【正文】 理?xiàng)l件下的有效方法。它是行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀、習(xí)俗、藝術(shù)、知識和其他特定成員形成的習(xí)慣的集合。文化因素對跨國公司的影響是整個(gè)系統(tǒng)、整個(gè)過程和全方位的。東西方文化的差異是跨文化問題的根源。東方注重人際關(guān)系，西方促進(jìn)科學(xué)管理。東方是要規(guī)范的，西方的管理要防止等等。其中，不同于一般的人力資源管理，跨國公司人力資源管理中的跨文化沖突尤為重要。一是意識到文化差異對跨國企業(yè)的跨文化管理有非常重要的影響,因此企業(yè)管理模式和價(jià)值取向的民族文化,民族文化的多樣性決定了管理模式的多樣化,導(dǎo)致不同國家的企業(yè)經(jīng)營管理模式是不同的,形成了獨(dú)特的管理文化。良好的企業(yè)文化是成為企業(yè)進(jìn)入全球化交流平臺(tái)的市場競爭，在傳播過程中的跨國企業(yè)文化也是文化不斷融合的過程，從而樹立企業(yè)的共同愿景。為了提高跨國企業(yè)的人力資源管理水平，應(yīng)在人事政策、征聘制度、激勵(lì)考核制度和跨文化培訓(xùn)機(jī)制等方面進(jìn)行完善?？缥幕Ｊ?、政治制度、經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段的差異和文化差異必然導(dǎo)致文化偏見和排斥，因此在跨國公司內(nèi)部肯定有文化差異，文化差異處理不好往往會(huì)導(dǎo)致文化沖突。數(shù)據(jù)顯示，超過80%的跨國并購交易未能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，70%的并購案例在并購后的文化整合中失敗。目前，由于跨文化管理的弊端，三分之一的著名跨國企業(yè)面臨著內(nèi)部緊張的局面。
具體來說，一方面，由于文化差異帶來的文化沖突，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部信息的溝通、誤解和不信任的增加，這將大大增加企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的交易成本，影響公司的經(jīng)營效率。在內(nèi)部管理上，不同價(jià)值觀、不同生活目標(biāo)、行為準(zhǔn)則的人必然會(huì)增加組織和協(xié)調(diào)的難度，導(dǎo)致管理成本的增加，甚至導(dǎo)致組織效率低下。因此，文化沖突是導(dǎo)致跨國公司市場機(jī)會(huì)流失、組織效率低下甚至失去市場機(jī)會(huì)的重要因素之一。全球戰(zhàn)略是國際企業(yè)發(fā)展到產(chǎn)品的先進(jìn)階段，是世界各國企業(yè)提高效率、提高全球經(jīng)濟(jì)競爭力的重要舉措，為跨國企業(yè)管理提出了更高的要求。這要求企業(yè)作為符合國際公約的國際組織和管理制度的典范。這將直接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和全球發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施?？鐕拘纬闪俗约旱哪腹竞推髽I(yè)文化，每個(gè)子公司都應(yīng)該通過跨文化管理，形成員工的價(jià)值觀、信念和行為準(zhǔn)則。本指南是通過跨國公司模式來指導(dǎo)企業(yè)員工行為心理的一種常見企業(yè)文化，使人們在滲透中接受共同的價(jià)值觀，有意識地把企業(yè)目標(biāo)作為自己的目標(biāo)。跨國公司跨文化管理的文化是一股強(qiáng)大的凝聚力。只有通過跨文化管理，跨國公司才能有效地將不同國家和地區(qū)的各個(gè)子公司整合在一起，共同為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展而努力?？鐕就ㄟ^跨文化管理形成的企業(yè)文化，對母公司和子公司員工的思想、心理和行為進(jìn)行約束和規(guī)范。由于跨國公司的母公司和子公司位于不同的國家、地區(qū)，其經(jīng)濟(jì)、政治和文化背景不同，員工的生活方式、行為方式、思維方式也不盡相同。只有通過跨文化管理形成共同的企業(yè)文化，才能有效地約束和控制員工的思想、心理和行為?？鐕究梢酝ㄟ^跨文化管理，從內(nèi)心產(chǎn)生高度的情感和精神效應(yīng)。
2 文獻(xiàn)綜述及理論基礎(chǔ) 文獻(xiàn)綜述 國內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)綜述 （1）跨文化管理的總體研究 陳媛(2020)提出了在北方經(jīng)貿(mào)報(bào)紙?jiān)谑澜缃?jīng)濟(jì)一體化的推動(dòng)下,跨國企業(yè)逐漸成為當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的企業(yè)普遍的經(jīng)濟(jì)行為,但70%的跨國并購中并購并未達(dá)到預(yù)期的商業(yè)價(jià)值,其中70%在并購后的文化整合失敗。企業(yè)必須采用基于不同文化背景的創(chuàng)新跨文化管理策略:樹立正確的跨文化管理理念。尊重不同文化的個(gè)性。充分發(fā)揮和利用不同文化的優(yōu)勢。實(shí)施本地化戰(zhàn)略。這是因?yàn)?，隨著跨國公司加快跨國經(jīng)營的步伐，企業(yè)在經(jīng)營模式和管理方面的文化差異和沖突，正面臨著亟待解決的問題。在這篇文章中,文化的沖突和跨文化管理,企業(yè)管理思想的差異,文化特征和實(shí)踐中國跨國公司管理、跨文化管理和對接的思維方式和中國對外經(jīng)濟(jì)的未來發(fā)展戰(zhàn)略框架等進(jìn)行綜合分析,對跨國公司在中國的健康發(fā)展提供有價(jià)值的參考為國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
月美麗（2020）隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是跨國企業(yè)的發(fā)展，跨文化管理逐漸發(fā)展成為一個(gè)新的領(lǐng)域。
李穎(2020)提出，全球化背景下企業(yè)檔案的跨文化管理研究將為企業(yè)檔案信息資源的有效管理和利用提供新的思路和方法。通過建立跨文化傳播策略的企業(yè)檔案管理，依靠跨文化培訓(xùn)促進(jìn)檔案管理業(yè)務(wù)能力，加強(qiáng)跨文化管理的信任領(lǐng)導(dǎo)者，跨文化管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)檔案的具體戰(zhàn)略。這種文化差異不僅是一個(gè)機(jī)遇，也是對跨國企業(yè)的挑戰(zhàn)。本文討論了如何看待文化差異帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)的國際運(yùn)作，以及如何跨文化管理，以實(shí)現(xiàn)中國企業(yè)“走出去”的戰(zhàn)略，提供一些參考和借鑒。本文的目的是提出他對跨文化管理研究的看法，首先是對企業(yè)文化的界定，以及企業(yè)本身的差異和背景的民族差異，這兩個(gè)方面探討了跨國企業(yè)的文化差異。最后，提出了跨文化管理的建議。本文主要從文化與管理的內(nèi)涵、跨文化管理、跨文化管理研究、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀等方面，對跨文化管理的期望進(jìn)行回顧和總結(jié)，具有更系統(tǒng)、更全面的認(rèn)識。
楊建霞(2020)與世界經(jīng)濟(jì)一體化的到來,越來越多的全球跨國公司,該公司世界各地每一個(gè)國家和地區(qū)均有分支機(jī)構(gòu),合資公司和控股公司,該公司將從不同文化背景的員工,公司的管理層將會(huì)面對不同的國家和地區(qū)的文化差異。
薛璐 (2020)綜述了西方跨文化管理理論在主要內(nèi)容領(lǐng)域的介紹，包括跨文化管理的概念，如背景、代表研究視角、本文針對中國國情提出的跨文化管理研究的未來發(fā)展方向。這種情況變成了一種“馬氏效應(yīng)”，“窮人越窮，富人越富”，“了解溝現(xiàn)象”的積累，從而使中華民族的文化承載基因、情感、審美、中國傳統(tǒng)體育的價(jià)值，如近在家中，變得陌生“另類”。
陳麥池(2020)在《跨國酒店集團(tuán)管理的人性分析發(fā)展》中，跨文化障礙與沖突的跨文化管理，跨文化管理的要求，有效地避免了商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的文化差異。
屠彥剛(2020)提出了企業(yè)管理的改革中研ShiWei政策煙草有限公司(云南)有限公司是由外資集團(tuán)公司和中國煙草公司共同設(shè)立中外合資股份制公司,在實(shí)際開發(fā)過程中,國內(nèi)外文化差異的影響,經(jīng)常出現(xiàn)一些管理問題,影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
王威(2020)分析了中法合資企業(yè)的跨文化沖突，合資企業(yè)的成敗與跨文化沖突和管理密切相關(guān)。
李子姝(2020)指出，跨文化管理是大型酒店集團(tuán)國際化進(jìn)程中需要解決的問題之一。
（3）跨國公司跨文化管理問題的對策研究 侯建軍(2020)提到，隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，跨國企業(yè)和跨區(qū)域商務(wù)活動(dòng)中幾乎所有跨國企業(yè)都遇到了同樣的問題——跨文化管理?？缥幕芾淼哪康氖浅晒Φ亟?jīng)營跨國公司。本文分析了溝通障礙對跨文化管理的影響及其產(chǎn)生的原因，并提出了消除跨文化管理溝通障礙的對策。因此，跨文化管理的實(shí)施也是國際企業(yè)成功的基本條件。
吳昊 (2020)強(qiáng)調(diào)研究的技術(shù)經(jīng)濟(jì)和管理與經(jīng)濟(jì)全球化的到來,許多企業(yè)的開拓精神將瞄準(zhǔn)海外,進(jìn)行了不同程度的跨國經(jīng)營和管理活動(dòng),在此過程中,民族文化和企業(yè)文化沖突成為企業(yè)管理正面臨一個(gè)大問題,選擇合適的文化整合模式為企業(yè)跨文化管理具有重要意義。雖然后者將跨文化管理問題放在一個(gè)時(shí)間序列中，但它被認(rèn)為是一個(gè)需要管理的過程，但是在每個(gè)階段如何做是沒有理論依據(jù)的。
劉宏(2020)在商業(yè)時(shí)代描述了隨著中國越來越多的合資企業(yè)，合資企業(yè)的好處變得越來越有趣。本文主要研究遼寧合資企業(yè)跨文化管理創(chuàng)新的問題和策略，以期提高遼寧合資企業(yè)的跨文化管理水平。然而，這種觀點(diǎn)與經(jīng)驗(yàn)證據(jù)越來越不一致。這些假設(shè)既不符合現(xiàn)有的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，也不完全是實(shí)證的。然而，證據(jù)表明并非如此。
Ephraim Okoro（2020）在 Journal of Business amp。全球化提高了消費(fèi)者的意識，創(chuàng)造了新的需求和標(biāo)準(zhǔn)，使成功的國家更加相互依賴。研究表明，高效的跨文化管理、溝通和談判應(yīng)以高增長為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)跨國公司的全球擴(kuò)張。其他的研究已經(jīng)確定了全球企業(yè)的主要原因死亡的原因,原因是他們?nèi)狈缥幕浑H能力,失敗的經(jīng)理參與跨文化交流,跨文化交際,在全球市場進(jìn)行有效的溝通是不可接受的商業(yè)道德和禮儀的實(shí)踐,以及缺乏妥協(xié)。該研究提供了一個(gè)分析框架和一個(gè)戰(zhàn)略，以適應(yīng)目前在全球可持續(xù)商業(yè)競爭力戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)中的跨國管理。信息和技術(shù)的進(jìn)步和貿(mào)易和投資自由化增加了企業(yè)管理其全球業(yè)務(wù)的便利和速度。這些公司跨越地理界限，使多文化組織成為多元文化組織的誕生，來自多個(gè)國家的雇員共同工作。全球商業(yè)受到社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化、法律和政治環(huán)境等諸多因素的影響。在這種情況下，跨文化差異的風(fēng)險(xiǎn)是不可避免的。關(guān)鍵詞:跨文化、全球化、全球化、擴(kuò)張、多元化。這六大問題是： 　　1. 對人性的看法； 　　2. 人們對自身與外部自然環(huán)境的看法； 　　3. 人們對自身與他人之關(guān)系的看法； 　　4. 人的活動(dòng)導(dǎo)向； 　　5. 人的空間觀念； 　　6. 人的時(shí)間觀念。
　　第一個(gè)是關(guān)于人性的觀點(diǎn)。就中國而言，有”人類的開始，自然的美好”和性惡的理論。我國的制度建設(shè)傾向于假定人們不會(huì)做壞事，所以制度不夠健全，漏洞百出。這反映在管理上，也就是說，美國的制度相對健全，設(shè)計(jì)系統(tǒng)盡可能多的考慮到人性惡的不良行為。作為一個(gè)農(nóng)業(yè)大國，我們的祖先對自然有著特殊的感情，既尊敬又害怕。在美國文化中，人類的行為可以減輕自然災(zāi)害，他們認(rèn)為人類需要科技來抵御災(zāi)難。我們的國家是典型的集體主義，我們傾向于把人放在群體中而不是個(gè)人身上，我們更加關(guān)注群體中的人，忽視個(gè)體。他們強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用，突出個(gè)性，每個(gè)人都是獨(dú)一無二的。在我國，人們傾向于“使用靜態(tài)制動(dòng)”和“不斷變化”，我們不會(huì)在出現(xiàn)問題的時(shí)候就解決問題，而是等它發(fā)生變化，找到合適的時(shí)間來解決問題。
不同的文化對空間的概念有不同的看法。美國和其他西方國家視空間為個(gè)人，特別強(qiáng)調(diào)個(gè)人隱私。在西方家庭，每個(gè)房間都有鎖，有些孩子在門上放“STOP”。時(shí)間觀有兩個(gè)方面:一個(gè)是時(shí)間的方向，即一個(gè)國家關(guān)注過去、現(xiàn)在和未來。
一般來說，這六個(gè)問題可以幫助我們理解不同文化背景下的人們的行為。他的團(tuán)隊(duì)對不同國家的IBM員工進(jìn)行了兩輪調(diào)查，在72個(gè)國家的24種不同語言中有超過116000份問卷和答案。
霍夫在1980年出版了一本書《文化的影響力:價(jià)值、行為、體制和組織的跨國比較》，然后將彭姆的學(xué)者們運(yùn)用到他的理論中，總結(jié)了六個(gè)維度的測量值: (一)權(quán)力距離：社會(huì)或組織中地位低下的人在社會(huì)或組織中對權(quán)力不平等分配的接受程度。美國人和歐洲人不太看重權(quán)力。亞洲國家由于制度的原因，注重權(quán)力的約束力。避免高度的文化比較重視權(quán)威、地位、資格、年齡等，并試圖提供更大的職業(yè)安全，建立更正式的規(guī)則，不能容忍極端的觀點(diǎn)和行為，相信絕對的知識和專家的評價(jià)方法來避免這些情況。在哲學(xué)和宗教中，他們允許不同的觀點(diǎn)同時(shí)存在。在個(gè)人主義社會(huì)中，人與人之間的關(guān)系是松散的，人們傾向于關(guān)心自己和他們的小家庭。強(qiáng)大的民族關(guān)系可以提供持續(xù)的保護(hù)，而個(gè)人必須絕對忠于民族。男性指數(shù)越大，社會(huì)越男性化，男性化程度越高。
(五)長期取向與短期取向：維度指的是文化的成員能夠接受他們的物質(zhì)、情感和社會(huì)需求的延遲。長期導(dǎo)向指數(shù)與經(jīng)濟(jì)增長有著密切的關(guān)系。
(六)自身放縱與約束：維度是指一個(gè)社會(huì)對基本的人類需求和享受生活的樂趣的程度。這是新增的維度。
特定主義——強(qiáng)調(diào)某種特定情景的獨(dú)特性。對于一個(gè)從事國際貿(mào)易的商人來說，他不會(huì)信任一個(gè)崇尚個(gè)性的人，因?yàn)檫@樣的人總是過于情緒化和非理性。
就合同而言，在提倡普遍性的文化中，法律合同很容易起草。在個(gè)性文化中，法律合同常常被篡改。此外，契約不像關(guān)系那樣靈活和持久。
在高度重視普遍性的西方國家，企業(yè)總部傾向于控制全球市場、銷售全球化產(chǎn)品和管理全球人力資源。每一組都建立自己的標(biāo)準(zhǔn)，建立一種基于此的有凝聚力的關(guān)系，反對上級的命令。一旦重心轉(zhuǎn)向別處，他們就會(huì)恢復(fù)過來! 通用主義文化 特定主義文化 屬于該文化的國家和地區(qū) 美國、加拿大、瑞士、澳大利亞、日本 韓國、印度尼西亞、中國、馬來西亞、香港 差異 生意就是生意 可信賴的人尊重不斷變化的相互關(guān)系 別把不顧感情、就事論事的態(tài)度看做粗魯 別把重感情、“結(jié)交”等態(tài)度不當(dāng)一回事 修改體系使你也有所變化 相同事情同樣處理以求公平 私下進(jìn)行調(diào)節(jié) 個(gè)人不僅指自己，也指有歸屬感的人，對待個(gè)人和群體之間的關(guān)系是認(rèn)真的。
在國際貿(mào)易中，個(gè)人文化和集體文化可以用來調(diào)和個(gè)人與群體之間的關(guān)系。集體主義文化以群體目標(biāo)為終極目標(biāo)，以個(gè)人能力為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段。因?yàn)檫@個(gè)循環(huán)永遠(yuǎn)不會(huì)結(jié)束，任何目的都是達(dá)到另一個(gè)目標(biāo)的手段!參見圖2。個(gè)體文化與集體文化的和諧并不容易，但也并非不可能?！拔摇背霈F(xiàn)頻繁 人們獨(dú)闖天下，個(gè)人承擔(dān)責(zé)任 由組織決策 預(yù)備面對快速?zèng)Q策和未經(jīng)請示總部的新建議 耐心等待對方去征求意 見，獲得批準(zhǔn) 引入個(gè)人激勵(lì)方法，如按勞付酬、單獨(dú)評估及目標(biāo)管理 發(fā)現(xiàn)成績突出者予以特別表彰 人員更換率低、