【正文】 的改變，使得空有高的頭銜，卻沒有實(shí)質(zhì)相對(duì)的工作內(nèi)容與貢獻(xiàn)，變成臺(tái)灣大多數(shù)企業(yè)的普 遍現(xiàn)象?；蚴钦乙? 些例行而容易下手的事來執(zhí)行，到了年度結(jié)束時(shí)，才想到一些 重要的項(xiàng)目根本沒做。 規(guī)律性，指的是服裝儀容與禮儀，是否遲到早退，請(qǐng)假情形，有無提早離開工作崗位，在主管前與後表現(xiàn)有無不一樣。 考核結(jié)果用於資源分配的手法 這邊所談的資源指的是年終獎(jiǎng)金預(yù)算、股票分紅、晉 升 名額、教育訓(xùn)練預(yù)算等等，這些資源牽涉到考績(jī)結(jié)果應(yīng)用分 配的手法。 一般公司的經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)議，如果不特別注意，很 容易變成說理由的會(huì)議，反正任何問題，總有一堆理由。如果你的公司在考核只是重複著大家認(rèn)為無聊的動(dòng)作，其實(shí)你的表現(xiàn)機(jī)會(huì)就很大。許多主管很忙，因?yàn)楣馐菂⒓訒?huì)議，就把整天的時(shí)間佔(zhàn)滿 ，如果每個(gè)會(huì)都是經(jīng)過事先經(jīng)過規(guī)劃，那麼參加會(huì)議，是真的在做事?？?jī)效不好者，請(qǐng)主 管提出年度教育訓(xùn)練時(shí)，針對(duì)該提出能力加強(qiáng)的項(xiàng)目。 工作量，指的是交付的工作是否於期限完成，是否達(dá)成生產(chǎn)計(jì)劃量。 例如，人力資源 經(jīng)理年初所訂定的工作目標(biāo)如下 : 項(xiàng)目 評(píng)價(jià)基準(zhǔn) 配分 新的薪資制度設(shè)計(jì)及轉(zhuǎn)換 新制度設(shè)計(jì)完成並轉(zhuǎn)換成功 50 新晉升制度 新制度規(guī)劃完成並以新模式晉升 30 新教育訓(xùn)練制度 新制度設(shè)計(jì)完成並規(guī)劃新的訓(xùn)練課程 20 那麼當(dāng)年底考核時(shí)，這三點(diǎn)就是其主要的重點(diǎn)，才不會(huì)使 考核落入一些空泛的核審基準(zhǔn)，而使考核更為具體了。例如，我們看 到一張名片，印著「人力資源發(fā)展經(jīng)理」，這個(gè)職務(wù)應(yīng)該是 一個(gè)專業(yè)職，而若印著「人力資源部經(jīng)理」可能跟以前的人 事部經(jīng)理相同，是一個(gè)管理職，因此在規(guī)模越大，專業(yè)分工 越細(xì)的企業(yè)中，專業(yè)職會(huì)越來越多，已是不可避免的趨勢(shì)。否則，總經(jīng)理若壓不住，整個(gè)指標(biāo)基 準(zhǔn)將淪為數(shù)字遊戲。 績(jī)效管理一般分成日常管理及目標(biāo)管理。 ，具備 8 項(xiàng)者。這絕大多部的原因在於，對(duì)員工適性判斷的問題。 從以上的例子可知，一個(gè)好的考核系統(tǒng)，不是一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)，而是與周邊相關(guān)的系統(tǒng)整合在一起的。所以，什麼工作應(yīng)做得更好、哪一件工作可以怎麼改進(jìn)、哪部分的能力應(yīng)加強(qiáng)、未來職務(wù)的規(guī)劃等等，這些如果彼此用猜測(cè)的方式來互動(dòng)，後果常常出現(xiàn)令人不高興的 下場(chǎng)。否則在公平性受質(zhì)疑的情況下，一定無法進(jìn)行整合作業(yè)。考核系統(tǒng)如果跟經(jīng)營(yíng)管理脫勾，這樣的考核系統(tǒng)還有存在的價(jià)值嗎 ? 但是絕大多數(shù)的公司卻能忍受這樣的制度年復(fù)一年的運(yùn)作下去。不信大家可以去調(diào)查一下，如果哪一年度公司不發(fā)年終獎(jiǎng)金，問問員工是否認(rèn)為還有年終考核的必要，可能絕大多數(shù)的人會(huì)說，那考核要幹嘛 ! 累死人的而已。一來考績(jī)未能反應(yīng)部門的經(jīng)營(yíng)狀況，而部門的經(jīng)營(yíng)情況未能與公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)結(jié)果結(jié)合。 是因?yàn)樨?fù)責(zé)這項(xiàng)工作的從業(yè)人員、主管、或是老闆不上進(jìn)呢 ? 還是不知道怎麼下手，我想都可能吧，事實(shí)上，也沒人敢 說他的考核系統(tǒng)是完美的。造成考核表與員工實(shí)際運(yùn)作 (作業(yè) )狀況脫離越遠(yuǎn)之後，考核表所能發(fā)揮的功能越小。 如果一個(gè)部門主管年終被評(píng)為很好 (A 級(jí) )，而該部門卻仍只是跟別的部門一樣， A 級(jí)的員工只能有 10%，那麼部門主管 A 級(jí)代表他個(gè)人表現(xiàn)很好、整個(gè)團(tuán)隊(duì)很好，或是馬屁拍的很好呢 ? 如果是整個(gè)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)很好，那麼整個(gè)部門受限於 A「級(jí)的員工只能有 10%」，就變成非常不合理。 試想因?yàn)榭己讼到y(tǒng)不好，結(jié)果在其他系統(tǒng)的應(yīng)用上，少了 考核結(jié)果的連結(jié)，資源的分配如何做得公平呢 ? 一個(gè)不公平的環(huán)境，會(huì)讓員工內(nèi)心產(chǎn)生不滿，人力資源的從業(yè)人員或是經(jīng)營(yíng)管理的人，我們看見了嗎 ? 如果我們看見了，我們做了什麼努力呢 ? 這樣想想，應(yīng)該知道，還有許多可以努力的地方。 每個(gè)企業(yè)都知道人才企業(yè)生存的根本，但是人才如何培育、員工能力如何培養(yǎng)、員工發(fā)展方向?yàn)楹?，這些問題到底應(yīng)該以什麼手法來處理，大多數(shù)公司卻是”漠宰央”。 可能是國(guó)人教育環(huán)境的關(guān)係，從 小大家就比較不願(yuàn)意講話，偏向用廳的。所以，如果要推行新的績(jī)效考核，也可以分別依高、中、基層的順序來導(dǎo)入，即便最後只導(dǎo)入中、高層，對(duì)公司的幫助，也是非常大。有的精於分析，有的比較粗線條。 (7)感性 :個(gè)人知識(shí)經(jīng)驗(yàn)累積之專業(yè)素養(yǎng)，受尊重能引起共鳴。因此，除了業(yè)務(wù)人員之外，其餘人員，大多數(shù)公司將業(yè)績(jī)考核與適性考核混在一起，所以如果能將這兩種分開，那麼績(jī)效考核的目的就能逐漸釐清。文具費(fèi)用、交通車費(fèi)用、員工對(duì) 伙食的滿意情形、雜項(xiàng)費(fèi)用節(jié)省金額、營(yíng)建進(jìn)度、資產(chǎn)保險(xiǎn)費(fèi)用等等，隨手都可寫出一些項(xiàng) 目，如果再加上每年度挑戰(zhàn) 目標(biāo)所訂下的目標(biāo)項(xiàng)目，其實(shí)都是可以定出一些績(jī)效指標(biāo)。 當(dāng)庫(kù)存金額標(biāo)準(zhǔn)訂定之後，就是該部門需要擬定對(duì)策及執(zhí)行 解決金額過高的問題，時(shí)間一到，有沒有做到就以庫(kù)存金額 多少當(dāng)評(píng)分依據(jù)。如果無法列出每年度的工作項(xiàng)目，並將之列為年 度考核依據(jù)，若不是該職務(wù)存在的合理性應(yīng)該受質(zhì)疑，就是 不 想或不知道要如何管理。在還沒有 從 新調(diào)整新的核心業(yè)務(wù)之前，簡(jiǎn)化這些人員的考核方式，也 是一種暫時(shí)可行的做法。職務(wù)能力則包含知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力。 經(jīng)過這種方式的處理之後，主管就會(huì)很 認(rèn)真地去在意自己 部門績(jī)效的好與壞，大家把焦點(diǎn)移到績(jī)效之後，績(jī)效管理的水 準(zhǔn)即可逐漸進(jìn)步。 所以績(jī)效管理要做得好，公司一定要每月或是至少每季舉行一次經(jīng)營(yíng)績(jī)效會(huì)議，會(huì)中每個(gè) 部門的目標(biāo)與列入重點(diǎn)管 理的一些日常工作項(xiàng)目，都需要部門主管一一提出執(zhí)行成果、異常分析與對(duì)策。幕僚的角色也會(huì)逐漸強(qiáng)化與認(rèn)同。 總基數(shù) = 每一基數(shù)的金額 員工分紅金額 = 員工基數(shù) x 每一基數(shù)的金額 總基數(shù) = Σ [ (年資 x30% +職等基數(shù) x70%) x 考績(jī)乘數(shù) ] 考績(jī)乘數(shù)規(guī)定， 11 點(diǎn)者 ， 12 點(diǎn)者 ， 13 點(diǎn)者 職等基數(shù)如下 職等 職等基數(shù) －－ －－－－ 10 25 9 21 8 17 7 13 6 8 5 6 4 4 3 3 2 2 1 1 所以，假設(shè)職員張三，其年資 5 年，目前為 6 職等，去年考績(jī) 12 點(diǎn)，那麼他的基數(shù)為 (+)= ，若每 一基數(shù)金額為 2021 元 ， 則 張 三 可 獲 得=17750 元。 目標(biāo)管理，指的是是否依據(jù)部門目標(biāo)設(shè)定自己年度目標(biāo)管理項(xiàng)目 ?每月是否主動(dòng)檢討目標(biāo)執(zhí)行狀況並向主管報(bào)告 ?目標(biāo)達(dá)成度和預(yù)期比較 日常管理，指的是標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行成果如何 ?工作展開是否有計(jì)劃且能順利完成 ?異常及抱怨件數(shù)如何 ?每月 (每週 )是否向主管提出工作檢討報(bào)告 ? 文書資料管理是否符合整理整頓之規(guī)定 ? 交辦工作，指的是上級(jí)交辦工作是否掌握要點(diǎn)行動(dòng)迅速 ?是否確實(shí)實(shí)行並有成果令上級(jí)滿意 ?其他擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)績(jī)效 ? 改善績(jī)效，指的是是否自提專案改善和參與他人專案改善 ?善提案件數(shù)與節(jié)省金額如何 ?QCC 活動(dòng)之績(jī)效如何 ?是否有成本意識(shí)且對(duì)降低成本有貢獻(xiàn)實(shí)績(jī) ? 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，指的是活動(dòng)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)且能勝任工作 ?一般知識(shí)及異種職務(wù)能力如何 ? 創(chuàng)造力，指的是是否有新構(gòu)想且有能力具體化 ?是否有追根究 底的 探究心和追求心 ? 工作意願(yuàn)，指的是是否有擴(kuò)大自己領(lǐng)域?yàn)楦镄虑笞兲魬?zhàn)意願(yuàn) ?他人不喜歡的工作也很樂意接受且有責(zé)任順利完成 ?發(fā)掘問題主動(dòng)提出改善對(duì)策並付諸行動(dòng) ? 自己?jiǎn)l(fā)，指的是為自己進(jìn)步能設(shè)定自我啟發(fā)項(xiàng)目且順利完成 ?積極參加公司內(nèi)外各種教育訓(xùn)練 ?能將所學(xué)習(xí)的應(yīng)用於自己的工作上 ? 團(tuán)隊(duì)精神，指的是積極協(xié)助上司且同事間協(xié)調(diào)良好 ?是否能適應(yīng)工作環(huán)境且積極參與團(tuán)隊(duì)各項(xiàng)活動(dòng) ?同事間是否相互照顧對(duì)後進(jìn)者積極耐 心協(xié)助指導(dǎo) ? 規(guī)律性，指的是是否遲到早退曠職經(jīng)常請(qǐng)假現(xiàn)象 ?是否注重服裝儀容及生活禮節(jié) ?是否受到獎(jiǎng)懲行為舉止 ? 是否為他人楷模 ? 考核與其他系統(tǒng)的整合 與薪資系統(tǒng)、工作輪調(diào)即教育訓(xùn)練系統(tǒng)的連結(jié)