職業(yè)經(jīng)理mba實戰(zhàn)經(jīng)驗講義25-在線瀏覽
2025-06-04 12:26本頁面
【正文】 是②激勵下屬做得更好③讓下屬的努力有較大的空間④讓難以駕馭的下屬知道誰是主宰⑤讓有些人趕緊知趣離開⑥解聘時的依據(jù)⑦讓下面的人巴結(jié)自己但是一個企業(yè)的管理者，想避免矛盾是根本不可能的，很多的矛盾根本繞不開?！臼吕咳绻肮ぷ餍省钡臐M分是10分，職業(yè)經(jīng)理在評估時，常常避免打10分，即使下屬十分優(yōu)秀，工作效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他人，也只能選9分或8分。特別是另一種情況：某下屬在絕大多數(shù)考核要素上都表現(xiàn)突出，評分都可能很高時，職業(yè)經(jīng)理傾向于在某個要素或某些要素上，將其評分向下拉一拉，該打9分時卻打7分，以免總分比其他人高出太多。為了避免因下屬之間評分差距過大引起下屬與自己對立，下屬之間的對立，有意不給予過高或過低的評分。如果某公司的績效考核制度要求職業(yè)經(jīng)理以大量的文件證明極高或極低的評分，就往往會陷入集中的誤區(qū)。另外，如果在評估的等級定義中，定義不實際或理解偏差也會造成集中趨勢的錯誤。光環(huán)效應(yīng)假設(shè)一位優(yōu)秀員工犯了一些錯誤，很容易得到原諒，大家會認(rèn)為他犯點錯誤是偶然的，是無意中造成的。這兩種狀況，常被認(rèn)為是偶然的因素，這就屬于光環(huán)效應(yīng)?！臼吕?】某位下屬曾經(jīng)在兩年前為公司做出過十分杰出的貢獻(xiàn)，全公司上下都知道，經(jīng)理在評估時往往會習(xí)慣于給他高分?！臼吕?】職業(yè)經(jīng)理對于動作快、工作麻利的下屬印象深刻，就可能會忽略其某些缺點，給該名員工5分的滿分，而對于動作遲緩者，則全都給3分。光環(huán)效應(yīng)會嚴(yán)重影響評估正確結(jié)果。而有些人，年初做得不好，但是最近幾個月做得不錯，看到他不斷地進(jìn)步就會在打分的時候打得高一些。職業(yè)經(jīng)理會因為他在10—12月份的極佳表現(xiàn)而在“呈報情況”一項中給他較高的評分。而社會上除了好壞的分類之外，還有積極向上的人、消極的人、勤奮的人、墮落的人，人們往往會對人做出性格、人格方面的分類。相反，如果是壞人做了一件好事，我們會覺得他別有用心。職業(yè)經(jīng)理在評估時會如何給他打分呢？②這位下屬的個人業(yè)績好，職業(yè)經(jīng)理可能會認(rèn)為這并不是這位下屬的功勞，而是分給他的客戶質(zhì)量好，或者是這個區(qū)域的廣告最近做得好，或者認(rèn)為自己的某一次幫助奏了效。自以為公正中層管理者往往認(rèn)為對下屬的評分是公正的，認(rèn)為自己很客觀，沒有攙雜人為的因素，沒有個人偏見。對于“我的人”會怎么評價呢？難道會給他比較低的分?jǐn)?shù)嗎？要做到這一點是很難的。在此基礎(chǔ)上，職業(yè)經(jīng)理在考核的時候才可能避免由制度所帶來
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