【正文】 是通過回歸分析等數(shù)學統(tǒng)計手段建立起來的關(guān)于勝任特征與績效之間的因果關(guān)系的模型。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用 按 建 立 思 路 的 不 同 層級式模型 簇型模型 盒型模型 錨型模型 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 25 ? 層級式模型。 ? 這種模型對于識別某個勝任水平的工作要求或角色要求來說是很有效的，有助于人與工作更好地匹配。 ? 在確定了某個崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對每個大的勝任特征維度用多方面的行為進行描述。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 27 ? 盒型模型。 ? 錨型模型。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 28 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用 ? 研究崗位勝任特征的意義和作用 崗位 說明書 勝任能力 模型 招聘 面試問題 選擇決定 發(fā)展 發(fā)展需求評估 發(fā)展計劃 培訓課程 培訓與發(fā)展 薪酬管理 崗位目標、測量方法 績效考評 工資、獎金決策 升遷 升遷標準 續(xù)任計劃 續(xù)任計劃 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 29 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用 ? 在人員規(guī)劃（主要體現(xiàn)在工作分析上）中的意義 ? 可以引導工作分析的價值導向，實現(xiàn)從任務型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化，原因在于，勝任特征是以績效為測量標準的； ? 總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標相聯(lián)系，可以彌補傳統(tǒng)工作分析僅限于與崗位短期匹配的缺陷； ? 將優(yōu)秀員工的行業(yè)作為衡量標準，使工作分析更為具體更為目標性。 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 31 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用 ? 在培訓開發(fā)中的意義 ? 改變 以往知識、技能培訓一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓行列。 ? 有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 32 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用 ? 在績效管理中的意義 ? 為確立績效考評指標體系提供了必要的前提；績效是多種要素交互作用的結(jié)果，具有多因性、多維性和動態(tài)性，需要從潛力、過程和成果三個方面進行系統(tǒng)的考評； 外部環(huán)境 內(nèi)部條件 態(tài)度 行為 能力 素質(zhì) 員工 業(yè)績 全程監(jiān)控 KPI實施過程 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 33 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用 ? 為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障。 崗位勝 任特征 模型 增強企業(yè)核 心競爭力 保持員工績 效不斷增長 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 34 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用 ? 績效管理存在三種情況：員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表型、行為激勵，以及對可能獲得的機會和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，使一定時期內(nèi)員工績效明顯低于、達到或超過 KPI考評的標準水平。 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 36 ? 步驟一：定義績效標準 ? 一般采用工作分析和專家小組討論的辦法確定，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀與一般員工的標準； ? 盡量采用硬指標； ? 如果沒有硬指標，則采用專家小組討論的辦法來確定。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 37 ? 步驟二：確定效標樣本 ? 根據(jù)績效標準，選擇優(yōu)秀組和普通組；或根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調(diào)查。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 38 ? 行為事件訪談法（ BEI）：要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三件，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。 ? BEI的幾個要求： ? 一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式，并有一個提問題綱； ? 訪談者事先不能知道訪談對象屬于哪一類效標組； ? 訪談一般需要 13小時，要有文字記錄。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 39 ? 步驟四：建立勝任特征模型 ? 進行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務流程等，討論所研究崗位的職責和目標等； ? 編碼、分析，記錄各項勝任特征出現(xiàn)的頻次 ? 比較優(yōu)秀組和普通組的要素指標的發(fā)生頻次和相關(guān)程度的統(tǒng)計指標進行比較，找出共性和差異； ? 根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類勝任特征組的大致權(quán)重。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 40 ? 步驟五：驗證勝任特征模型 ? 選取第二個效標樣本再次用 BEI發(fā)來搜集數(shù)據(jù)，分析建立的勝任特征模型是否能夠區(qū)分第二個效標樣本（交叉效度）； ? 針對勝任特征編制評價工具來評價第二個樣本在上述勝任特征模型中的關(guān)鍵勝任特征，考察績效優(yōu)異者和一般者的結(jié)果是否有差異（構(gòu)念效度）； ? 使用 BEI法或其他測驗進行選拔，或運用勝任特征模型進行培訓，然后跟蹤考察（預測效度）。 ? 在此基礎上，可以采綜合采用以下幾種研究方法，開聲更深入的勝任特征研究。具體步驟如下： ? 組建開發(fā)小組。 ? 建立能力清單。經(jīng)過專家研究，刪去不合格的指標。 ? 能力指標的分級定義。過程如下： ? 各位專家分別對某個崗位勝任特征指標進行評估，結(jié)果反饋給主持者； ? 主持者受到資料后，進行整理，然后把結(jié)果重新交給專家相互參考（匿名）； ? 重新審視自己的思路，重新進行評估，得出結(jié)論。 。專 家 小 組（ 評 估 ）臨 時 機 構(gòu) （ 收集 反 饋 ）。 。步驟如下： ? 將專家意見匯總為 A、 B、 C、 D、 E、 F、 G、 H、 I、 J、 K、L、 M、 N共 14個指標； ? 依靠專家會議對 50名員工是否具有各項指標進行標注，統(tǒng)計 14項指標出現(xiàn)的頻次； ? 將頻次較高的若干項指標選取位勝任特征（兩種方法）。步驟如下： ? 將專家意見匯總為 A、 B、 C、 D、 E、 F、 G、 H、 I、 J、 K、L、 M、 N共 14個指標； ? 依靠專家會議對 50名員工是否具有各項指標進行標注，統(tǒng)計 14項指標出現(xiàn)的頻次； ? 淘汰頻次過低的指標； ? 對優(yōu)秀組和一般組的各項指標進行打分； ? 直接平均專家的評分； ? 進行 t檢驗分析。步驟如下： ? 將專家意見匯總為 A、 B、 C、 D、 E、 F、 G、 H、 I、 J、 K、L、 M、 N共 14個指標； ? 依靠專家會議對 50名員工是否具有各項指標進行標注，統(tǒng)計 14項指標出現(xiàn)的頻次； ? 淘汰頻次過低的指標； ? 對各個樣本的各項指標進行打分； 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 49 ? 直接平均專家的評分，或者采取去掉最高分和最低分再取平均的方式，將評分數(shù)據(jù)導入 SPSS中； ? 找到績效數(shù)據(jù)，將此數(shù)據(jù)與勝任特征指標的評分數(shù)據(jù)導入到同一張數(shù)據(jù)文檔內(nèi)； ? 進行偏相關(guān)分析； ? 將相關(guān)性較強的那些指標挑出來，就得到了一組勝任特征。通過把一些分散的勝任特征指標聚為幾類，根據(jù)每一類的特征給與他們更綜合的定義，并將這些新定義的指標稱為勝任特征?？筛鶕?jù)研究對象的多少以及實際情況的需要，選取合適的類別數(shù)。步驟如下： ? 將專家意見匯總為 A、 B、 C、 D、 E、 F、 G、 H、 I、 J、 K、L、 M、 N共 14個指標； ? 依靠專家會議對 50名員工是否具有各項指標進行標注，統(tǒng)計 14項指標出現(xiàn)的頻次； ? 淘汰頻次過低的指標； ? 對各項指標進行打分； 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 53 ? 直接平均專家的評分，或者采取去掉最高分和最低分再取平均的方式，并導入統(tǒng)計軟件； ? 進行聚類分析。步驟如下： ? 利用變量間的關(guān)系建立多元線性方程的方法； ? 各自變量的回歸系數(shù)可作為因子權(quán)重用以判斷其重要程度。格溫菲爾德 —— 1928《 游戲國王技術(shù) 》 ； ? 多拉 ? 卡多夫于 1985年發(fā)起成立了國家沙盤游戲治療學會，標志著沙盤游戲治療體系的形成。 人事測評技術(shù)的應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 60 ? 沙盤推演測評法的特點 ? 場景能激發(fā)被試的興趣； ? 被試之間可以實現(xiàn)互動； ? 直觀展示被試的真實水平； ? 能使被試獲得身臨其境的體驗； ? 能考查被試的綜合能力。時間控制在１小時左右。時間控制在半個小時左右。運行一個生產(chǎn)年度，熟悉產(chǎn)品調(diào)研、市場分析、訂單處理、生產(chǎn)銷售等，為實戰(zhàn)打好基礎，時間控制在１小時之內(nèi)。時間不超過５個小時?？脊賹ьI(lǐng)被試思考并討論企業(yè)經(jīng)營成功的基本條件。 ? 決戰(zhàn)勝負。 ? 評價階段。 人事測評技術(shù)的應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 64 ? 公文筐測試，也稱公文處理，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等活動的高度集中和概括； ? 要求被試在規(guī)定時間內(nèi)對各種與特定工作有關(guān)的文件、報表、信件、電話記錄等公文進行處理。 ? 含義 人事測評技術(shù)的應用 ? 公文筐測試法 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 65 ? 測試在模擬情景中進行。 ? 考官通過觀察被試處理公文的過程，測試被試者的５大能力。 ? 情景性強。 ? 試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大。深入分析工作崗位的特點，確定任職者應該具備哪些知識、經(jīng)驗和能力，從而確定公文筐測試需要測評哪些要素，各個要素應占多大比重。包括選擇哪些類型的文件，如信函、報表、備忘錄、批示等；確定每種文件的內(nèi)容；選定文件預設的情景等；注意文件與測評要素之間的關(guān)系。 人事測評技術(shù)的應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 69 ? 評分程序 ? 編制好整套測評試題后，對每一份公文所涉及的測試內(nèi)容，由主考人員從中整理出可能的答案并逐條列出，使測評試題具備初步答案。 ? 參照公文筐測試能夠測評的能力指標，將這些指標轉(zhuǎn)換成具體的評價要素，然后憑請專家集體研究答案及評分標準。 人事測評技術(shù)的應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 70 ? 公文筐測試的基本程序 人事測評技術(shù)的應用 介紹背景材料 告之任職角色 角色的處理內(nèi)容 回收處理結(jié)果 對結(jié)果進行測評 ? 常見的測評維度包括個人自信心、組織領(lǐng)導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風險態(tài)度、信息敏感性等。 人事測評技術(shù)的應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 72 ? 注意問題 ? 被試的書面表達能力是關(guān)鍵的測試因素之一。 ? 被試常犯的措施是不理解“模擬”的含義。 ? 通過某些手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以測量個人的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法，其結(jié)果是對個人能力和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。 人事測評技術(shù)的應用 從內(nèi)容上分 個性測試 能力測試 職業(yè)興趣測試 從形式上分 紙筆測試 心理實驗 投射測試 筆跡分析測試 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 75 ? 人格，或個性，是人的特性中除能力以外部分的總和； ? 包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等； ? 或者說是與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。每個人都有自己獨特的個性。具有某種個性特征的人，在很多情景下將表現(xiàn)出一致的行為。一個人的個性是不容易改變的。每種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習慣性的反應，也就是說，每種個性特征都有其獨特的表現(xiàn)。 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 78 ? 心理測試的特點 ? 代表性。心理測試的事個體潛在的、深層次的、主觀的心理特征，只能通過外在行為反應間接測量； ? 相對性。 人事測評技術(shù)的應用 代表性 間接性 相對性 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 79 ? 職業(yè)心理測試的種類 人事測評技術(shù)的應用 學業(yè)成 就測試 職業(yè)興 趣測試 職業(yè)能 力測試 職業(yè)人 格測試 投射 測試 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 80 ? 學業(yè)成就測試 ? 是對經(jīng)過訓練所