【正文】 為強(qiáng)大的生產(chǎn)規(guī)?；蜇?cái)務(wù)實(shí)力，大幅提高生產(chǎn)力。 風(fēng)險(xiǎn)：技術(shù)的迅速變化；注重成本控制，忽視消費(fèi)者的偏好；專業(yè)性強(qiáng)， 適應(yīng)性差；勞動(dòng)關(guān)系緊張；依賴于先發(fā)制人的策略。包括創(chuàng)新性產(chǎn)品和高品質(zhì)產(chǎn)品兩種形式。 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：兩類：外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的支撐點(diǎn)：企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力和人力資源管理制度。 第二節(jié) 組織設(shè)計(jì) 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系。 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)資源配置 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 企業(yè)組織設(shè)置應(yīng)充分發(fā)揮內(nèi)部三個(gè)系統(tǒng)：指揮計(jì)劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng)； 調(diào)整好四個(gè)層面：決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層。 組織設(shè)計(jì)與員工行為 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原因主要來自于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、規(guī)模大小、技術(shù)特點(diǎn)、組織內(nèi)外的環(huán)境特征以及組織的產(chǎn)品要求。 組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容 主要包括：職能分析和工作崗位設(shè)計(jì)、部門化和部門設(shè)計(jì)、管理層次和管理幅度的分析及設(shè)計(jì)、決策系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計(jì)、組織行為規(guī)范的設(shè)計(jì)、控制系統(tǒng)（信息、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)制度等）的設(shè)計(jì)、組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃 。 組織設(shè)計(jì)原則 1）任務(wù)與目標(biāo)明確； 2）專業(yè)分工與協(xié)作； 3）指揮統(tǒng)一； 4）管理幅度有效； 5）權(quán)責(zé)利相結(jié)合； 6）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合； 7）執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)。 5）企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致； 6）必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。 1）審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。 2）審核費(fèi)用預(yù)算 依據(jù)：物價(jià)指數(shù)；工資指導(dǎo)線；最低工資標(biāo)準(zhǔn)；社保；領(lǐng)導(dǎo)的工資指導(dǎo)思想。 （ 1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線。 （ 2）定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查。 2）審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算 預(yù)算過程：準(zhǔn)確（合理）；不能降低生活水平（合情）；合法。 第三章 招聘與配置 第一節(jié) 招聘的環(huán)境分析 招聘：企業(yè)為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合該職位所需任職條件的人員的過程。技術(shù)的變革與新技術(shù)的采用會(huì)引起人員需求的變化；技術(shù)的變革也使得需要運(yùn)用新技術(shù)進(jìn)行工作的崗位出現(xiàn)人員空缺。 3）勞動(dòng)力市場(chǎng) 市場(chǎng)的供求關(guān)系（需求約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)、資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)）；市場(chǎng)的地理范圍。 2）職位的性質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。 第二節(jié) 招聘規(guī)劃與吸引策略 制定招聘規(guī)劃的原則 人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè) 組織在未來環(huán)境中人力資源的供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作 高級(jí)管理層：在全局上、整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。 人力資源部門：同有關(guān)部門一起研究員工需求情況；分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約；制定具體的招聘策略和招聘程序；進(jìn) 行具體的招聘工作。 因素來源： 1）分析目前已經(jīng)在單位里工作的員工來單位的吸引力； 2）了解本單位最近一個(gè)時(shí)期的招聘情況和效果； 3）了解優(yōu)秀的單位具有哪些共性特點(diǎn)。 吸引人才的策略： 1）與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系； 2）留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)（集會(huì)上發(fā)名片等）； 3）向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的 真實(shí)信息（防止過高或過低的期望）； 4）利用廉價(jià)的 “廣告 ”機(jī)會(huì)（贈(zèng)送印有單位網(wǎng)址的紀(jì)念品）； 5）營(yíng)造尊重人才的氛圍（宣傳重視人才的理念）；6）巧妙地得到候選人的名單（班級(jí)通信錄等）。 選拔的步驟：篩選申請(qǐng)材料；預(yù)備性面試；知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)；心理測(cè)試；結(jié)構(gòu)化面試；其他評(píng)價(jià)中心測(cè)試、身體檢查、背景調(diào)查等。 2）心理測(cè)試 的種類 能力測(cè)試：通過對(duì)人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來預(yù)測(cè)被測(cè)試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃堋? 國(guó)內(nèi)外有影響的的智力測(cè)試有：比奈－西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測(cè)試等。 特殊能力測(cè)試的目的在于評(píng)價(jià)個(gè)體在某方面的發(fā)展?jié)撃?，尤其適應(yīng)于缺乏經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。 人格測(cè)試：用于測(cè)量性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特 征。 常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問卷、梅耶爾斯－布雷格斯類型指示量表、教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索。提出人格分成 6 種：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型、常規(guī)型。 2）將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。 投射測(cè)試包括羅夏克墨漬測(cè)試和主題統(tǒng)覺測(cè)試。對(duì)預(yù)測(cè)銷售人員的可培訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高效度；對(duì)管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測(cè)亦有中等水平的效度。適應(yīng)于選拔專業(yè)人員、科研人員和技術(shù)性人員。 效度：主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。如果測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測(cè)信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高。它能說明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類被測(cè)試者所處的水平。 費(fèi)用：在不損害測(cè)試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，盡可能選用質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗時(shí)少的測(cè)試。 表面效度：指測(cè)試看起來是什么，顯示太淺顯或太深?yuàn)W，受測(cè)者不會(huì)誠(chéng)心合作， 測(cè)試結(jié)果：一些必須由專家解釋或應(yīng)用，另一些可能人人能懂。 結(jié)構(gòu)化面試 1）結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì) （ 1）分析崗位要求，建立測(cè)評(píng)要素體系（關(guān)鍵事件訪談） （ 2）確定題目構(gòu)成，設(shè)計(jì)編排面試題目 智能型、情境型、行為型、投射型 （ 3）明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測(cè)評(píng)實(shí)施過程 2）結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備 材料準(zhǔn)備：面試人員情況一覽表、面試評(píng)分表、面試題本、面試評(píng)分對(duì)照表。 人員準(zhǔn)備：一般主考官 1名、 考官 6 人、核分員 1名、引導(dǎo)員 1名，其中面試考官由 3種人組成：人力資源部門主管、用人部門主管、人事測(cè)評(píng)專家。 認(rèn)知偏差包括：第一印象、順序效應(yīng)、評(píng)價(jià)趨勢(shì)、 光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。 起源于德國(guó)心理學(xué)家哈茨霍恩等人 1929 年建立的一套挑選軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序。 1）評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn) 針對(duì)性：有針對(duì)性地模擬特定的工作條件和環(huán)境，在工作情景和壓力下實(shí)施測(cè)評(píng)。 高效性：其預(yù)測(cè)結(jié)果與事實(shí)的吻合程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他測(cè)評(píng)方法。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：考察個(gè)人交往技能、領(lǐng)導(dǎo)技能和個(gè)人的影響力；維度有主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、企劃能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力、耐受力。 背景調(diào)查 通常是用人單位通過第三方對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。 第四章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì) 培訓(xùn)的學(xué)習(xí)理論 條件反射理論：也稱經(jīng)典性條件反射理論，俄國(guó)生理學(xué)家巴甫洛夫提出，學(xué)習(xí)在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過程。 社會(huì)學(xué)習(xí)理論：班杜拉認(rèn)為，學(xué)習(xí)不一定是聯(lián)結(jié)的結(jié)果，個(gè)體可以通過觀察、模仿別人的行為進(jìn)行學(xué)習(xí)?？送咛刂赋?，社會(huì)學(xué)習(xí)理論與其他學(xué)習(xí)理論的最大區(qū)別是，它首先改變的是人的行為，通過行為的改變而導(dǎo)致態(tài)度的改變，傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)理論恰恰相反，他們首先改變的是人的態(tài)度，通過態(tài)度的變化促進(jìn)行為的改變。目標(biāo)的特征：目標(biāo)要具體；員工應(yīng)參與目標(biāo)的設(shè)置 ；目標(biāo)完成過程中應(yīng)有反饋；員工之間要為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而相互競(jìng)爭(zhēng)；目標(biāo)要有一定的難度同時(shí)也必須是可接受的。培訓(xùn)遷移的研究不僅要關(guān)注學(xué)員在訓(xùn)練中是否掌握了學(xué)習(xí)內(nèi)容，更要關(guān)注如何將習(xí)得行為更好地應(yīng)用于實(shí)際，且在一段時(shí)間后保持下來。自我效能低的學(xué)員即使掌握了培訓(xùn)中所教的知識(shí)和技能，也不能有效地應(yīng)用他們；成就動(dòng)機(jī)也會(huì)影響受訓(xùn)者的培訓(xùn)遷移效果。 培訓(xùn)的基本過程：包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過程，最后對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。 2）考察組織能夠獲得的人力資源供應(yīng)及其對(duì)人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求。 第二節(jié) 指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施 設(shè)計(jì)培訓(xùn)教育發(fā)展