職業(yè)經(jīng)理mba實(shí)戰(zhàn)講義40講之二十五-在線瀏覽
2024-11-07 20:17本頁面
【正文】 知曉的員工 ④避免表現(xiàn)不佳的書面記錄，以免 影響下屬今后的發(fā)展 ⑤給下屬一些“改過自新”的機(jī)會 ⑥避免下屬因?yàn)榉謹(jǐn)?shù)低不高興而可能發(fā)生的沖突 ⑦鼓勵最近才開始表現(xiàn)良好的員工 ⑧對工作態(tài)度良好但業(yè)績不佳的下屬給予肯定 ①實(shí)事求是 ②激勵下屬做得更好 ③讓下屬的努力有較大的空間 ④讓難以駕馭的下屬知道誰是主宰 ⑤讓有些人趕緊知趣離開 ⑥解聘時的依據(jù) ⑦讓下面的人巴結(jié)自己 集中的趨勢 在績效考核當(dāng)中，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)普遍的分?jǐn)?shù)都很好，大部分人都集中在同一類，特別優(yōu)秀的極少或沒有，特別差的也沒有，大家都差不多，這種考核結(jié)果沒法用，原因是職業(yè)經(jīng)理不想得罪人，造成 你好我好大家都好的局面。 【事例】 如果“工作效率”的滿分是 10分，職業(yè)經(jīng)理在評估時，常常避免打 10分，即使下屬十分優(yōu)秀，工作效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他人，也只能選 9分或 8分。特別是另一種情況：某下屬在絕大多數(shù)考核要素上都表現(xiàn)突出，評分都可能很高時，職業(yè)經(jīng)理傾向于在某個要素或某些要素上，將其評分向下拉一拉，該打 9分時卻打 7分，以免總分比其他人高出太多。 造成集中趨勢的錯誤有兩大原因： （ 1）搞平衡。 （ 2）方法或程序的錯誤引起的。繁復(fù)冗長的文件填寫和記錄通常會使職業(yè)經(jīng)理評估時打退堂鼓，不愿意給最低分或最高分，以免被要求出示充分的證據(jù)。 光 環(huán)效應(yīng) 假設(shè)一位優(yōu)秀員工犯了一些錯誤，很容易得到原諒，大家會認(rèn)為他犯點(diǎn)錯誤是偶然的，是無意中造成的。這兩種狀況，常被認(rèn)為是偶然的因素，這就屬于光環(huán)效應(yīng)。 【事例 2】 職業(yè)經(jīng)理對于動作快、工作麻利的下屬印象深刻，就可能會忽略其某些缺點(diǎn)，給該名員工 5分的滿分，而對于動作遲緩者，則全都給 3分。犯這類錯誤的職業(yè)經(jīng)理，無法知道下屬有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。而有些人，年初做得不好，但是最近幾個月做得不錯，看到他不斷地進(jìn)步就會在打分的時候打得高一些。 【事例】 在績效考核表中有“呈報(bào)情況”一項(xiàng)：某員工 1— 9月份一直做得較差，但到 10月份以后表現(xiàn)極佳。相反，另一名員工 1— 11 月份 “ 呈報(bào)情況 ” 都一直做得比較好，僅僅是因?yàn)?12月份 “ 呈報(bào)情況 ” 做得不好，而 12月份恰恰是情況匯總的時間，從而獲得較低的評分。 盲目的性格理論 人在三、四歲的時候就開始把這個世界上的人分成好人和壞人。比如一個好人做了一件壞事情，我們會說他是出于某種原因做了一件壞事。對下屬做出這樣的分類，不管有
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