【正文】 差的原因，如果是因?yàn)槟芰Σ蛔悖宕藱C(jī)會(huì)找出應(yīng)該加強(qiáng)教育訓(xùn)練的能力項(xiàng)目，如果是個(gè)性與所擔(dān)任的職務(wù)不合，也可知道未來(lái)工作的調(diào)整方向。這樣的考核，對(duì)員工來(lái)講，如果純粹是因?yàn)楣ぷ鲬B(tài)度的問(wèn)題還好，但是如果是因?yàn)槟芰Σ缓?，而使工作表現(xiàn)不好，那麼這樣的評(píng)語(yǔ)對(duì)員工實(shí)在沒(méi)有幫助。 考核的趨勢(shì) 由於整個(gè)產(chǎn)業(yè)水準(zhǔn)的提昇，再加上屬於知識(shí)工作者 (Knowledge Worker)的比重不斷地上升，使得傳統(tǒng)的考核已逐漸不符實(shí)際運(yùn)作所需，因此考核手法也有了新的改變。這樣的績(jī)效考核系統(tǒng)，才能套入一些與資源分配相關(guān)的配套作業(yè)，例如調(diào)薪、升遷、分紅等等。所以，一個(gè)好的績(jī)效系統(tǒng)，其重視的優(yōu)先順序，應(yīng)該就是跟上面所描述的一樣，從經(jīng)營(yíng)者→部門→部門主管、專業(yè)人員→一般員工。 大多數(shù)公司將業(yè)績(jī)考核與適性考核混在一起，所以如果能將這兩種分開(kāi)，那麼績(jī)效考核的目的就能逐漸釐清。 每個(gè)企業(yè)都知道人才企業(yè)生存的根本，但是人才如何培育、員工能力如何培養(yǎng)、員工發(fā)展方向?yàn)楹危@些問(wèn)題到底應(yīng)該以什麼手法來(lái)處理，大多數(shù)公司卻是”漠宰央”。所謂「適性」，指的是「員工的特性、個(gè)性與工作類別的適合性」，說(shuō)得白話一些，就是員工適合哪一類型的工作，而業(yè)績(jī)考核，顧名思義， 指的純粹是工作上的表現(xiàn)。自己跟著公司這樣耗下去，實(shí)在是有點(diǎn)浪費(fèi)生命。 既然如此，當(dāng)然要選擇改革，如果你是老闆，應(yīng)該好好地要求人力資源單位要主動(dòng)出擊、勇敢進(jìn)取。 說(shuō)穿了，只不過(guò)是為了維持一個(gè)形式的考核系統(tǒng)，因?yàn)闆](méi)有考核系統(tǒng)，可能是一件丟人的事。 甚至許多中高階層的考核表中，還出現(xiàn)忠誠(chéng)度、配合度、紀(jì)律、品德、潛力、服從等，這種與績(jī)效無(wú)關(guān)的評(píng)分項(xiàng)目，這樣的考核方式幾乎完全與績(jī)效考核本身的目的相違背，怎麼能夠與經(jīng)營(yíng)壓力連結(jié)呢 ? 形式意義大於實(shí)際用途 總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)壓力，一定能落在各部 門主管身上，各部門主管的目標(biāo)一定是需要所屬員工來(lái)完成的。甚至是目標(biāo)管理是目標(biāo)管理，考核系統(tǒng)是考核系統(tǒng) ，兩個(gè)之間並沒(méi)有關(guān)係或是絕對(duì)的關(guān)係，那麼目標(biāo)管理的用途，實(shí)在很可疑。未能分擔(dān)經(jīng)營(yíng)壓力的團(tuán) 隊(duì)，並不是表示大家沒(méi)有在做事，可能是大家都在忙，但是 大家都沒(méi)有責(zé)任。 試想因?yàn)榭己讼到y(tǒng)不好，結(jié)果在其他系統(tǒng)的應(yīng)用上，少了 考核結(jié)果的連結(jié)，資源的分配如何做得公平呢 ? 一個(gè)不公平的環(huán)境，會(huì)讓員工內(nèi)心產(chǎn)生不滿，人力資源的從業(yè)人員或是經(jīng)營(yíng)管理的人，我們看見(jiàn)了嗎 ? 如果我們看見(jiàn)了，我們做了什麼努力呢 ? 這樣想想，應(yīng)該知道，還有許多可以努力的地方。 未能分擔(dān)經(jīng)營(yíng)壓力 中國(guó) 3000 萬(wàn)經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 無(wú)論是薪資結(jié)構(gòu)、調(diào)薪、晉升、年終獎(jiǎng)金、分紅或是人力等等，其實(shí)都是一種資源分配的工作。試想這種心態(tài)下，考核能發(fā)揮怎樣的作用，大家的心中，說(shuō)不定是早就認(rèn)為，反正是做做樣子而已。這時(shí)我們不禁要懷疑公司的用人理念及政策，到底是什麼 ? 更慘的是，反正公司大嘛，不好的擺一邊，再去申請(qǐng)一位來(lái)遞補(bǔ)工作，形成混的人沒(méi)事作，繼續(xù)領(lǐng)薪 水，認(rèn)真的人累的要死，公司卻不是很賺錢。 有時(shí)，表現(xiàn)真的很差的員工，主管會(huì)在考核表上填寫(xiě)一些措詞很不好的評(píng)語(yǔ)。 因?yàn)楣叫?、可信度不夠，所以，將這些大家都質(zhì)疑的東西，再去牽扯其他與員工有利害關(guān)係的系統(tǒng)，那於員工不罵死才怪，所以囉，考核的用途就變 成越來(lái)越少，就後變成好像只是用來(lái)發(fā)年終獎(jiǎng)金的。但是，事實(shí)上卻是只有用於年終獎(jiǎng)金的居於多數(shù)。所以，績(jī)效考核一定要先分出部門的好壞，之後才是個(gè)人。 如果一個(gè)部門主管年終被評(píng)為很好 (A 級(jí) )，而該部門卻仍只是跟別的部門一樣， A 級(jí)的員工只能有 10%，那麼部門主管 A 級(jí)代表他個(gè)人表現(xiàn)很好、整個(gè)團(tuán)隊(duì)很好，或是馬屁拍的很好呢 ? 如果是整個(gè)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)很好，那麼整個(gè)部門受限於 A「級(jí)的員工只能有 10%」，就變成非常不合理。而各部門的表現(xiàn)是由部門內(nèi)的所有員工共同努力打拼。 部門間的績(jī)效無(wú)法區(qū) 分 一個(gè)公司經(jīng)營(yíng)好不好，每年年報(bào)一出來(lái)就知道好壞。想想看，每年一次對(duì)士氣的打擊有多大。所以有很多公司會(huì)出現(xiàn)，考績(jī)還是有１０％的人得Ａ ，５０％得Ｂ，但公司業(yè)績(jī)衰退，獲利不佳，甚至虧損。這樣規(guī)定其實(shí)是很有爭(zhēng)議性的。 中國(guó) 3000 萬(wàn)經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 齊頭式平等 大部分的公司透過(guò)考績(jī)表對(duì)員工評(píng)分後，依分?jǐn)?shù)高低將考績(jī)分成ＡＢＣＤＥ之類，或是直接以ＡＢＣＤＥ分類，Ａ表示最好，Ｂ表示一般，等等依此類推。 在無(wú)法區(qū)分好壞之後，考核成績(jī)?cè)谟渺赌杲K獎(jiǎng)金計(jì)算之後 (通常是這樣 )，考核成績(jī)可能長(zhǎng)期躺在人事資料袋。造成考核表與員工實(shí)際運(yùn)作 (作業(yè) )狀況脫離越遠(yuǎn)之後，考核表所能發(fā)揮的功能越小。表現(xiàn)好的人無(wú)法多得，表現(xiàn)差的照樣悠哉悠哉，在這種考核制度下的團(tuán)體，是無(wú)法產(chǎn)生高昂的士氣，因?yàn)楸憩F(xiàn)好壞都一樣，而且遲早會(huì)造成劣幣驅(qū)逐良幣。 這樣的考核最終的目的已經(jīng)完全消失了，以致於考核成績(jī)變成只是為了配合年終獎(jiǎng)金或是傳統(tǒng)年功式的晉升所用。而企業(yè)因考核系統(tǒng)而產(chǎn)生「無(wú)法區(qū)分好壞」、「齊頭式平等」、「部門間的績(jī)效無(wú)法區(qū)分 」、「考核的結(jié)果用途很少」、「形式意義大於時(shí)實(shí)際」、「員工未能分擔(dān)經(jīng)營(yíng)壓力」等等這些現(xiàn)象。因此，負(fù)責(zé)人力資源事系統(tǒng)的人 如果能把考核的主要精神弄懂，那麼主要的關(guān)鍵地方與大方 向弄通了，其他的就好辦。很奇 怪的是大家好像都知道這樣不好，但是主動(dòng)去改的卻很少。 中國(guó) 3000 萬(wàn)經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)：(大全 ) 文章內(nèi)容： 前言 考核制度幾乎是所公司需要面臨的苦差事，往往每年年底總需要行禮如儀一下，因?yàn)橐l(fā)年終獎(jiǎng)金嘛 ! 要不就是說(shuō) ，若沒(méi)有作考核，那不是要被笑死了，所以績(jī)效考核變成「 譏笑」考核制 度，因?yàn)榕卤蛔I笑一番嘛。 考核制度若弄到這種地步，真的是變成公司的一項(xiàng)作業(yè) 「負(fù)擔(dān)」，而不是公司在經(jīng)營(yíng)管理上的一項(xiàng)「助力」。 是因?yàn)樨?fù)責(zé)這項(xiàng)工作的從業(yè)人員、主管、或是老闆不上進(jìn)呢 ? 還是不知道怎麼下手，我想都可能吧，事實(shí)上，也沒(méi)人敢 說(shuō)他的考核系統(tǒng)是完美的。 人事考核常見(jiàn)的問(wèn)題 由於考核變成一項(xiàng)行禮如儀的地步，久而久之 ，大家反搞不清楚考核的原始意義了。 無(wú)法區(qū)分好壞 有些公司的考核因?yàn)闆](méi)有客觀基準(zhǔn)，因此容易讓主管憑主觀意思就打了分?jǐn)?shù)，部屬甚至不知道考核結(jié)果是好或是壞，甚至在同一單位內(nèi)，考核成績(jī)是用輪流的。甚至，因?yàn)楹脡牟环郑?所以年終獎(jiǎng)金也是變成好壞不分。 另外，除了分成直接間接之外，許多不同層次的人員，也用同一套考核表。例如一位品保部經(jīng)理與一位品管員，使用的如果是同一張考核表，其效果就令人存疑了；因?yàn)橐晃徊块T經(jīng)理與品管員的工作重點(diǎn)與考核方向，絕對(duì)是不一樣。甚至，在調(diào)薪、晉升、輪調(diào)、教育訓(xùn)練等等，都與考核成績(jī)無(wú)任何關(guān)聯(lián)，這樣的考核制度，也難怪大家一肚子不滿。並且規(guī)定各部門Ａ級(jí)只能佔(zhàn)幾％，例如１０％。一來(lái)考績(jī)未能反應(yīng)部門的經(jīng)營(yíng)狀況，而部門的經(jīng)營(yíng)情況未能與公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)結(jié)果結(jié)合。不知你會(huì)不會(huì)有莫名其妙感覺(jué)？而傳統(tǒng)考績(jī)的方法，也會(huì)出現(xiàn)甲部門得Ａ級(jí)的人，其表現(xiàn)比乙部門的人得Ｂ級(jí)的人還差，但是人家就是得Ａ級(jí)呢！所以，有沒(méi)有努力變成沒(méi)有多大的關(guān)係，因?yàn)榉凑?A 級(jí)只能 10%而已。 不只一般員工情況如此，專業(yè)人員 (指六職等以上人員 )有時(shí)也是如此，反正考核時(shí)間一到，主管憑印象打一打，除非有特殊案件覺(jué)得表現(xiàn)深刻，否則考績(jī)大概平平，結(jié)果造成職等較高的人員，企圖心也逐漸被磨掉了。而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)好壞是由各部門所努力而來(lái)的。因此我們可知，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的好壞，如果跳過(guò)部門績(jī)效的考核，而直接就落到每個(gè)員工個(gè)人身上，一定就會(huì)出現(xiàn)前面所提到的「齊頭式平等」現(xiàn)象。一個(gè)好的考核制度如果無(wú)法突破這個(gè)盲點(diǎn)，考核制度的爭(zhēng)議就會(huì)非常大。 考核的結(jié)果用途很少 理想上，考核結(jié)果是需要與其他系統(tǒng)連結(jié)，例如調(diào)薪、分紅、晉升、教育訓(xùn)練、輪調(diào)等等整合在一起。為什麼呢 ? 我 想可能是考核的公平性、可信度不夠。不信大家可以去調(diào)查一下，如果哪一年度公司不發(fā)年終獎(jiǎng)金，問(wèn)問(wèn)員工是否認(rèn)