【正文】 ）高級(jí)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理理論專家 （ C）高級(jí)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)能夠創(chuàng)建和支持變革所需環(huán)境，以便推動(dòng)組織變革 （ D）招聘、培訓(xùn)以及企業(yè)文化建設(shè)屬于部 分經(jīng)理和人力資源管理者共同承擔(dān)的責(zé)任 2員工在（ ）企業(yè)，職業(yè)發(fā)展道路比較窄。 2職位分析問卷（ PAQ）（ ）。 （ A）強(qiáng)大的研發(fā)能力 （ B）以品質(zhì)或技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)著稱 （ C）結(jié)構(gòu)化的組織與權(quán)責(zé)劃分 （ D）堅(jiān)強(qiáng)的市場行銷能力 3分權(quán)事業(yè)部制與（ ）相適應(yīng) (A) 單一經(jīng)營發(fā)展階段 (B) 市場和產(chǎn)品多樣化階段 (C) 以項(xiàng)目為中心的經(jīng)營活動(dòng) (D) 以產(chǎn)品為中心劃分事業(yè)部的公司 結(jié)構(gòu) 3影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（） （ A）信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略 （ B）管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本 （ C）經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化 （ D）企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制 3 與以項(xiàng)目為中心的經(jīng)營活動(dòng)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)是 ( ) (A)矩陣結(jié)構(gòu) (B)職能制結(jié)構(gòu) (C)多維立體制結(jié)構(gòu) (D)分權(quán)事業(yè)部制結(jié)構(gòu) 3下列關(guān)于正式組織和非正式組織的說法不正確的是 ( )。 (A)工作主動(dòng)性 (B)計(jì)劃能力 (C)問題敏感度 （ D）決策能力 4下列說法不屬于結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)的是 ( ) (A) 面試的程序比較隨意 (B) 考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu) (C) 建立結(jié)構(gòu)化測評要素 (D) 建立明確的評分標(biāo)準(zhǔn) 4 ( )最適于測量應(yīng)對突發(fā)時(shí)間的能力 . (A) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 (B) 角色扮演 (C)文件筐測驗(yàn) (D) 演講 4企業(yè)在做錄用決策時(shí) ,應(yīng)遵循的原則是 ( ) (A) 職得其人 (B) 滿足長遠(yuǎn)需要 (C) 工作熱情 (D) 過分勝任 4某公司進(jìn)行的一場招聘 ,招聘成本為 5000 元 ,其中 ,招募成本為 1000元 ,在招聘期間 ,公司共接待 100 個(gè)應(yīng)聘者并最終決定錄用 30 個(gè)人，公司的總成本效用是（ ） (A) (B) (C) (D) 4上題中，公司的招募成本效用是（） (A) (B) (C) (D) 4認(rèn)為學(xué)習(xí)是在反應(yīng)與獎(jiǎng)賞 (或懲罰 )之間建立聯(lián)系過程的是 ( ) (A) 條件反射理論 (B) 強(qiáng)化理論 (C) 社會(huì)學(xué)習(xí)理論 (D) 目標(biāo)設(shè)定理論 4相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（） （ A）培養(yǎng)員工的忠誠度 （ B）促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾 （ C）招聘到高質(zhì)量人才 （ D）激勵(lì)員工、鼓舞士氣 50、培訓(xùn)工作者承擔(dān)戰(zhàn)略促進(jìn)者的職能是在 ( ) (A) 培訓(xùn)文化形成階段 (B) 培訓(xùn)文化淡薄階段 (C) 培訓(xùn)文化發(fā)展階段 (D) 培訓(xùn)文化成熟階段 5下列說法不正確的是 ( ) (A) 給員工傳授全新的知識(shí)時(shí) ,沒必要進(jìn)行事前測試 (B) 事前測試和事后測試的內(nèi)容應(yīng)該有差別 (C) 事前測試和事后測試應(yīng)該在類似的條件下進(jìn)行 (D) 當(dāng)事前測試影響學(xué)員業(yè)績時(shí) ,應(yīng)不使用事前測試 5培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動(dòng)階段 ,收集到的數(shù)據(jù)不包括 ( ) (A) 一級(jí)評估數(shù)據(jù) (B) 二級(jí)評估數(shù)據(jù) (C) 三級(jí)評估數(shù)據(jù) (D) 四級(jí)評估數(shù)據(jù) 5下面屬于軟性數(shù)據(jù)的是 ( ) (A) 時(shí)間 (B) 成本 (C) 態(tài)度激勵(lì) (D) 產(chǎn)出 5了解自我 ,了解職業(yè)和人職匹配的職業(yè)選擇理論是 ( ) (A) 人職匹配論 (B) 人職互擇論 (C) 擇業(yè)動(dòng)機(jī)論 (D) 職業(yè)錨理論 5小王是一名計(jì)算機(jī)專業(yè)人員，但是他不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開自己的專業(yè)領(lǐng)域，那么組織要對他進(jìn)行（）路徑設(shè)計(jì) 。 (A)晚期職業(yè)衰退階段 (B)早期職業(yè)確立階段 (C)職業(yè)生涯中期階段 (D)職業(yè)生涯后期階段 5對員工進(jìn)行激勵(lì)、 反饋和輔導(dǎo)是績效管理過程中（ ）階段的主要任務(wù)。 （ A）員工自我矛盾 （ B）部門內(nèi)部矛盾 （ C）組織目標(biāo)矛盾 （ D）主管自我矛盾 5關(guān)于平衡記分卡，說法錯(cuò)誤的是（） （ A）各 指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化 （ B）組織戰(zhàn)略被置于中心地位 （ C）是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡 （ D）包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度 60、下列說法錯(cuò)誤的是（ ） (A) 關(guān)鍵績效指標(biāo)是一種目標(biāo)式量化管理 (B) 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)需要一次完成 (C) 當(dāng)企業(yè)進(jìn)入不同的 發(fā)展時(shí)期，關(guān)鍵績效指標(biāo)體系也要隨之改變 (D) 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系和企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連。 （ A）寬厚誤差 （ B）苛嚴(yán)誤差 （ B）集中趨勢 （ D）暈輪誤差 6要克服分布誤差，最好選擇（） (A)強(qiáng)迫分布法 (B)360 度反饋評價(jià) (C)頻繁的考核 (D)對評價(jià)者進(jìn)行考核培訓(xùn) 6 360 度反饋評價(jià)要素的設(shè)計(jì)依據(jù)是（ ） (A) 企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略 (B) 各職位的勝任特征評價(jià)模型 (C) 企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 (D) 績效考核的結(jié)果 6平衡計(jì)分卡中，以員工為基礎(chǔ)的評估指標(biāo)是（）。（） (A) 監(jiān)督 (B) 輔導(dǎo) (C) 激勵(lì) (D) 反饋 6屬于間接薪酬的是（） (A) 紅利 (B) 保險(xiǎn) (C) 參與決策 (D) 績效工資 6推行技術(shù)入股的企業(yè)，以高新技術(shù)入股的，高新技術(shù)成果的作價(jià)金額一般不超過企業(yè)注冊資本的 ( )。 (A) 崗位等級(jí)越低，薪酬級(jí)差越小 (B) 薪酬級(jí)差越大，薪酬等級(jí)越小 (C) 員工等級(jí)越高，薪酬步幅越大 (D) 薪幅重疊越多，對員工的激勵(lì)性越大 70、勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減的工資理論認(rèn)為（ ）。 (A) 有利于創(chuàng)建高彈性的工作團(tuán)隊(duì) (B) 有利于促進(jìn)交叉培訓(xùn) (C) 有利于解決內(nèi)部公平問題 (D) 有利于提高員工能力水平 7情感、歸屬、被接納、友誼等需要屬于（） (A) 生理需要 (B) 安全需要 (C) 社會(huì)需要 (D) 自尊需要 7屬于定量評價(jià)，并根據(jù)各職位的總體價(jià)值與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較的方法是（ ）。 （ A） 15 日， 7 日 （ B） 30 日， 15 日（ C） 60 日， 30 日（ D） 30 日， 30 日 7下列關(guān)于團(tuán)體勞動(dòng)爭議的說法， 錯(cuò)誤的是（ ）。 (A) 工會(huì) (B) 企業(yè) (C) 勞動(dòng)保障部門 (D) 法院 7企業(yè)違反了集體合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)（ ） (A) 行政責(zé)任 (B) 道義責(zé)任 (C)經(jīng)濟(jì)責(zé)任 (D) 法律責(zé)任