銀鷺食品集團(tuán)人力資源管理體系診斷報告-在線瀏覽
2025-07-29 05:28本頁面
【正文】 是改善企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)人力資本的價值的瓶頸。 一、數(shù)據(jù)折射銀鷺人力資源現(xiàn)狀 ——分析員工調(diào)查問卷（ 7/7） 11 二、銀鷺人力資源管理 6個子體系的診斷及思路 1。銀鷺人力資源績效管理體系 3。銀鷺人力資源招聘管理體系 5。銀鷺人力資源員工發(fā)展管理體系 問題診斷與分析 問題解決初步思路 12 1。銀鷺人力資源績效管理體系 : 1. 人力資源績效管理 問題診斷分析 2. 人力資源績效管理 問題解決思路 17 資料來源：★★報告， ※※ 年，華彩項目小組分析 越級管理 中層管理人員心理負(fù)擔(dān) 管理人員互相推委責(zé)任 績效考核執(zhí)行力度不足 無法形成有效的監(jiān)督考核機(jī)制 領(lǐng)導(dǎo)者工作事無巨細(xì) 績效考核缺乏執(zhí)行力，管理人員“不是不愿意”，而是“不敢”考評，其直接結(jié)果就是導(dǎo)致考評功能缺失或失效 2人力資源績效管理 問題診斷分析 績效考核“有考無核”、“有制度難執(zhí)行”，其根源在于領(lǐng)導(dǎo)者監(jiān)督越位，決策者與執(zhí)行者角色混亂 18 2人力資源績效管理 問題解決思路 19 資料來源：★★報告， ※※ 年，華彩項目小組分析 考核總體維度 能力考核 業(yè)績考核 態(tài)度考核 從 工作過程 中展現(xiàn)的 能力 體現(xiàn) 從 工作結(jié)果 體現(xiàn) 從 工作過程 角度體現(xiàn) 要基于不同崗位的特點設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重 不同考核對象、不同維度的指標(biāo)權(quán)重 20 資料來源：★★報告， ※※ 年，華彩項目小組分析 上級考核 同級考核 下級考核 總經(jīng)理 100% 高層管理人員 （不含總經(jīng)理） 50% 30% 20% 職能部門負(fù)責(zé)人 50% 30% 20% 科員 70% 30% 工人 100% 考核頻率 ?采取季度考核的方式，一年四次，這樣既可以避免月度考核導(dǎo)致的考核成本加大弊端，也避免了因為考核期限過長造成的員工績效不能及時反饋的弊端 季度考核與年度考核結(jié)合 不同考核對象的考核主體與考核權(quán)重 21 資料來源：★★報告， ※※ 年，華彩項目小組分析 基礎(chǔ)績效 主要績效 “基礎(chǔ)績效”，要求在一個范圍之中，這些方面的表現(xiàn)、成果，落在這個范圍之內(nèi)，即不加分也不減分，落在這個范圍之外，就要加分減分了 主要績效”，要求你不斷提高，因為它是顯現(xiàn)你績效的重要部分；你做得越好，績效分越高； 這兩部分相互獨立又互相促進(jìn)， “ 基礎(chǔ)績效 ” 對 “ 主要績效 ” 有影響，前者好，對整體績效是個補(bǔ)充，前者差，整體績效就不好。 考核指標(biāo)的二元化 ,將績效考核指標(biāo)設(shè)計成兩部分： 待定是否刪掉 !!! 22 資料來源：★★報告， ※※ 年，華彩項目小組分析 1 2 1 2 3 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 3 4 4 主要帶頭人 ? 提升到高一級 優(yōu)異者 ? 迅速提升 ? 保證足夠的激勵手段 主要帶頭人 ? 提升到高一級 主要帶頭人 ? 準(zhǔn)備下一步 ? 提供其它輔導(dǎo) 主要帶頭人 ? 準(zhǔn)備下一步 ? 提供其它輔導(dǎo) 業(yè)務(wù)扎實 ? 不動 ? 準(zhǔn)備下一步 業(yè)務(wù)扎實 ? 不動 ? 考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實 ? 不動 ? 考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實 ? 不動 ? 提供有針對性的發(fā)展支持 績效差 ? 警告 ? 提供有針對性的發(fā)展支持 失敗者 ? 退出 失敗者 ? 退出 失敗者 ? 警告 ? 退出 績效差 ? 提供有針對性的發(fā)展支持 績效差 ? 警告 ? 提供有針對性的發(fā)展支持 績效差 ? 警告 ? 提供有針對性的發(fā)展支持 升遷表 將績效結(jié)果用于員工升遷的決策，建立競爭淘汰機(jī)制，以示公平合理 23 資料來源：★★報告， ※※ 年，華彩項目小組分析 獲取對系統(tǒng)的支持 選擇適當(dāng)?shù)脑u價工具 選擇評定者 應(yīng)用考核結(jié)果 保證評估公平 ?獲取高層管理者的支持 ?獲取直線經(jīng)理的支持 ?尋求員工的投入 ?注重實用性 ?成本（開發(fā)成本、執(zhí)行成本）與考評效益成比例 ?根據(jù)工作性質(zhì)的不同采取不同的考核方式 ?決定上級、下級、同事、自我評價的范圍以及權(quán)重 ?根據(jù)不同考核對象的工作性質(zhì)確定不同的考核頻率 ?考核結(jié)果沒有應(yīng)用等于沒有考核 ?將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升等不同方面 ?對不同人考核雖然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允許特殊照顧 ?建立員工投訴系統(tǒng)，保證評估的公平性 建立考核體系要解決幾個重要問題 24 3。銀鷺人力資源招聘管理體系 : 問題診斷分析 問題解決思路 29 4人力資源招聘管理 問題診斷分析 30 4人力資源招聘管理 問題解決思路 31 資料來源：★★報告， ※※ 年，華彩項目小組分析 ?使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運作 ?使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 ?確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)
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