【正文】 培訓 — 韋祎 36 ? 第一，有形支出，又稱直接支出、實際支出。 ? 第二，無形支出，又稱為機會成本。 ? 第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 37 ? 工資可以看做是人力資本投入的經(jīng)濟產(chǎn)出，并且可以按照一定的數(shù)學方法得到精確計算。 ? 所以，勞動能力高的勞動者在受教育培訓后從事工作的期間，應該比勞動能力低的勞動者獲得的工資收入多。 ? 從公式中可以看出，勞動者因為接受較長時間的教育而投入的成本 ( C + X0） ，至少應該等于受教育后因多受育而多獲得的收入的現(xiàn)值（含利息）。 ? 如果某項工作具有負面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 41 ? 效率工資理論 ? 傳統(tǒng)經(jīng)濟模型的基本假設： 企業(yè)只能夠被動地接受市場決定的薪酬。 ? 通過以下方法，高薪酬可以提高企業(yè)效率： 吸納高素質(zhì)應聘人員；減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率；員工對企業(yè)的高度認同感，會激發(fā)員工更加努力地工作；因為被解雇的代價增加，工人會盡量避免“怠工”；減少管理及其各相關人員配備。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 42 ? 信號工資理論 ? 對勞動力需求模型和勞動力供給模型作出修正和解釋。 ? 信號工資理論指出： 企業(yè)可有意地將薪酬決策納入組織發(fā)展戰(zhàn)略中，如果有兩種薪酬決策 ：一是基本工資低于市場工資率，但獎金豐厚，培訓機會多；二是基本工資于市場工資率相當，但它沒有與業(yè)績掛鉤的獎金。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 43 ? 對勞動力供給模型修正的三種理論 ? 保留工資理論 ? 應聘者都有一個工資低線，即保留工資，若某項工作的工資低于保留工資，那么不管這項工作的其它方面多么誘人，他們都將拒絕接受它。 ? 應聘者的保留工資可能會比市場工資率高，也可能會比市場工資率低。 ? 該理論假設人們得到薪酬都是邊際產(chǎn)品的價值。 ? 個人獲得技能和能力需要花費時間、金錢或利用各種資源。 ? 薪酬水平一旦提高，愿意克服這些障礙的人數(shù)也就增加，因而勞動力供給曲線向上傾斜。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 45 ? 崗位競爭理論 ? 理論詮釋： 在勞動力市場上，勞動者并不是為薪酬而相互競爭，因為每一崗位的薪酬都已經(jīng)預先規(guī)定。 ? 當市場上的勞動需求量增多時，潛在的雇主會根據(jù)工作需要，按照員工的學歷、能力和經(jīng)驗將他們分成不同等級，盡管應聘者個人的薪酬水平相同，但是他們的確需要更多的培訓，才能滿足不同工作崗位的要求，因此，雇主所要聘任的每個人的總勞動成本也會跟著增加。 ? 工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)。反之，工資提高，效益下降，會導致通貨膨脹，物價上漲，經(jīng)濟衰退，企業(yè)的人工成本提高，產(chǎn)品的市場競爭力下降，效益下滑。 ? 常用的統(tǒng)計指標有： 1 、 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量 ＝產(chǎn)品產(chǎn)量／工資總額（百元） 2 、 每百元工資產(chǎn)值 ＝產(chǎn)值／工資總額（百元） 3 、 每百元工資利潤額 =利潤總額／工資總額（百元） 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 48 ? 工資效益即一定的工資投入所帶來的產(chǎn)出，可以分解為一定的工資帶來的勞動量和一定勞動量帶來的產(chǎn)出（增加值）；而產(chǎn)出（增加值）又等于總產(chǎn)值減去物耗價值。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 49 ? 薪酬水平與薪酬競爭力的含義 ? 薪酬水平 是指企業(yè)支付給不同崗位員工各類薪酬之和的平均數(shù)。 ? 薪酬外部競爭力 是指不同企業(yè)之間的薪酬關系，即本企業(yè)與外部競爭對手相比所控制和達到的薪酬水平。 ? 薪酬的外部競爭力是通過選擇 高于 、 低于 或與競爭對手 相同 的薪酬水平來實現(xiàn)。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 50 ? 影響外部競爭力的因素 ： 產(chǎn)品市場、勞動力市場、企業(yè)組織。 ? 相同條件下，薪酬水平越高勞動成本就越高。 ? 薪酬水平高于市場水平，對企業(yè)急需的各類人才，特別是中高級人才的吸納和維系能力就強；反之就弱。 ? 能使企業(yè) 避免在產(chǎn)品定價或保留高素質(zhì)員工隊伍方面處于劣勢的地位 ，保持著與外部市場之間的平衡關系。 ? 平穩(wěn)發(fā)展期的企業(yè)采用該策略具有重要意義。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 53 ? 領先型薪酬戰(zhàn)略 ? 該策略強調(diào)高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業(yè)薪酬的競爭力。 ? 同時能彌補崗位工作存在著的一些困難和不足，如 工作條件惡劣、內(nèi)容單調(diào)乏味、勞動強度大、缺乏安全保障、經(jīng)常出差 等。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 55 ? 研究發(fā)現(xiàn)： ? 企業(yè)采取領先策略之后，求職者的質(zhì)量和數(shù)量都有所提升，跳槽率和缺勤率有所降低，但薪酬水平對企業(yè)的資產(chǎn)回報率幾乎沒有什么影響，而采用不同的薪酬形式，如獎金和長期激勵工資等卻能提高資產(chǎn)回報率。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 56 ? 滯后型薪酬戰(zhàn)略 ? 該策略強調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場的薪酬水平及其增速。但是，如果企業(yè)能保證員工在未來可以得到更高的收入（如 年終分紅、股票期權、期股、員工參股等），那么員工的責任感會提高，團隊精神也會增強，從而提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。 ? 跟隨型、領先型、滯后型都是 傳統(tǒng)的薪酬策略 。 ? 采用混合型薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可以通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。微軟：基本工資是滯后型的，業(yè)績獎金是跟隨型的，創(chuàng)造財富的員工持股計劃卻是領先型的。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 59 ? 激勵理論 ? 馬斯洛需要層次理論 ： 人類的需要并不是相同的，人的需要由低到高分為五種類型。 ? 薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 60 ? 人均有這五種需要，只是在不同時期需要有所不同。 ? 當員工的低層次需要得到滿足后，才會追求高層次的需要。 ? 他認為滿足比較低級需要的因素是 保健因子 ，滿足比較高級需要的因素是 激勵因子。這些保健因子的需要，很快能夠得到滿足。所以，這些保健因子只有在原水平很低時才會起激勵作用。 ? 成就需要： 追求卓越感的驅(qū)動力，或者參照某種標準去追求成就感、追求成功的欲望，成就需要高的人往往有較強的責任感，愿意選擇適度的奉獻、喜歡能夠及時得到績效反饋。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 64 ? 權利需要： 促使別人順從自己的愿望，權利需要比較高的人喜歡支配、影響別人，十分重視爭取自己的權利和影響力。 ? 親和需要： 尋求與別人建立友善、親近的人際關系的欲望。親和需要高的人對團隊建設有積極作用，建立融洽的上下級關系、同事間合作關系對親和需要高的人有激勵作用。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 65 ? 期望理論 ? 維克多 ? 公式 : 動機 = 效價 期望 工具 ? 效價： 指某員工對所獲薪酬的偏好強度。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 66 ? 期望： 指員工對努力完成工作任務的信念強度，是員工對自己在工作上的付出能多大程度上決定績效的強度，可以用概率表示。如果員工認為薪酬分配是與績效直接掛鉤的，那么工具的估計值會比較高；如果員工認為薪酬分配與績效沒有太大的聯(lián)系，則工具的估計值會比較低。 ? 如果三個因素有一個比較低，都會使動機弱下來。 ? 采用利潤分享形式，員工的收入不僅取決于本人的努力和生產(chǎn)量，還取決于影響企業(yè)贏利狀況的諸因素，如 企業(yè)管理效率、機器設備質(zhì)量、生產(chǎn)組織情況、產(chǎn)品市場 等因素。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 70 ? 利潤分享的幾種具體形式： ? 無保障工資的純利潤分享： 指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當年利潤為負，員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失。 ? 按利潤的一定比重分享： 企業(yè)在實行計時工資制的同時，規(guī)定一定分享比例，讓員工分享企業(yè)利潤。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 71 ? 1984年，麻省理工學院的馬丁 ? 對我國的工資分配的借鑒意義： ? 1981年試行的除本分成制； ? 自 1985年普遍推廣的承包制和工效掛鉤，實際上就是一種利潤分享的形式。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 72 ? 企業(yè)激勵措施 ? 內(nèi)部激勵 ? 三個特征： ? 人的內(nèi)在動機，人的行為完全取決于自身，并沒有外界刺激迫使他采取行動； ? 內(nèi)部激勵是人為了自我實現(xiàn)而采取的行動，無須外力趨使。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 73 ? 產(chǎn)生內(nèi)部激勵作用的因素包括： ? 工作本身： 喜歡的工作、工作具有挑戰(zhàn)性、工作內(nèi)容豐富化、工作自主性、工作穩(wěn)定性、工作交流與反饋、學習與成長機會等； ? 工作結果： 業(yè)務成就、創(chuàng)新、團結、參與等； ? 個人因素： 個人目標設定、個體發(fā)展、自我實現(xiàn)、幫助他人的欲望等； ? 其他方面： 閑暇時間、與上級的良好關系等。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 75 ? 外部激勵包括物質(zhì)激勵和社會感情激勵。 ? 社會感情激 勵通常要用友誼、溫暖、特殊的親密關系、信任、認可、表揚、尊重、榮譽等社會感情性的資源來滿足，與物質(zhì)激勵相比，社會感情激勵是較高層次的激勵方式。 ? 內(nèi)部激勵與外部激勵是相輔相成、相互作用的，外部激勵可以提升內(nèi)部激勵的激勵力度。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 78 ? 人員素質(zhì)的特殊要求： ? 通常是高學歷，并且是經(jīng)驗豐富的人才；重視工作成就和工作內(nèi)容（志趣相輔）；自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 79 ? 高級主管的薪酬 ? 工作價值的衡量： ? 工作價值取決于部門的職權及管理幅度； ? 工作價值取決于企業(yè)整體績效及部門團體績效。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 80 ? 具體的薪酬政策和策略： ? 薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力； ? 薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎金； ? 通常享有特別的績效獎金或者目標達成獎金； ? 通常享有額外福利，如汽車、保險及各種會員資格證等； ? 通常享有非財務性補償，如頭銜、秘書、名片、車位、辦公室、彈性工作時間等。 ? 人員素的特殊要求： ? 通常是年富力強、知識面廣多專長的人員； ? 較多的是重視“激勵成果”及“承諾”； ? 擅長溝通俄對信息的定奪。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 83 ? 企業(yè)薪酬制度的評價 ? 目的 ? 不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵方案； ? 提出更加適合企業(yè)自身特點的薪酬激勵方案； ? 充分發(fā)揮薪資福利制度的保障與激勵職能。 ? 從企業(yè)的角度， 應達到的要求： 提高企業(yè)的經(jīng)濟效益；發(fā)揮員工的勞動潛能；有助于員工之間的團結協(xié)作；能夠吸引高效率、合格的勞動力。 ? 調(diào)查前要對員工進行培訓；調(diào)查方式可以是發(fā)放調(diào)查問卷，可以是對員工面談，也可以請咨詢公司調(diào)查。 ? 了解企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構和工作流程；了解企業(yè)工資總額和有關的財務數(shù)據(jù)；了解企業(yè)薪酬制度和每位員工的薪酬水平。 ? 主要內(nèi)容： ? 對工資方案管理狀況的評價。 ? 對工資方案明確性的評價。 ? 對工資方案能力性的評價。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 87 ? 對工資方案激勵性的評價。 ? 對工資方案安全性的評價。 ? 薪酬制度的完善與創(chuàng)新 ? 應用案例 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 88 第五章 薪酬管理 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 各種薪酬激勵模式的選擇與設計 企業(yè)福利制度的設計 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 89 經(jīng)營