【正文】 y fierce petition, human resource has bee the first resource, as the most important part of human resource salary management is especially important. Compensation management is the enterprise human resources management basic function and the critical work, pensation management is one of the most important element in human resource management, and explore scientific and effective pensation management system is to improve enterprise core petitiveness facing urgent ask, it is a doubleedged sword for the enterprise. Salary management as a core part of human resource management, is the enterprise overall strategic target to realize it or not, the key influence factor and pensation in the design is important and difficult. The new pensation theory, analyses the salary form, by the understanding of most employees are not satisfied with the existing pensation system, the reason is that the existing salary system exists many problems, need to redesign the pany39。漸進(jìn)式的改革總是尋求改革成本低、風(fēng)險(xiǎn)小、易于突破的切入點(diǎn),將中小企業(yè)薪酬改革置于企業(yè)薪酬改革的前期試驗(yàn)是一種可行的選擇。從建國(guó)到20世紀(jì)90年代,薪酬改革基本集中于工資的增加上。到20世紀(jì)90年代以后,由于中小企業(yè)集合結(jié)構(gòu)的調(diào)整,大量 的民辦企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等不同性質(zhì)的中小企業(yè)的加 入,中小企業(yè)多元化的體系逐步形成,使得中小企業(yè)的薪酬改革呈現(xiàn)多樣化發(fā)展趨勢(shì)。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐在多方面獲得很大的進(jìn)步，但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的逼近與經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，我國(guó)企業(yè)面臨更加復(fù)雜、激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。目前，困擾我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的一個(gè)最重要的問(wèn)題是人力資源的獲取和利用，其中的關(guān)鍵問(wèn)題是對(duì)中層管理者和其他骨干員工的激勵(lì)。薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的要求越來(lái)越高，但就薪酬管理來(lái)講，受到的限制因素卻也越來(lái)越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素。 本文主要探討我公司在人員薪酬體系存在的問(wèn)題進(jìn)行探討分析，最后根據(jù)觀察到的情況與實(shí)際經(jīng)營(yíng)，總結(jié)并找出提高管理水平的方法。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。 基本薪資：是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。某些薪酬制度把基本工資看作是雇員所受教育、所擁有技能的一個(gè)函數(shù)。 績(jī)效工資：是對(duì)過(guò)去工作行為和已取得成就的認(rèn)可。調(diào)查資料表明，美國(guó) 90%的公司采用了績(jī)效工資。 激勵(lì)工資：激勵(lì)工資也和業(yè)績(jī)直接掛鉤。短期激勵(lì)工資，通常采取非常特殊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。而長(zhǎng)期激勵(lì)工資，則把重點(diǎn)放在雇員多年努力的成果上。 雖然激勵(lì)工資和績(jī)效工資對(duì)雇員的業(yè)績(jī)都有影響，但兩者有三點(diǎn)不同：一是激勵(lì)工資以支付工資的方式影響員工將來(lái)的行為，而績(jī)效工資側(cè)重于對(duì)過(guò)去工作的認(rèn)可，即時(shí)間不同；二是激勵(lì)工資制度在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到之前已確定，與此相反，績(jī)效工資往往不會(huì)提前被雇員所知曉；三是激勵(lì)工資是一次性支出，對(duì)勞動(dòng)力成本沒(méi)有永久的影響，業(yè)績(jī)下降時(shí)，激勵(lì)工資也會(huì)自動(dòng)下降，績(jī)效工資通常會(huì)加到基本工資上去，是永久的增加。具體結(jié)構(gòu)安排如下：第 1 章 緒論，主要從的選題的背景，研究意義，研究的內(nèi)容進(jìn)行分析。第 4 章 本章基于以上兩章節(jié)問(wèn)題，分析問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出公司中層員工在薪酬管理體系上的對(duì)策與措施。闡述研究本論文論題的重要意義，闡明本論文得到的重要結(jié)論和作者的創(chuàng)新成果，以及提出選題背景主要從行業(yè)的角度寫(xiě)所研究主題的重要性。產(chǎn)品主要出口：中東、韓國(guó)、日本等國(guó)家。為確保企業(yè)健康發(fā)展公司制定了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其中人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃如下：“公司的人力資源管理和發(fā)展的總體方向和具體目標(biāo)是：建立一只素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、效率一流，能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。根據(jù)公司生產(chǎn)量的增加、機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位編制，對(duì)管理人員的數(shù)量進(jìn)行嚴(yán)格的控制；二是優(yōu)化員工素質(zhì)。 ” 公司現(xiàn)有 700 多人，共設(shè) 5 個(gè)職能部門：行政部、生產(chǎn)部、業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部、后勤?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的制訂、執(zhí)行和監(jiān)督工作，公司的日常經(jīng)營(yíng)管理工作、處理公司重大突發(fā)事件。典型的中層管理者下面還常常有 2 至 3 層管理人員，主要負(fù)責(zé)實(shí)施高層管理者制定的總體戰(zhàn)略與政策，一般關(guān)心較短一段時(shí)間的問(wèn)題，需要與組織中的同僚建立良好的關(guān)系，并鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作和解決沖突。 崗位工資：公司崗位工資采用等級(jí)制，公司崗位工資等級(jí)表見(jiàn)附錄。 工齡工資：其計(jì)算制度及方法如下：15 年，每年 50 元；610，每年電子科技大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文8100 元；15 年以上，每年 150 元。 獎(jiǎng)金：公司年終根據(jù)當(dāng)年全公司的經(jīng)濟(jì)效益，給每一個(gè)員工發(fā)放一定的年終獎(jiǎng)。比如經(jīng)理年終責(zé)任獎(jiǎng)、生產(chǎn)安全獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)等。某些部門其上級(jí)工資可能是其直接下屬的三倍以上；　　 與第一種情況相反，有時(shí)在同一輔助部門內(nèi)，上下級(jí)之間同屬于管理性職位，下級(jí)的工資卻比上級(jí)高許多；　　 相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。（二）通過(guò)加班增加工資收入　　由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數(shù)計(jì)算，許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對(duì)雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段?？傮w加班費(fèi)用支出大，致使雇員整體收入拉低。　　大多數(shù)雇員對(duì)比收入水平時(shí)都會(huì)將固定的工作時(shí)間作為主要的參數(shù)。因此，實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時(shí)間要少，但完成的工作任務(wù)并不少?！　。ㄈ┙M織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)　　同一個(gè)人可能連升三級(jí)，但從事同樣工作；　　部門中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級(jí)別，薪酬相差更是五六倍；　　生產(chǎn)性部門一個(gè)主管可以只負(fù)責(zé)管理十來(lái)個(gè)工人，而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級(jí)，負(fù)責(zé)管理上百人；　　一個(gè)兩百號(hào)人的工序可以有四十多個(gè)管理人員?！。ㄋ模┠曩Y成為主要付酬對(duì)象　　年資成為付酬導(dǎo)致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事?！　∧曩Y長(zhǎng)的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗(yàn)較好而且相對(duì)較穩(wěn)定，流失少?！　∧曩Y長(zhǎng)有經(jīng)驗(yàn)的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗(yàn)不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡，后繼乏人，對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平?！　。ㄎ澹┬匠牦w系不合理　　 本薪。企業(yè)中常出現(xiàn)的問(wèn)題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場(chǎng)水平，解決個(gè)人收入差異主要靠加班；某些年資長(zhǎng)者本薪過(guò)高，對(duì)這部分人薪酬失去了彈性。薪酬反映員工的工作業(yè)績(jī)的部分為績(jī)效獎(jiǎng)金，薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金?！　〗蛸N?！　「＠８＠貏e強(qiáng)調(diào)其長(zhǎng)期性、整體性和計(jì)劃性?！　”ｋU(xiǎn)。有的公司當(dāng)社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺(jué)缺少安全感，長(zhǎng)期利益沒(méi)有保障?！〉?3章 公司管理人員薪酬管理體系存在問(wèn)題的原因分析公司的現(xiàn)行薪酬管理體系過(guò)于陳舊，且過(guò)于單一，缺少資金的特點(diǎn)，主要存在以下問(wèn)題。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒(méi)有其他的激勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。相同崗位的工資差異不大也讓員工感到不滿。工作評(píng)價(jià)第 5 章 總結(jié)11是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力依據(jù)。該企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無(wú)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。現(xiàn)有工資登記對(duì)員工完全保密，透明度比較低，另外，績(jī)效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開(kāi)也使員工感到不公平。 未實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬觀 分層在酬薪支付方面依然很大程度上體現(xiàn)著津貼觀，即一般情況下，尤其對(duì)中高層管理者每年都會(huì)受到加薪待遇，由于工齡工資和級(jí)別的增長(zhǎng)，不論企業(yè)和經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生了什么變化，這些又干了一年的員工基本都有權(quán)力增加基本工資?，F(xiàn)有的津貼薪酬觀嚴(yán)重影響員工的工作積極性，員工工作表現(xiàn)的好與壞在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)中得不到體現(xiàn)。 部分崗位不同薪酬 部分崗位員工在同一崗位工資不相同，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使部分績(jī)優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，影響士氣，這一工資制度嚴(yán)重也影響了他們的工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開(kāi)公司，或者個(gè)別優(yōu)秀能力強(qiáng)的員工被其他更有發(fā)展的公司挖走。電子科技大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文12第 4 章 公司中層管理人員薪酬管理體系再設(shè)計(jì) 堅(jiān)持人本主義理念為核心的薪酬管理制度　 公司要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，所以公司要樹(shù)立以人為本管理理念，薪酬管理也要堅(jiān)持以人為本。在企業(yè)內(nèi)，員工有各種各樣的需求，有些人看重獎(jiǎng)金，有些人看重晉升職務(wù)、授予職稱，有些人看重對(duì)人格的尊重等等?！?　 制定公平高效的薪酬分配政策　 公司的各種制度中，公平思想是根本，薪酬管理制度要達(dá)到激勵(lì)目的，公平是前提條件。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，公平的薪酬分配政策是努力工作的動(dòng)力。薪酬分配制度要體現(xiàn)公平與效率的原則，薪酬政策的公平并不等于平均，而是指公司員工獲得的薪酬應(yīng)該和各自的工作貢獻(xiàn)成正比，公平的薪酬政策允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開(kāi)差距與檔次。對(duì)于一般崗位的員工，可以依據(jù)市場(chǎng)供求決定薪酬水平，對(duì)于公司貢獻(xiàn)度大的員工、公司的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員可將薪酬定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以吸引與留住人才，確保市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。規(guī)定薪酬支付實(shí)施細(xì)則，讓員工充分了解高薪與低薪的原因，了解“高有高的道理，低有低的不足”這樣的信息。在薪酬制度實(shí)施后，公司也要傾聽(tīng)職工的心聲，可以開(kāi)設(shè)員工交流信箱，隨時(shí)聽(tīng)取并解答公司員工在薪酬方面的疑問(wèn)，確保企業(yè)薪酬信息透明?！?　 設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)　 　 合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)往往會(huì)對(duì)公司員工的行為起到積極的引導(dǎo)作用，會(huì)使公司員工的行為滿足企業(yè)需要。電子科技大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文14因此，公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，一定要注意設(shè)置績(jī)效工資，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)功能?？?jī)效工資的設(shè)置原則應(yīng)該是隨著崗位級(jí)別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加績(jī)效工資的比例也相應(yīng)增加，確保公司各級(jí)員工工作績(jī)效決定薪酬收入，薪金與績(jī)效掛鉤?！?　 重視非貨幣薪酬的作用　 　 對(duì)大多數(shù)公司采用貨幣薪酬，但是員工在貨幣需求得到滿足后更重視諸如個(gè)人未來(lái)發(fā)展前途，職業(yè)生涯規(guī)劃等非物質(zhì)方面。　 　 公司的薪酬管理問(wèn)題已成為制約民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸，因此改進(jìn)薪酬管理成為亟待解決的問(wèn)題。要充分發(fā)揮薪酬效能，把薪酬的作用真正體現(xiàn)出來(lái)