薪酬制度與員工激勵問題初探-自學考試畢業(yè)論文-在線瀏覽
2025-01-13 09:33本頁面
【正文】 23 較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。 表彰每個人的貢獻。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。 在企業(yè)薪酬管理實踐中，根據薪酬支付依據的不同，有崗位工資、職務工資、 技能工資 、績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構成元素。以下是幾種主要的工資制度形式： 依據崗位或職務進行支付的工資體系稱為崗位 工資制或職務工資制；依據技能或能力進行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；依據以績效進行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等 ； 依據崗位（職務）和技能工資進行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務技能工資制；依據崗位（職務）和績效工資進行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務績效工資制。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資。計件xx 工業(yè)貿易職業(yè)技術學院 激勵的做法 23 工資制 是指按照生產的合格品的數量（或作業(yè)量）和預先規(guī)定的計件單價，來計算報酬。如焊工，焊完焊絲一盤二十元。想要合理地分配薪水，管理者就需要對員工的行為和績效進行評估，而大多數企業(yè)工作績效評價標準不明確，導致工作績效評價工具失效；領導者以主觀方式進行評價，這就造成了評估的失真，從而導致薪酬分配不合理。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結構，工資制度與崗位性質的結合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。不同部門之間或者同一部門不同個人之間，薪酬水平必須反映崗位職責的區(qū)別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。 3 薪酬設計不科學，人才流失嚴重 xx 工業(yè)貿易職業(yè)技術學院 我國企業(yè)薪酬制度所存在的問題與不 足 10 首先，薪酬缺乏競爭力 。而高付出低回報則抹殺人才價值，人才不可能聚集而只會流失。企業(yè)通過職位評價確定職位和工資等級。第三，企業(yè)缺乏薪酬管理方面的技術、工具和專業(yè)人才。人力資源專家在研究中發(fā)現，人們不僅關心工資水平，而且還關心工資差別。 升職加薪標準混亂 在某些企業(yè)中，由于缺少科學、客觀的評價標準，職位界定不清晰，崗位說明流于形式，導致升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關系盛行，出現諸如同一個人連升三級，但從事同樣工作；從事相同工作的職員有幾個不同級別，且薪酬相差較大；主管與助理主管權限倒置；管理人員占全部員工比例過高等不合理現象。 11 薪酬制度的建議 但是新的薪酬 制度執(zhí)行過程中，我們應該注意的是，新的制度開始執(zhí)行可能會導致工人們的抵觸情緒。我們執(zhí)行領導要有足夠的心理準備應付工人最初的抵觸心理、不合作心理、敵對心理。工件定額制度的優(yōu)點是，把工人的利益（工資）直接與工作對象掛鉤，增長了工人的工作激情。在生產過程中會有少數工人可能會只看到眼前利益，追求干活速度，不按工序的順序干活，或者焊縫細小達不到圖紙技術要求。我們既要提高勞動效益，又要達到產品的質量要求，又要按時完成生產任務。不同問題的出現，要有對應的解決辦法，不能一成不變，不能因循守舊，創(chuàng)新是企業(yè)制度中的重要內容，我們經濟管理活動的創(chuàng)新會促進生產技術的提高，促進生產力的發(fā)展，最終提高我們企業(yè)的經濟效益。 xx 工業(yè)貿易職業(yè)技術學院 薪酬制度的建議 12 維持與創(chuàng)新，都是企業(yè)管理的基本內容。企業(yè)的外部環(huán)境是在不斷地發(fā)生變化的，企業(yè)的內部各種要素也是在不斷地發(fā)生變化的。這就是企業(yè)管理中的創(chuàng)新。首先是發(fā)現問題。其次想出解決辦法。再其次付諸實踐。最后在實踐中不斷修正構思，使構思更加完美。 13 薪酬制度與員工激勵相輔相成 員工激勵與薪酬管理是 現代 企業(yè)人力資源管理的核心問題 ,建立
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