【正文】 他有明確的工作項(xiàng)目及考核方法，績(jī)效表現(xiàn)不好可能就會(huì)就請(qǐng)你走路，表現(xiàn)好獎(jiǎng)賞越多。 對(duì)於專(zhuān)業(yè)人員應(yīng)當(dāng)比照部門(mén)主管一樣，將每年的工作項(xiàng)目與考核重點(diǎn)，也清楚的列出，這樣才能讓這些專(zhuān)業(yè)人員真 正發(fā)揮所長(zhǎng)，進(jìn)而在薪資方面，才可以給於回饋適當(dāng)?shù)慕痤~。這對(duì)臺(tái)灣邁入 21 世紀(jì)，越來(lái)越競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境實(shí)在 很不利。如果無(wú)法列出每年度的工作項(xiàng)目，並將之列為年 度考核依據(jù)，若不是該職務(wù)存在的合理性應(yīng)該受質(zhì)疑，就是 不 想或不知道要如何管理。例如高層級(jí)的主管 (或是專(zhuān)業(yè)人員 )，可利用自我申告式的考核表，在年度開(kāi)始前，完全由主管自己在 考核中列出當(dāng)年度的工作項(xiàng)目，當(dāng)進(jìn)行 (半 )年度考核時(shí)，即可依當(dāng)初所填寫(xiě)考核表，以「說(shuō)得到、做得到、看得到」的 精神來(lái)進(jìn)行考核，這樣就能避免空口說(shuō)白話(huà)的弊病。至於這 些考核表所寫(xiě)的重點(diǎn)與評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，是否恰當(dāng)，則須由其主管及經(jīng)營(yíng)幕僚確認(rèn)過(guò)，才能避免考核項(xiàng)目的不合理，及淪為表面工作。 如果已導(dǎo)入目標(biāo)管理的公司，則將部門(mén)主管所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目與日常管理的項(xiàng)目放入考核表中，則可將公司的目標(biāo)管理與日 常管理與部門(mén)主管的工作點(diǎn)結(jié)合在一起。在還沒(méi)有 從 新調(diào)整新的核心業(yè)務(wù)之前，簡(jiǎn)化這些人員的考核方式，也 是一種暫時(shí)可行的做法。 基層的考核，一般又可分為直接與間接人員兩種。 工作質(zhì)，指的是是否確實(shí)遵行標(biāo)準(zhǔn)及有成果，品質(zhì)是否符合要求且無(wú)受到抱怨。 團(tuán)隊(duì)精神，指的是能否順應(yīng)工作環(huán)境並參與團(tuán)隊(duì)各項(xiàng)活動(dòng)，積極協(xié)助主管與同事間的溝通，能否照顧新進(jìn)同仁及耐心指導(dǎo)。職務(wù)能力則包含知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力。所以 ，負(fù)責(zé)人資的人，在考核表格收回之後，應(yīng)該針對(duì)考核所反 應(yīng)的事實(shí)，加以 追蹤處理。屬於適性問(wèn)題時(shí)，請(qǐng)主管建議該員職務(wù)的調(diào)整建議。錢(qián)要分得公平，實(shí)在不太容易，無(wú)論如何， 中國(guó) 3000 萬(wàn)經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 人資總得提出一個(gè)大家可以接受的計(jì)算方法，否則齊頭式的平等 ，終究會(huì)引起大家的不平。 經(jīng)過(guò)這種方式的處理之後，主管就會(huì)很 認(rèn)真地去在意自己 部門(mén)績(jī)效的好與壞，大家把焦點(diǎn)移到績(jī)效之後，績(jī)效管理的水 準(zhǔn)即可逐漸進(jìn)步。 績(jī)效考核與經(jīng)營(yíng)管理會(huì)的關(guān)係 中國(guó) 3000 萬(wàn)經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 如果公司定期的經(jīng)營(yíng)會(huì)議與公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效沒(méi)有直接的關(guān)係，這將會(huì)造成公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與績(jī)效檢討脫節(jié)的結(jié)果。最怕的是，大多數(shù)會(huì)議是列席，光是聽(tīng)別人講， 開(kāi)了很久的會(huì)議，只是為了怕別人提到自己部門(mén)的事，到時(shí) 可以解釋一下。但是公司 的經(jīng)營(yíng)不是這樣啊，我們跟客戶(hù)說(shuō)理由、跟銀行說(shuō)理由、跟投資大眾說(shuō)理由，他們要聽(tīng)嗎 ? 他只要聽(tīng)對(duì)策。 所以績(jī)效管理要做得好，公司一定要每月或是至少每季舉行一次經(jīng)營(yíng)績(jī)效會(huì)議，會(huì)中每個(gè) 部門(mén)的目標(biāo)與列入重點(diǎn)管 理的一些日常工作項(xiàng)目，都需要部門(mén)主管一一提出執(zhí)行成果、異常分析與對(duì)策。而 年底只要累計(jì)這些成績(jī)即可當(dāng)作部門(mén)的年終績(jī)效成績(jī)。將適性考核用於員工的性向及性格 上的觀察，並提供給人員派任、生涯發(fā)展的參考。 結(jié)語(yǔ) 企業(yè)的人 事考核系統(tǒng)，如何由形式化，轉(zhuǎn)為真正幫助公司經(jīng)營(yíng)管理的系統(tǒng)，是從事人力資源管理者的一項(xiàng)思考重點(diǎn) 。幕僚的角色也會(huì)逐漸強(qiáng)化與認(rèn)同。所以，決策會(huì)議中不是要聽(tīng)理由，是要聽(tīng)對(duì)策。最好笑的是，會(huì)開(kāi)了好多，就是沒(méi)有開(kāi) 過(guò)公司部門(mén)經(jīng)營(yíng)績(jī)效會(huì)議。 我們時(shí)?？吹皆S多的會(huì)議，是將不同的會(huì)議型 態(tài)混在一起舉行，討論的內(nèi)容也未事先規(guī)劃，所以參與會(huì)議的人一大 堆，討論事情的卻是只有少數(shù)幾人，實(shí)在是浪費(fèi)大家的時(shí)間 。 總基數(shù) = 每一基數(shù)的金額 員工分紅金額 = 員工基數(shù) x 每一基數(shù)的金額 總基數(shù) = Σ [ (年資 x30% +職等基數(shù) x70%) x 考績(jī)乘數(shù) ] 考績(jī)乘數(shù)規(guī)定， 11 點(diǎn)者 ， 12 點(diǎn)者 ， 13 點(diǎn)者 職等基數(shù)如下 職等 職等基數(shù) －－ －－－－ 10 25 9 21 8 17 7 13 6 8 5 6 4 4 3 3 2 2 1 1 所以，假設(shè)職員張三，其年資 5 年，目前為 6 職等，去年考績(jī) 12 點(diǎn)，那麼他的基數(shù)為 (+)= ，若每 一基數(shù)金額為 2021 元 ， 則 張 三 可 獲 得=17750 元。其基本做法如下 : 每半年考核一次，每次每人基本點(diǎn)數(shù) 5 點(diǎn) 部門(mén)績(jī)效高於一定成績(jī)者，加發(fā)一些點(diǎn)數(shù)，例如每人加發(fā) 點(diǎn)，所以一個(gè) 20 人的部門(mén)，其部門(mén)總點(diǎn)數(shù)變成 5 點(diǎn) x 20 人 + 點(diǎn) x 20 人 = 100 + 10= 110 點(diǎn) 一個(gè)人一年考績(jī)點(diǎn)數(shù) 10 點(diǎn)，表示不好也不壞，依此精神去訂定有關(guān)調(diào)薪、分紅、晉升的點(diǎn)數(shù)規(guī)定 這樣規(guī)定的好處是，不在對(duì)部門(mén)強(qiáng)制規(guī)定其部門(mén)內(nèi) A 級(jí)多少百分比、 B 級(jí)只能多少百分比，而是讓主管自己去決定，要 給誰(shuí)多一些點(diǎn)數(shù)，誰(shuí)應(yīng)該減一些點(diǎn)數(shù)。若是績(jī)效不好是屬 於個(gè)人工作意願(yuàn)不佳、且經(jīng)過(guò)輔導(dǎo)後仍然沒(méi)有改善者，公司 是否考慮加以資遣等等，這些都是考核系統(tǒng)與其他系統(tǒng)連結(jié) 之後，可以發(fā)揮考核的用途。考績(jī)合於一定成績(jī)以上的規(guī)定者，才能參與晉升審查。 目標(biāo)管理，指的是是否依據(jù)部門(mén)目標(biāo)設(shè)定自己年度目標(biāo)管理項(xiàng)目 ?每月是否主動(dòng)檢討目標(biāo)執(zhí)行狀況並向主管報(bào)告 ?目標(biāo)達(dá)成度和預(yù)期比較 日常管理，指的是標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行成果如何 ?工作展開(kāi)是否有計(jì)劃且能順利完成 ?異常及抱怨件數(shù)如何 ?每月 (每週 )是否向主管提出工作檢討報(bào)告 ? 文書(shū)資料管理是否符合整理整頓之規(guī)定 ? 交辦工作，指的是上級(jí)交辦工作是否掌握要點(diǎn)行動(dòng)迅速 ?是否確實(shí)實(shí)行並有成果令上級(jí)滿(mǎn)意 ?其他擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)績(jī)效 ? 改善績(jī)效，指的是是否自提專(zhuān)案改善和參與他人專(zhuān)案改善 ?善提案件數(shù)與節(jié)省金額如何 ?QCC 活動(dòng)之績(jī)效如何 ?是否有成本意識(shí)且對(duì)降低成本有貢獻(xiàn)實(shí)績(jī) ? 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，指的是活動(dòng)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)且能勝任工作 ?一般知識(shí)及異種職務(wù)能力如何 ? 創(chuàng)造力，指的是是否有新構(gòu)想且有能力具體化 ?是否有追根究 底的 探究心和追求心 ? 工作意願(yuàn)，指的是是否有擴(kuò)大自己領(lǐng)域?yàn)楦镄虑笞兲魬?zhàn)意願(yuàn) ?他人不喜歡的工作也很樂(lè)意接受且有責(zé)任順利完成 ?發(fā)掘問(wèn)題主動(dòng)提出改善對(duì)策並付諸行動(dòng) ? 自己?jiǎn)l(fā)，指的是為自己進(jìn)步能設(shè)定自我啟發(fā)項(xiàng)目且順利完成 ?積極參加公司內(nèi)外各種教育訓(xùn)練 ?能將所學(xué)習(xí)的應(yīng)用於自己的工作上 ? 團(tuán)隊(duì)精神，指的是積極協(xié)助上司且同事間協(xié)調(diào)良好 ?是否能適應(yīng)工作環(huán)境且積極參與團(tuán)隊(duì)各項(xiàng)活動(dòng) ?同事間是否相互照顧對(duì)後進(jìn)者積極耐 心協(xié)助指導(dǎo) ? 規(guī)律性，指的是是否遲到早退曠職經(jīng)常請(qǐng)假現(xiàn)象 ?是否注重服裝儀容及生活禮節(jié) ?是否受到獎(jiǎng)懲行為舉止 ? 是否為他人楷模 ? 考核與其他系統(tǒng)的整合 與薪資系統(tǒng)、工作輪調(diào)即教育訓(xùn)練系統(tǒng)的連結(jié)如果表現(xiàn)再好，因沒(méi)有很好的衡量標(biāo)準(zhǔn)或是考核結(jié)果沒(méi) 什麼用途，那麼員工為什麼要多一點(diǎn)努力呢 ? 職等較高的人員為什麼要多付出一點(diǎn)呢 ? 所以好不容易在執(zhí)行的考核制度 ，如果能加強(qiáng)與其他系統(tǒng)的整合，那麼考核的價(jià)值才會(huì)真正 發(fā)揮出來(lái)。 例如間接人員的考核內(nèi)容，可分業(yè)績(jī)責(zé)任、職務(wù)能力及態(tài)度行動(dòng)。 獎(jiǎng)賞，指的是受到獎(jiǎng)賞的情形。例如直接人員 的考核表內(nèi)容可分業(yè)績(jī)責(zé)任，包含工作量、工作質(zhì)、工作改 善，及態(tài)度行 動(dòng)包含獎(jiǎng)勵(lì)、規(guī)律性、團(tuán)隊(duì)精神、自主性。因?yàn)檫@樣 造成考核上較高的負(fù)荷。否則，大家都在做一些緊急卻不是非常重要的事，許多大家都知道的問(wèn)題，卻沒(méi)人負(fù)責(zé)，時(shí)間卻一天一天 地過(guò)，這樣員工的績(jī)效如何提昇呢 ? 公司的獲利如何提昇呢 ?員工得薪資報(bào)酬又如何能提高呢 ? 一般及基層人員的績(jī)效 只要公司的主管負(fù)荷得來(lái)，可以獨(dú)立列年度目標(biāo)的職員 ，應(yīng)該都應(yīng)以其年度目標(biāo)來(lái)做為考核的依據(jù)。除了每日的工作重點(diǎn)容易掌握之外，也不易因?yàn)樵谌粘，? 碎的事情干擾