【正文】 本 的 功 能 。 所 謂 薪 酬 管 理 ， 是 指 組 織 以 員 工 為 之 所 提 供 的 服務(wù) 為 基 礎(chǔ) ， 來 確 定 他 們 的 報(bào) 酬 水 平 、 結(jié) 構(gòu) 及 形 式 的 過程 。 薪 酬 的 本 意 是 補(bǔ) 償 、 平衡 的 意 思 ， 在 這 里 反 映 了 組 織 對(duì) 員 工 所 付 出 的 勞 動(dòng) 、努 力 和 事 件 的 補(bǔ) 償 ， 美 國 薪 酬 管 理 專 家 喬 奇 指 出 ， 薪酬是指員工從企業(yè)所得到金錢和各種形式服務(wù)和福利 ， 它 是 給 員 工 的 勞 動(dòng) 回 報(bào) 的 一 部 分 ， 是 勞 動(dòng) 者 應(yīng) 得的勞動(dòng)報(bào)酬。 這 種 收 益 與 支 出 的 實(shí) 質(zhì) ， 就 是 員工 和 企 業(yè) 之 間 的 一 種 利 益 交 換 關(guān) 系 ， 它 保 證 了 員 工 和企 業(yè) 雙 方 的 生 存 和 發(fā) 展 。 對(duì)員工而言 對(duì) 員 工 而 言 ， 薪 酬 的 作 用 主 要 體 現(xiàn) 在 經(jīng) 濟(jì) 保 障 功能 、 心 理 激 勵(lì) 功 能 以 及 標(biāo) 識(shí) 功 能 三 個(gè) 方 面 。從 經(jīng) 濟(jì) 學(xué) 角 度 看 ，薪 酬 的 功能 就 在 于 將 勞 動(dòng) 力 要 素 特 別 是 具 有 一 定 知 識(shí) 、 經(jīng) 驗(yàn) 和技 能 的 稀 缺 的 人 力 資 源 配 置 到 各 種 不 同 的 崗 位 上 。 （ 2） 心 理 激 勵(lì) 功 能 。 員 工通 過 這 種 契 約 形 式 獲 得 心 理 收 入 。 第 3 頁 共 35 頁 （ 3） 標(biāo) 識(shí) 功 能 。 對(duì)企業(yè)而言 （ 1） 控 制 經(jīng) 營 成 本 。 企 業(yè) 支 付 的 薪 酬 水 平 的 高 低 不 僅 影 響 其在 勞 動(dòng) 市 場 上 的 競 爭 力 ， 而 且 ， 作 為 企 業(yè) 生 產(chǎn) 成 本 的重 要 組 成 部 分 ， 薪 酬 還 在 相 當(dāng) 程 度 上 影 響 著 企 業(yè) 在 產(chǎn)品 和 服 務(wù) 市 場 上 的 競 爭 力 。薪 酬 不 僅 決 定 了 企 業(yè) 對(duì) 員 工的 吸 引 力 ， 決 定 了 企 業(yè) 中 的 人 力 資 源 存 量 ， 同 時(shí) 還 決定 了 現(xiàn) 有 員 工 所 受 激 勵(lì) 的 狀 況 ， 這 主 要 體 現(xiàn) 在 員 工 個(gè)體 的 工 作 行 為 、 工 作 態(tài) 度 和 工 作 業(yè) 績 以 及 由 此 對(duì) 企 業(yè)生 產(chǎn) 能 力 和 生 產(chǎn) 效 率 的 影 響 上 。 （ 3） 塑 造 并 強(qiáng) 化 企 業(yè) 文 化 。 我 們把 這 種 工 作 行 為 和 工 作 態(tài) 度 抽 象 出 來 ， 就 得 到 企 業(yè) 的文化氣氛。在 當(dāng) 今 的 知 識(shí) 經(jīng) 濟(jì) 時(shí) 代 ，企業(yè) 所 面 臨 的 環(huán) 境 正 發(fā) 生 著 激 烈 的 變 化 。 薪 酬 作 為 一 種 強(qiáng) 有 力 的 激 勵(lì) 工 具 和 溝 通 手 段 ， 他可 以 通 過 作 用 于 員 工 個(gè) 人 、 工 作 團(tuán) 隊(duì) 和 企 業(yè) 整 體 來 創(chuàng)造 出 變 革 相 適 應(yīng) 的 內(nèi) 外 氛 圍 ， 強(qiáng) 化 員 工 對(duì) 于 變 革 的 接受 性 和 認(rèn) 可 程 度 ， 培 養(yǎng) 員 工 的 忠 誠 度 和 責(zé) 任 感 ， 從 而有 效 推 動(dòng) 企 業(yè) 變 革 。 對(duì)社會(huì)而言 薪 酬 不 但 對(duì) 員 工 和 企 業(yè) 有 著 重 大 意 義 ， 它 對(duì) 于 整個(gè) 社 會(huì) 也 具 有 獨(dú) 特 的 作 用 。 薪 酬 的 高 第 5 頁 共 35 頁 低 不 僅 直 接 影 響 國 民 經(jīng) 濟(jì) 的 正 常 運(yùn) 行 ， 而 且 一 國 勞 動(dòng)者 的 總 體 薪 酬 水 平 也 是 該 國 總 體 社 會(huì) 和 經(jīng) 濟(jì) 發(fā) 展 水 平的重要指標(biāo)。 如 果 員 工 不 幸 一 直 處 在 一 個(gè) 級(jí) 別 不 高的 崗 位 上 ， 那 么 他 一 輩 子 也 不 可 能 得 到 太 高 的 工 資 收入 ， 無 論 他 在 自 己 的 崗 位 上 干 得 多 么 的 出 色 。而 一 般 員 工 卻 長 期 維 持 低 工 資 水 平 。 這 必 然 導(dǎo) 致 各 類 人 才 不 能 向 企 業(yè) 最 需 要 第 6 頁 共 35 頁 的 崗 位 流 動(dòng) 。 薪酬制度激勵(lì)不足 管 理 者 都 希 望 自 己 的 員 工 拼 命 工 作 ，為 組 織 創(chuàng) 造 更多 的 效 益 。 這 是 每 個(gè) 管 理 者 都 要 必 須 面 對(duì) 的 問 題 。 實(shí) 踐 證 明 ，薪 酬 激 勵(lì) 是 各 種 激 勵(lì) 形 式 中 最 為 直 接 和有 效 的 激 勵(lì) 手 段 。 現(xiàn) 代 企 業(yè) 薪 酬 激 勵(lì)機(jī) 制 的 建 設(shè) 尚 處 在 摸 索 階 段 ， 在 這 個(gè) 過 程 中 ， 不 可 避免 地 出 現(xiàn) 了 一 些 具 有 普 遍 性 的 問 題 。 對(duì) 于 一 個(gè) 企 業(yè) 來 說 ， 人 力 資 源 管 理是 企 業(yè) 管 理 的 核 心 部 分 ， 留 不 住 人 才 的 企 業(yè) 將 徹 底 失去競 爭 優(yōu) 勢(shì) 和 發(fā) 展 前 景 ， 而 人 力 資 源 管 理 的 核 心 就 是薪 酬 制 度 的 管 理 。 科 學(xué) 合理 的 薪 酬 管 理 制 度 ， 必 須 要 具 備 公 平 性 、 公 開 性 、 合理 性 。 薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的位置 對(duì) 于 大 多 數(shù) 求 職 人 才 來 說 ， 薪 資 是 對(duì) 關(guān) 注 度 最 高的 部 分 ， 也 是 工 作 的 直 接 目 的 之 一 。 根 據(jù)筆 者 研 究 發(fā) 現(xiàn) ， 企 業(yè) 的 薪 酬 管 理 在 人 力 資 源 管 理 中 一般 來 說 還 是 起 到 激 勵(lì) 員 工 的 作 用 ， 是 刺 激 企 業(yè) 員 工 工作 積 極 性 和 工 作 熱 情 最 直 接 的 手 段 。 若 是 薪 酬 第 8 頁 共 35 頁 管 理 不 合 理 ， 員 工 不 滿 意 ， 工 作 熱 情 必 然 會(huì) 受 到 極 大的 打 擊 ， 工 作 效 率 就 更 低 ， 長 期 以 往 就 會(huì) 造 成 員 工 的流 失 ， 這 就 會(huì) 造 成 一 個(gè) 惡 性 的 循 環(huán) 。 薪酬 管 理 會(huì) 對(duì) 企 業(yè) 的 發(fā) 展 產(chǎn) 生 直 接 的 影 響 ， 通 過 合 理 的薪 酬 管 理 ， 能 極 大 限 度 的 提 高 企 業(yè) 的 整 體 績 效 ， 并 且提 升 企 業(yè) 的 凝 聚 力 ， 如 此 ， 企 業(yè) 的 核 心 競 爭 力 自 然 而然 就 會(huì) 得 到 提 高 。 從 薪 酬 管理 的 兩 個(gè) 方 面 來 說 明 薪 酬 管 理 在 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 中重 要 性 的 具 體 表 現(xiàn) 。 判 斷 一 個(gè) 薪 酬 管 理 制度 是 否 合 理 ， 有 一 個(gè) 標(biāo) 準(zhǔn) 就 是 看 是 否 從 員 工 的 基 本 利益 出 發(fā) 。 當(dāng) 企 業(yè) 員 工 的 基 本 生 第 9 頁 共 35 頁 活 需 求 滿 足 后 ， 就 可 以 全 身 心 的 投 入 到 工 作 中 ， 除 此之 外 ， 合 理 的 薪 酬 制 度 是 提 升 員 工 對(duì) 企 業(yè) 信 任 度 的 方法 ， 是 提 高 其 對(duì) 企 業(yè) 認(rèn) 知 度 和 歸 屬 感 的 必 要 途 徑 ， 是企 業(yè) 留 住 人 才 的 必 然 手 段 。 薪 酬體 制 是 人 力 資 源 管 理 制 度 的 一 個(gè) 分 支 ， 代 表 企 業(yè) 人 力資 源 管 理 的 整 體 特 征 和 企 業(yè) 人 才 管 理 的 宗 旨 ， 是 企 業(yè)管 理 理 念 的 實(shí) 際 體 現(xiàn) 。第 三 點(diǎn) ，有 利 于 提 升 企 業(yè) 的 品 牌 形 象 。 ( 2)不 合 理 的 薪 酬 制 度 的 消 極 作 用 第 一 點(diǎn) ，造 成 企 業(yè) 員 工 的 不 合 理 流 動(dòng) ，流 失 人 才 。 一 般 來 說 ， 求 職 人 員 通 常 會(huì) 把 薪 資 放 在 靠 前的 位 置 ， 若 是 企 業(yè) 薪 酬 制 度 不 能 體 現(xiàn) 公 平 性 的 原 則 ，不 僅 會(huì) 打 擊 企 業(yè) 員 工 的 積 極 性 ， 更 會(huì) 降 低 員 工 對(duì) 企 業(yè)的 忠 誠 度 ，當(dāng) 遇 到 合 適 的 機(jī) 會(huì) 時(shí) ，員 工 就 會(huì) 選 擇 跳 槽 ， 第 10 頁 共 35 頁 從 而 造 成 企 業(yè) 的 人 才 流 失 。 不 合 理 的 薪 酬 制 度 難 以 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 內(nèi) 部 成員 的 價(jià) 值 觀 統(tǒng) 一 ， 就 無 法 調(diào) 動(dòng) 企 業(yè) 員 工 的 工 作 熱 情 ，資 源 分 配 就 難 以 做 到 人 盡 其 才 ， 企 業(yè) 形 象 因 此 受 損 。 要 建 立 好 企 業(yè) 的 形 象 ， 就 必 須 要 有 合 理 的 薪酬 管 理 制 度 ， 否 則 企 業(yè) 形 象 就 會(huì) 受 損 。 根 據(jù) 相 關(guān) 調(diào) 查 顯 示 ， 因 為 不 合 理 的 薪酬 制 度 而 造 成 的 企 業(yè) 內(nèi) 部 矛 盾 占 的 比 例 接 近 五 成 。 綜 上 所 述 ， 薪 酬 管 理 在 企 業(yè) 人 力 資源 管 理 中 占 據(jù) 了 非 常 重 要 的 地 位 ， 是 塑 造 企 業(yè) 形 象 ，加 強(qiáng) 企 業(yè) 凝 聚 力 的 重 要 手 段 ， 是 人 力 資 源 管 理 的 重 點(diǎn)和 難 點(diǎn) 。 從這 兩 方 面 就 可 以 體 現(xiàn) 出 薪 酬 管 理 在 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理中的重要性 。 怎 樣 建 立 科 學(xué) 合 理 的 薪 酬 體 系 ， 如 何 發(fā) 揮 薪 酬 的最 佳 激 勵(lì) 效 果 ， 吸 引 和 留 住 人 才 ， 從 而 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 可 持續(xù) 發(fā) 展 ，是 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 的 一 項(xiàng) 非 常 重 要 的 工 作 。 同時(shí) ， 作 為 一 種 持 續(xù) 的 組 織 過 程 ， 企 業(yè) 還 要 持 續(xù) 不 斷 地制 定 薪 酬 計(jì) 劃 ， 擬 定 薪 酬 預(yù) 算 ， 就 薪 酬 管 理 問 題 與 員工 進(jìn) 行 溝 通 ， 同 時(shí) 對(duì) 薪 酬 系 統(tǒng) 的 有 效 性 做 出 評(píng) 價(jià) 而 后不 斷 予 以 完 善 。 目 前 ， 我 國 企 業(yè) 薪 酬 管 理 主 要 存在以下問題： 主要照搬西方企業(yè)薪酬與實(shí)踐，未能很好地與中國國情相結(jié)合 從 我 國 目 前 企 業(yè) 薪 酬 管 理 的 發(fā) 展 實(shí) 際 來 看 ， 薪 酬制 度 體 系 不 完 善 ， 未 能 把 薪 酬 體 系 作 為 公 司 的 有 機(jī) 組成 部 分 ， 薪 酬 與 員 工 的 工 作 表 現(xiàn) 掛 鉤 不 科 學(xué) ， 薪 酬 很難 滿 足 不 同 層 次 員 工 的 需 要 。 并 不 能 起 到 很 好 的 激 勵(lì) 作 用 。 于 是 ， 企業(yè) 為 了 降 低 成 本 ， 一 再 的 降 低 員 工 的 薪 資 ， 像 我 們 橡膠 公 司 ， 在 20 0 8 年至 2021 年 間 先 后 兩 次 調(diào) 整 員 工 工資 ，最 高 降 幅 達(dá) 3 5% ，引 起 了 員 工 的 普 遍 不 滿 ，造 成 3年內(nèi) 25名 老 員 工 的 離 職 。 同 時(shí) ， 國 內(nèi) 還 有 相 當(dāng) 一 部 分 企 業(yè) 將 薪 酬 當(dāng) 成 是 激勵(lì) 員 工 的 唯 一 手 段 或 至 少 是 重 要 的 手 段 ， 也 就 是 薪 酬 第 13 頁 共 35 頁 定位 唯 薪 論 。 但 是 對(duì) 企 業(yè) 中 的 高素 質(zhì) 人 才 而 言 ，“ 金 錢 不 是 萬 能 的 ”。比 如 我 們 橡 膠 公 司 化 公 司 在 2 00 8 年 1 月薪 資 改 革 以 前 的 員 工 工 資 結(jié) 構(gòu) ： 基本 工 資 、崗 位 工 資 、工 齡 工 資 、 補(bǔ) 貼 、 餐補(bǔ) 等 ， 這 樣 的 薪 資 構(gòu) 成 ， 造 成 了只 要 你 進(jìn) 入 公 司 的 時(shí) 間 早 、 年 齡 大 ， 你 就 一 定 獲 得 較高 的 報(bào) 酬 ， 這 就 導(dǎo) 致 了 公 司 出 現(xiàn) 了 所 有 工 種 工 資 一 樣的 怪 現(xiàn) 象 。事 實(shí) 上 ，當(dāng) 企 業(yè) 的 薪 酬 構(gòu) 成 被 劃 分 得 越 是 支 離 破 碎 ， 員 工 的 薪酬 水 平 差 異 就 越 是 不 容 易 得 到 合 理 的 體 現(xiàn) ， 員 工 既 不清 楚 決 定 自 己 工 資 與 他 人 的 差 異 的 原 因 ， 也 不 清 楚 如何 通 過 個(gè) 人 的 努 力 增 加 收 入 ， 更 看 不 到 企 業(yè) 的 薪 酬 系統(tǒng) 鼓 勵(lì) 什 么 ， 與 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 是 怎 樣 的 關(guān) 系 。 績 效 評(píng) 估 的 不 準(zhǔn) 確 會(huì) 導(dǎo) 致 員 工 工 作 效 率下 降 ， 薪 酬 激 勵(lì) 功 能 弱 化 。國 有 企 業(yè) 不 會(huì) 輕 易 辭 退 員 工 ， 員 工 也 不 用 擔(dān) 心 失 業(yè) 風(fēng)險(xiǎn)。企 業(yè) 上 下 工 資 水 平差 距 較 小 。 （ 3）政 府 對(duì) 企 業(yè) 薪 酬 制 度 制 定 施加 重 大 影 響 。即 使 此 后 實(shí) 行“ 功 第 15 頁 共 35 頁 效 掛 鉤 ”， 政 府 仍 對(duì) 其 進(jìn) 行 了 一 定 程 度 的 控 制 。 企 業(yè) 在 薪 酬 方 案 設(shè) 計(jì) 上 ， 沒 有 將 員 工 知 識(shí) 技能 、工 作 責(zé) 任 、勞 動(dòng) 強(qiáng) 度 和 工 作 環(huán) 境 等 因 素 考 慮 在 內(nèi) ，只 是 在 形 式 上 滿 足 大 家 的 生 存 需 求 。獎(jiǎng) 金 和 獎(jiǎng) 勵(lì) 的 提 供與 企 業(yè) 的 效 益 、個(gè) 人 的 業(yè) 績 掛 鉤 使 得 它 們 只 流 于 形 式 ，起 不 到 實(shí)