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人事考核制度(大全)-展示頁

2025-05-06 13:36本頁面
  

【正文】 差的原因,如果是因為能力不足,藉此機會找出應(yīng)該加強教育訓(xùn)練的能力項目,如果是個性與所擔(dān)任的職務(wù)不合,也可知道未來工作的調(diào)整方向。這樣的考核,對員工來講,如果純粹是因為工作態(tài)度的問題還好,但是如果是因為能力不好,而使工作表現(xiàn)不好,那麼這樣的評語對員工實在沒有幫助。 考核的趨勢 由於整個產(chǎn)業(yè)水準(zhǔn)的提昇,再加上屬於知識工作者 (Knowledge Worker)的比重不斷地上升,使得傳統(tǒng)的考核已逐漸不符實際運作所需,因此考核手法也有了新的改變。這樣的績效考核系統(tǒng),才能套入一些與資源分配相關(guān)的配套作業(yè),例如調(diào)薪、升遷、分紅等等。所以,一個好的績效系統(tǒng),其重視的優(yōu)先順序,應(yīng)該就是跟上面所描述的一樣,從經(jīng)營者→部門→部門主管、專業(yè)人員→一般員工。 大多數(shù)公司將業(yè)績考核與適性考核混在一起,所以如果能將這兩種分開,那麼績效考核的目的就能逐漸釐清。 每個企業(yè)都知道人才企業(yè)生存的根本,但是人才如何培育、員工能力如何培養(yǎng)、員工發(fā)展方向為何,這些問題到底應(yīng)該以什麼手法來處理,大多數(shù)公司卻是”漠宰央”。所謂「適性」,指的是「員工的特性、個性與工作類別的適合性」,說得白話一些,就是員工適合哪一類型的工作,而業(yè)績考核,顧名思義, 指的純粹是工作上的表現(xiàn)。自己跟著公司這樣耗下去,實在是有點浪費生命。 既然如此,當(dāng)然要選擇改革,如果你是老闆,應(yīng)該好好地要求人力資源單位要主動出擊、勇敢進(jìn)取。 說穿了,只不過是為了維持一個形式的考核系統(tǒng),因為沒有考核系統(tǒng),可能是一件丟人的事。 甚至許多中高階層的考核表中,還出現(xiàn)忠誠度、配合度、紀(jì)律、品德、潛力、服從等,這種與績效無關(guān)的評分項目,這樣的考核方式幾乎完全與績效考核本身的目的相違背,怎麼能夠與經(jīng)營壓力連結(jié)呢 ? 形式意義大於實際用途 總經(jīng)理的經(jīng)營壓力,一定能落在各部 門主管身上,各部門主管的目標(biāo)一定是需要所屬員工來完成的。甚至是目標(biāo)管理是目標(biāo)管理,考核系統(tǒng)是考核系統(tǒng) ,兩個之間並沒有關(guān)係或是絕對的關(guān)係,那麼目標(biāo)管理的用途,實在很可疑。未能分擔(dān)經(jīng)營壓力的團(tuán) 隊,並不是表示大家沒有在做事,可能是大家都在忙,但是 大家都沒有責(zé)任。 試想因為考核系統(tǒng)不好,結(jié)果在其他系統(tǒng)的應(yīng)用上,少了 考核結(jié)果的連結(jié),資源的分配如何做得公平呢 ? 一個不公平的環(huán)境,會讓員工內(nèi)心產(chǎn)生不滿,人力資源的從業(yè)人員或是經(jīng)營管理的人,我們看見了嗎 ? 如果我們看見了,我們做了什麼努力呢 ? 這樣想想,應(yīng)該知道,還有許多可以努力的地方。 未能分擔(dān)經(jīng)營壓力 中國 3000 萬經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 更多免費資料下載請進(jìn): 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 無論是薪資結(jié)構(gòu)、調(diào)薪、晉升、年終獎金、分紅或是人力等等,其實都是一種資源分配的工作。試想這種心態(tài)下,考核能發(fā)揮怎樣的作用,大家的心中,說不定是早就認(rèn)為,反正是做做樣子而已。這時我們不禁要懷疑公司的用人理念及政策,到底是什麼 ? 更慘的是,反正公司大嘛,不好的擺一邊,再去申請一位來遞補工作,形成混的人沒事作,繼續(xù)領(lǐng)薪 水,認(rèn)真的人累的要死,公司卻不是很賺錢。 有時,表現(xiàn)真的很差的員工,主管會在考核表上填寫一些措詞很不好的評語。 因為公平性、可信度不夠,所以,將這些大家都質(zhì)疑的東西,再去牽扯其他與員工有利害關(guān)係的系統(tǒng),那於員工不罵死才怪,所以囉,考核的用途就變 成越來越少,就後變成好像只是用來發(fā)年終獎金的。但是,事實上卻是只有用於年終獎金的居於多數(shù)。所以,績效考核一定要先分出部門的好壞,之後才是個人。 如果一個部門主管年終被評為很好 (A 級 ),而該部門卻仍只是跟別的部門一樣, A 級的員工只能有 10%,那麼部門主管 A 級代表他個人表現(xiàn)很好、整個團(tuán)隊很好,或是馬屁拍的很好呢 ? 如果是整個團(tuán)隊表現(xiàn)很好,那麼整個部門受限於 A「級的員工只能有 10%」,就變成非常不合理。而各部門的表現(xiàn)是由部門內(nèi)的所有員工共同努力打拼。 部門間的績效無法區(qū) 分 一個公司經(jīng)營好不好,每年年報一出來就知道好壞。想想看,每年一次對士氣的打擊有多大。所以有很多公司會出現(xiàn),考績還是有10%的人得A ,50%得B,但公司業(yè)績衰退,獲利不佳,甚至虧損。這樣規(guī)定其實是很有爭議性的。 中國 3000 萬經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 更多免費資料下載請進(jìn): 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 齊頭式平等 大部分的公司透過考績表對員工評分後,依分?jǐn)?shù)高低將考績分成ABCDE之類,或是直接以ABCDE分類,A表示最好,B表示一般,等等依此類推。 在無法區(qū)分好壞之後,考核成績在用於年終獎金計算之後 (通常是這樣 ),考核成績可能長期躺在人事資料袋。造成考核表與員工實際運作 (作業(yè) )狀況脫離越遠(yuǎn)之後,考核表所能發(fā)揮的功能越小。表現(xiàn)好的人無法多得,表現(xiàn)差的照樣悠哉悠哉,在這種考核制度下的團(tuán)體,是無法產(chǎn)生高昂的士氣,因為表現(xiàn)好壞都一樣,而且遲早會造成劣幣驅(qū)逐良幣。 這樣的考核最終的目的已經(jīng)完全消失了,以致於考核成績變成只是為了配合年終獎金或是傳統(tǒng)年功式的晉升所用。而企業(yè)因考核系統(tǒng)而產(chǎn)生「無法區(qū)分好壞」、「齊頭式平等」、「部門間的績效無法區(qū)分 」、「考核的結(jié)果用途很少」、「形式意義大於時實際」、「員工未能分擔(dān)經(jīng)營壓力」等等這些現(xiàn)象。因此,負(fù)責(zé)人力資源事系統(tǒng)的人 如果能把考核的主要精神弄懂,那麼主要的關(guān)鍵地方與大方 向弄通了,其他的就好辦。很奇 怪的是大家好像都知道這樣不好,但是主動去改的卻很少。 中國 3000 萬經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 更多免費資料下載請進(jìn):(大全 ) 文章內(nèi)容: 前言 考核制度幾乎是所公司需要面臨的苦差事,往往每年年底總需要行禮如儀一下,因為要發(fā)年終獎金嘛 ! 要不就是說 ,若沒有作考核,那不是要被笑死了,所以績效考核變成「 譏笑」考核制 度,因為怕被譏笑一番嘛。 考核制度若弄到這種地步,真的是變成公司的一項作業(yè) 「負(fù)擔(dān)」,而不是公司在經(jīng)營管理上的一項「助力」。 是因為負(fù)責(zé)這項工作的從業(yè)人員、主管、或是老闆不上進(jìn)呢 ? 還是不知道怎麼下手,我想都可能吧,事實上,也沒人敢 說他的考核系統(tǒng)是完美的。 人事考核常見的問題 由於考核變成一項行禮如儀的地步,久而久之 ,大家反搞不清楚考核的原始意義了。 無法區(qū)分好壞 有些公司的考核因為沒有客觀基準(zhǔn),因此容易讓主管憑主觀意思就打了分?jǐn)?shù),部屬甚至不知道考核結(jié)果是好或是壞,甚至在同一單位內(nèi),考核成績是用輪流的。甚至,因為好壞不分, 所以年終獎金也是變成好壞不分。 另外,除了分成直接間接之外,許多不同層次的人員,也用同一套考核表。例如一位品保部經(jīng)理與一位品管員,使用的如果是同一張考核表,其效果就令人存疑了;因為一位部門經(jīng)理與品管員的工作重點與考核方向,絕對是不一樣。甚至,在調(diào)薪、晉升、輪調(diào)、教育訓(xùn)練等等,都與考核成績無任何關(guān)聯(lián),這樣的考核制度,也難怪大家一肚子不滿。並且規(guī)定各部門A級只能佔幾%,例如10%。一來考績未能反應(yīng)部門的經(jīng)營狀況,而部門的經(jīng)營情況未能與公司實際經(jīng)營結(jié)果結(jié)合。不知你會不會有莫名其妙感覺?而傳統(tǒng)考績的方法,也會出現(xiàn)甲部門得A級的人,其表現(xiàn)比乙部門的人得B級的人還差,但是人家就是得A級呢!所以,有沒有努力變成沒有多大的關(guān)係,因為反正 A 級只能 10%而已。 不只一般員工情況如此,專業(yè)人員 (指六職等以上人員 )有時也是如此,反正考核時間一到,主管憑印象打一打,除非有特殊案件覺得表現(xiàn)深刻,否則考績大概平平,結(jié)果造成職等較高的人員,企圖心也逐漸被磨掉了。而企業(yè)的經(jīng)營好壞是由各部門所努力而來的。因此我們可知,企業(yè)經(jīng)營績效的好壞,如果跳過部門績效的考核,而直接就落到每個員工個人身上,一定就會出現(xiàn)前面所提到的「齊頭式平等」現(xiàn)象。一個好的考核制度如果無法突破這個盲點,考核制度的爭議就會非常大。 考核的結(jié)果用途很少 理想上,考核結(jié)果是需要與其他系統(tǒng)連結(jié),例如調(diào)薪、分紅、晉升、教育訓(xùn)練、輪調(diào)等等整合在一起。為什麼呢 ? 我 想可能是考核的公平性、可信度不夠。不信大家可以去調(diào)查一下,如果哪一年度公司不發(fā)年終獎金,問問員工是否認(rèn)
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