際用途 總經(jīng)理的經(jīng)營壓力，一定能落在各部 門主管身上，各部門主管的目標(biāo)一定是需要所屬員工來完成的?？己讼到y(tǒng)如果跟經(jīng)營管理脫勾，這樣的考核系統(tǒng)還有存在的價(jià)值嗎 ? 但是絕大多數(shù)的公司卻能忍受這樣的制度年復(fù)一年的運(yùn)作下去。 說穿了，只不過是為了維持一個(gè)形式的考核系統(tǒng)，因?yàn)闆]有考核系統(tǒng)，可能是一件丟人的事。但是，如果我們想想，每年這樣行禮如儀的考核系統(tǒng)，浪費(fèi)多少人力在這上面，所得到的卻是用來算年終獎(jiǎng)金，那乾脆不如廢了它算了，不然就去改進(jìn)它，請問你要選擇哪一項(xiàng) ? 我建議，應(yīng)該勇敢地去改革，因?yàn)槿肆Y源單位，應(yīng)該是一個(gè)幫公司賺錢的機(jī)能，否則實(shí)在沒有必要存 在。 既然如此，當(dāng)然要選擇改革，如果你是老闆，應(yīng)該好好地要求人力資源單位要主動(dòng)出擊、勇敢進(jìn)取。如果你是人力資源從業(yè)人員更應(yīng)該危機(jī)意