【正文】 performance, prehensively balanced scoring method and key performance indicators, adopt hierarchical method to construct the enterprise, the enterprise internal departments and performance evaluation indicator system. The conclusion is full of chapter 6, briefly introduced and summarized. Keyword: Salary System。 關(guān)鍵詞 ：薪 酬體系 薪酬設(shè)計(jì) 薪點(diǎn)價(jià)值 績效考核指標(biāo)體系 II Company NL to design and pensation system Abstract Salary management, human resources management is the key, the salary system design is the salary management foundation. Due to the pensation is a sensitive topic, it is not only related to the employees39。其中第四章是本文的重點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)所在， 在這一章中本文 提出了薪點(diǎn)價(jià)值這一概念，并應(yīng)用于基本工資設(shè)計(jì)；在設(shè)計(jì)績效工資時(shí)，綜合運(yùn)用平衡記分法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法、采取分層次的方法來構(gòu)建企業(yè)、企業(yè)內(nèi)各部門及員工績效考核指標(biāo)體系。 導(dǎo)論介紹本課題的選題背景和意義，研究思路，研究方法以及 研究目標(biāo) 和論文框架。 本文主要針對(duì)具有典型意義的大型國有企業(yè) NL 公司在快速發(fā)展過程中所出現(xiàn)的薪酬管理問題，分析研究如何進(jìn)行以薪酬體系再設(shè)計(jì)及改進(jìn)為重點(diǎn)的薪酬管理系統(tǒng)重構(gòu)，為國有企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)及研究提供實(shí)例。 I NL 公司薪酬體系再設(shè)計(jì) 中文摘要 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)，薪酬體系設(shè)計(jì)則是整個(gè)薪酬管理基礎(chǔ)。由于薪酬一直是一個(gè)敏感的話題，它不僅涉及到員工的切身利益，還牽動(dòng)著企業(yè)的運(yùn)營效率，因此，如何科學(xué)、規(guī)范地進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)，使企業(yè)能夠在瞬息萬變的環(huán)境中得以生存和發(fā)展對(duì)于企業(yè)來說非常重要。 本文共分三大部分 :導(dǎo)論、正文 和結(jié)論。 正文部分包括第二章薪酬體系的發(fā)展和研究現(xiàn)狀、第三章 NL 公司薪酬體系的發(fā)展歷史和存在的問題、第四章 NL 公司薪酬體系再設(shè)計(jì)、第五章新薪酬體系的實(shí)施和保障。 結(jié)論部分是第 六 章，對(duì)全文進(jìn)行了簡要概述并總結(jié)。 vital interests, also can affect the enterprise39。 Salary Design。 有人說，經(jīng)營 好企業(yè)首要的是經(jīng)營好人力資源，而經(jīng)營好人力資源首要的是做好薪酬管理。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬己不僅僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體 ，且 己經(jīng)成為與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力 資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評(píng)價(jià)等。面臨加入 WTO 后以人才爭奪為核心、以績效提高為支柱的激烈競(jìng)爭，薪酬體系改革己經(jīng)成為當(dāng)前我國企業(yè)改革中急待解決的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)問題。合理的薪酬體系能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競(jìng)爭力，維持員工的滿意度和敬業(yè)精神。因此，優(yōu)化薪酬體系，是人力資源部門和高層管理者打造企業(yè)核心競(jìng)爭力的關(guān)鍵。 研究意義 本文擬以中西方的薪酬 管理理論為指導(dǎo)，以現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)薪酬體系為參考 ，在剖析 NL 公司人力資源管理的現(xiàn)狀和問題，尤其是薪酬管理的問題的基礎(chǔ)上，用規(guī)范的崗位評(píng)價(jià)方法為 NL 公司進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，并以其為據(jù)對(duì) NL 公司薪酬體系NL公司薪酬體系再設(shè)計(jì) 2 進(jìn) 行重新設(shè)計(jì)，最后對(duì)新體系的實(shí)施進(jìn)行效果 預(yù) 評(píng)估，以期對(duì)同類企業(yè)的薪酬管理能 起 到 一定的借鑒意義。但由于在薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施過程中存在的一些不足或失誤，以及環(huán)境又發(fā)生了新的變化，引發(fā)了許多新的問題和困惑。 研究方法 本文采用的研究方法是系統(tǒng)分析和理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法。 采取的技術(shù)路線如 圖 11： 圖 11 技術(shù)路線圖 研究目標(biāo)和論文框架 研究目標(biāo)：從 NL 公司的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想入手，重新對(duì)公司的崗位價(jià)值體系進(jìn) 提出薪酬 設(shè)計(jì)方案 設(shè)計(jì)與之對(duì)應(yīng)的運(yùn)行體系 結(jié)論與展望 文獻(xiàn)研究 行業(yè)背景 分 析 薪酬調(diào)查 福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 3 行定位，并按公司的客觀實(shí)際情況及政策偏向的重點(diǎn)重新設(shè)計(jì)公司的 薪酬體系。主要介紹本課題的選題背景和意義，研究思路，研究方法以及目的和論文框架。 薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)理論的綜述，介紹了薪酬、薪酬管理及薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)，這一部分是對(duì) NL 公司薪酬體系再設(shè)計(jì)的重要理論基礎(chǔ)。 第四章 NL 公司薪酬體系再設(shè)計(jì)。 第五章 新薪酬體系的實(shí)施與保障 。 第六章 結(jié)論 。 薪酬通常有兩種支付形式 : (l)以直接貨幣支付的報(bào)酬，如基本工資、獎(jiǎng)金和紅利等。 薪酬又可分為廣義和狹義的薪酬。而廣義薪酬包括經(jīng)濟(jì) 性 和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇等。本文研究和討論的對(duì)象也就是指廣義薪酬中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。薪酬 是個(gè)綜合性的范疇，它通常由基本部分和輔助部分構(gòu)成。一般來說，薪酬主要包括以下四種形式 :基本工資、績效工資、激勵(lì)工資、福利和服務(wù)。它反映的是工作或者技能價(jià)值，被看作是員工所受教育、所擁有技能以及為企業(yè)服務(wù)年限的一個(gè)函數(shù)。對(duì)基本工資的調(diào)整，一般是基于以下事實(shí) :社會(huì)的整個(gè)生活水平發(fā)生變化或者通貨膨脹、員工的技能有所提高、員工 為企業(yè)服務(wù)的年限增加以及法律、法規(guī)、政策等所作出的有關(guān)員工薪酬方面的規(guī)定發(fā)生變化。作為基本工資之外的增加，績效工資往往隨著業(yè)績的變化而調(diào)整。它側(cè)重于對(duì)過去突出業(yè)績的認(rèn)可 。鼓勵(lì)員工關(guān)注整體績效和長期工作表現(xiàn) 。例如，現(xiàn)在很多企業(yè)會(huì)在年終根據(jù)當(dāng)年企業(yè)所實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益情況，從 利潤中提取一定比例的資金作為全體員工當(dāng)年的績效獎(jiǎng)金。激勵(lì)工資在確定績效考核目標(biāo)之后就隨之確定，員工通常對(duì)自己超額完成目標(biāo)所能獲得的獎(jiǎng)勵(lì)很清楚，設(shè)立激勵(lì)工資制度的目的在于通過激勵(lì)工資這種形式來影響員工將來的工作行為。 (4)福利和服務(wù) 福利和服務(wù)其實(shí)是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，只不過多采用非貨幣的形式進(jìn)行支付，如帶薪休假 、員工餐廳等。例如日漸流行的彈性福利方案就是順應(yīng)這一趨勢(shì)的產(chǎn)物。具體而言，就是由企業(yè)根據(jù)員工的薪水層次設(shè)立相應(yīng)金額的福利帳戶，每一時(shí)期撥入一定金額，列出各種可能的福利選項(xiàng)供員工選擇， 直至福利金額用完為止。 當(dāng)代企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，一般都會(huì)綜合考慮以上四種薪酬形式，根據(jù)企業(yè)自身的需要來確定以上四種薪酬形式在整個(gè)薪酬體系中各自所占的比重，通過制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)來適應(yīng)組織的戰(zhàn)略、支持工作的完成、最終推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。充分發(fā)揮薪酬的三個(gè)功能是保證 企業(yè)勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)，調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)和 配置的關(guān)鍵所在。員工為企業(yè)工作、做出貢獻(xiàn)是需要消耗大量的體力和腦力的，所以薪酬的一個(gè)最基本的功能就是補(bǔ)償員NL公司薪酬體系再設(shè)計(jì) 6 工的這種消耗。同時(shí)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收入來源，它對(duì)于 勞動(dòng)者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無法替代的。 薪酬的激勵(lì)功能 薪酬是對(duì)員工的付出的回報(bào)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，企業(yè)一般都遵循“多勞多得”這一最根本的原則設(shè)計(jì)薪酬體系、發(fā)放薪酬。另一方面也可以讓那些需要改進(jìn)的員工，發(fā)現(xiàn)自己與前者在收入上的差距，激勵(lì)他們主動(dòng)尋求途徑改善工作績效。 薪酬的調(diào)節(jié)功能 薪酬除了具有補(bǔ)償功能和激勵(lì)功能以外同時(shí)還具有調(diào)節(jié)功能。同樣，國家和各級(jí)政府也可以通過制定關(guān)于薪酬的政策來 引導(dǎo)人才的流動(dòng)，例如，為了加快西部大開發(fā)的進(jìn)程，西部各省 市就曾經(jīng)提出過 西部的高級(jí)人才的薪酬要向東部看齊的口號(hào)。 與薪酬相關(guān)的激勵(lì)理論 [5] 從人力資源管理的角度來說，現(xiàn)在理論界比較一致的看法是 :一般企業(yè)的員工的潛能只發(fā)揮了 20%一 30%左右，如果激勵(lì)與開發(fā)策略方法得當(dāng)?shù)脑挘蠖鄶?shù)人能夠提高到 60%一 70%，甚至更高，基本是原來的 2一 3倍。即開發(fā)出有效的激勵(lì)系統(tǒng)。對(duì)于大多數(shù)人來說，薪酬無疑是最重要最有效的方法之一。在本文中主要介紹以下幾種激勵(lì)理論 : 需要層次理論 在眾多的激勵(lì)理論中最為著名的應(yīng)該就是亞伯拉罕 .馬斯洛的需要層次理論。其中生理需要和安全需要是較低層次的需要，而社交需要、尊重需要以 及自我實(shí)現(xiàn)需要是較高層次的需要。當(dāng)任何一種需要基本上得到滿足后，下一個(gè)需要就成為主導(dǎo)需要。 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該區(qū)分固定支付的部分和根據(jù)績效支付的部分，除了保障員工的基本需要，同時(shí)激勵(lì)員工追求更高層次的需要。例如隨著管理人員管理層次的上升，增加其薪酬總額中的變動(dòng)薪酬所占的比例。該理論認(rèn)為 :員工不僅關(guān)心自己在工作中所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，即自己的所得與自己的付出相比是否公平合理，同時(shí)關(guān)心自己所獲得的報(bào)酬的相對(duì)量，及關(guān)心自己的所得與他人相比是否公平合理。 因此在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，我們除了要保證員工所獲得的報(bào)酬相對(duì)于自己的付出而言是公平合理的以外，還要注意考慮員工報(bào)酬的相互之間的公平。除了保證分配結(jié)果的公平還要保證分配程序的公平 。 NL公司薪酬體系再設(shè)計(jì) 8 期望理論 這是心理學(xué)家維可多該理論認(rèn)為 :一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為可 能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。換言之，動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于人們認(rèn)為在多大程度上可以期望達(dá)到預(yù)計(jì)的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對(duì)于個(gè)人需要的滿足是否有意義。只有在期望值和效價(jià)都較高時(shí)，激勵(lì)力量才較大，人們采取行動(dòng)的可能性才會(huì)較大。 期望理論還認(rèn)為 :當(dāng)員 工的努力帶來良好的績效評(píng)價(jià)時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力。 績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，即個(gè)人對(duì)完成績效目標(biāo)后是否可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)的信任程度。 期望理論對(duì)于我們通過設(shè)計(jì)薪酬體系來實(shí)施激勵(lì)管理的啟示在于 : 在設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)方式時(shí)應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同個(gè)體群的主導(dǎo)需要設(shè)計(jì)差別化的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)，以滿足其主導(dǎo)需要為主，這樣所設(shè)置的目標(biāo)的針對(duì)性相對(duì) 較強(qiáng)，對(duì)員工才會(huì)有較大的激勵(lì)作用。 工作目標(biāo)設(shè)置要合理，太容易達(dá)到就會(huì)缺乏挑戰(zhàn)性降低激勵(lì)作用同時(shí)增加企業(yè)成本 。獎(jiǎng)勵(lì)如同樹上的果子，設(shè)置的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是讓大多數(shù)員工跳一跳就能夠摘到果子。 雙因素理論 該理論由美國心理學(xué)家弗雷德里克 .赫茲伯格提出。赫茲伯格從其關(guān)于“人們想從工作中得到什么”的調(diào)查中發(fā)現(xiàn) :滿意的對(duì)立面不是不滿意，福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 9 帶來工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的。后者主要是工作本身產(chǎn)生的，如成就、責(zé)任和晉升等，被稱為激勵(lì)因素?？梢园矒釂T工卻無法激勵(lì)他們。 雙因素理論廣泛流傳， 但同時(shí)也受到一些批評(píng)，有人認(rèn)為該理論對(duì)激勵(lì)與保健因素的劃分過于絕對(duì)，薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用是不可忽視的。 強(qiáng)化理論 心理學(xué)家斯金納提出的強(qiáng)化理論認(rèn)為 :人們?yōu)榱诉_(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境。當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)， 這種行為就會(huì)減弱或者消失。強(qiáng)化的具體方式包括對(duì)成績的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作條件，以及批評(píng)和降級(jí)等。強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，這一理論對(duì)于某些行為的解釋確實(shí)有益，但它忽視了人的主觀能動(dòng)性，認(rèn)為人受到什么刺激就會(huì)產(chǎn)生什么行為反應(yīng)，難免有失偏頗，因此在實(shí)際的管理工作中，在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，不光要重視客觀的行動(dòng)結(jié)果還應(yīng)該考慮到員工在行動(dòng)的過程中所付出的主觀努力。 相關(guān)的激勵(lì)理論還有 X 理論、 Y 理論、成就需要理論、 ERG 理論、認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和目標(biāo)設(shè)置理論等。 國外薪酬管理的研究現(xiàn)狀 [6] 國外薪酬管理方面的研究起步較早，早期主要集中于人力資源管理基礎(chǔ)理論的研究上，涌現(xiàn)出一大批著名的經(jīng)濟(jì)管理學(xué)家，如西奧多配第、亞當(dāng)后期管理學(xué)科進(jìn)入了多學(xué)派林立的“管理叢林”，各種研究、學(xué)術(shù)理論不斷推陳出新。對(duì)如何確定企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬，如何解釋現(xiàn)實(shí)中經(jīng)營者報(bào)酬的現(xiàn)象，在國外已經(jīng)引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界長達(dá) 70 多年并有可能繼續(xù)下去的激烈爭論。他們對(duì) 這個(gè)調(diào)查結(jié)果感到非常吃驚，并且呼吁進(jìn)行更多的研究來檢驗(yàn)?zāi)切┛梢灶A(yù)測(cè)企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬的其它變量 [7]。 早期主流學(xué)派 :代理理論對(duì)報(bào)酬與業(yè)績敏感性的研究 委托代理理論認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)中所有者和經(jīng)營者之間構(gòu)成委托代理關(guān)系。基于委托人對(duì)代理人的獎(jiǎng)懲只能根據(jù)觀測(cè)到的產(chǎn)出 (企業(yè)業(yè)績 )的假設(shè)，代理合約的實(shí)證研究集中于報(bào)酬一業(yè)績的敏感性分析，試圖說明經(jīng)營者報(bào)酬與公司業(yè)績有著十分緊密的關(guān)系，從而依據(jù)經(jīng)營者對(duì)公司的貢獻(xiàn)給予其報(bào)酬。報(bào)酬 —— 業(yè)績關(guān)系的實(shí)證研究的結(jié)論存在很大的偏差。另一方面，關(guān)于報(bào)酬業(yè)績敏感性的實(shí)證檢驗(yàn)通常沒有發(fā)現(xiàn)它們之間的高度相關(guān)。最近的 Mcta 一分析結(jié)論也認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬中只有不到 5%的成分可用績效來解釋。這無疑也表明過去大量的研究的貢獻(xiàn)是有限的。福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 11 近來已經(jīng)有越來越多的學(xué)者開始研究為什么報(bào)酬業(yè)績的敏感性沒有想象的那么高，從而關(guān)注決定報(bào)酬的其他因素。 經(jīng)