【正文】 ④ 、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重 要作用。面試時長在 50 多分鐘。請問：在選擇時可以從那些方面對其進(jìn)行分析比較 答案 ： 經(jīng)濟(jì)型－在制定實(shí)施本方法過程中所耗費(fèi)的各種成本 可行性－在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實(shí)施 準(zhǔn)確性－采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度 功能性－本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用 開發(fā)性－對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面發(fā)揮的作用 有效性－大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的方法 請簡要說明勞動爭議伸載的基本原則 答案 ： 一次裁決原則 合議原則 , 少數(shù)服從多數(shù) 強(qiáng)制原則 , 只要一方申請就要受理 , 調(diào)解不成可直接行使裁決權(quán) , 一方不履行事申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行 回避原則 區(qū)分舉證責(zé)任原則 三 、 綜合題 1 、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員工。 （ 5 ）勞動爭議具有特定的表現(xiàn)形式，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間而重大集體勞動爭議，團(tuán)體勞動爭議涉及面廣 \ 影響范圍大，有的創(chuàng)成國際影響。 （ 3 ）勞動爭議的當(dāng)事人是勞動關(guān)系的當(dāng)事人。（ 5 分） 答：（ 1 ）勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與現(xiàn)實(shí)所發(fā)生的 糾紛。與其他社會關(guān)系糾紛相比，勞動爭議具有以下特征：勞動爭議的當(dāng)事人是法定的，是勞動合同的當(dāng)事人；勞動爭議的形式是特定的，凡是以勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議都不屬于勞動爭議，勞動爭議具有特定的影響范圍，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大集體勞動爭議，團(tuán)體勞動爭議涉及面廣，影響范圍大，有的創(chuàng)成國際影響。 2 、勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動責(zé)任的認(rèn)定與現(xiàn)實(shí)所發(fā)生的糾紛。 （ 4 ）優(yōu)先是指考評者根據(jù)受評者最初的績效后面對主考評的全部行為做出總評價。 （ 2 ）暈輪誤差是指因一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加 以改正。 2021 年 11 月二級企業(yè)人力資源管理師 操作技能 考試 一、 判斷改錯題（本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分） 1 、績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)各種偏誤：分布誤差，包括寬厚誤差，苛嚴(yán)誤差和自我中心效應(yīng)。 ⑤每個評分等級要有相應(yīng)的分值。 ③所設(shè)計的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容，評分等級數(shù)量不少于 3 個。（ 10 分） 答案： 提問與評分標(biāo)準(zhǔn)舉例： 問題： 在于他人的交往中，你遇到過令 你非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時間 5 分鐘 等級 評分標(biāo)準(zhǔn) 分值 A 級 例子真實(shí)，處理得當(dāng)，化尷尬于無形，溝通能力優(yōu)秀 10 B 級 例子真實(shí) ，勉強(qiáng)處理好，溝通能力良好 8 C 級 善于避免尷尬環(huán)境，溝通能力一般 6 D 級 難以處理該事情，溝通能力弱 4 上述評分點(diǎn)：①提出的問題是行為性的問題。⑩創(chuàng)造和諧的面試氣氛。⑧在傾聽時注意思考。⑥排除各種干擾。④善于提取要點(diǎn)。②靈活提問。 表 1 溝通能力指標(biāo)說明 能力指標(biāo) 指標(biāo)說明 溝通能力 語言簡潔，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點(diǎn)采取適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。 發(fā)動機(jī)廠的組織結(jié)構(gòu)如圖 2 所示： PS 計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的 IT 高新企業(yè)。 該集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)如圖所示： 圖 1 集團(tuán)總體組織結(jié)構(gòu)圖 （ 2）發(fā)動機(jī)廠適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式？請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)并說明理由。（ 10 分） 答案： （ 1）該汽車集團(tuán)可以采用事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)模式。集團(tuán)賦予各生產(chǎn)廠盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，但是，配套生產(chǎn)廠生產(chǎn)的產(chǎn)品主要供給總裝廠使用。 集團(tuán)下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動機(jī)廠、車身廠和變速器廠。該集團(tuán)由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)多個職能部門，如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)管理部、企劃信息部。 ④ 注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和 有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵，如年薪制，期權(quán)和股權(quán)計劃等。 ② 不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。 ⑥ YT 公司注重公平競爭，如對科研人員實(shí)施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。 ④ YT 公司的薪酬體系重點(diǎn)突出，便重于科研人員，使 關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強(qiáng)的 員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。 ② YT 公司 將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類 較合理。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。 YT 公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎，最高的達(dá)到 8 萬元。科研崗位的平均工資是管理崗位的 2 倍，是生產(chǎn)崗位的 4 倍。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出 10 多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。 2021 年，該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤 ，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的 爭 議雖然也會涉及派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而屬于民事糾紛 。 ③ 勞動爭議處理。 ② 實(shí)際勞動關(guān)系的 運(yùn)行。 （ 2） 勞動者派遣 的 主要特點(diǎn)： ① 形式勞動關(guān)系的 運(yùn)行。 ③ 為強(qiáng)化勞動法制提供條件 。 請簡要說明勞動者派遣的成因和特點(diǎn) .(10 分 ) （ 1）勞動者派遣現(xiàn) 象的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展有其內(nèi)在的深刻成因： ① 為了降低勞動管理成本 。 ⑨ 試驗驗證。 ⑧ 設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)。 ⑦ 選擇培訓(xùn)方法。 ⑥ 確定培訓(xùn)內(nèi)容。 ⑤ 描述培訓(xùn)目標(biāo)。 ④ 培訓(xùn)內(nèi)容安排 。 收集有關(guān)新崗位與現(xiàn)有崗位要求的 數(shù)據(jù) ③ 工作任務(wù)分析。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。 請簡要說明企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟。 ⑦ 對考評者的個 別意見進(jìn)行保密，上級評價除外。 ⑤ 防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為 。 ④ 使用客觀的 統(tǒng)計 程序。組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用 360 度考評方法。 二、簡答題（本題共 3 題，每小題 10 分，共 30 分） 在實(shí)施 360 度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注哪些問題？（ 10 分） 答案： ① 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事 360 度考評的 管理人員。 （ 3）勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為年工資收入與月工資收入兩種形式。（ 5） 答案： （ 1）勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是勞動保障部門向社會發(fā)布的。國家對企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控已經(jīng)由直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控，由調(diào)控工資比例轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為月工資收入和周工資收入兩種形式，按高數(shù)、中位數(shù)和常規(guī)數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。 （ 5）目標(biāo)管理法屬于 結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法。 （ 3）直接指標(biāo)法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法。（ 5 分） 答案： （ 1） PAQ 問卷法不屬于品質(zhì)導(dǎo)向型的考評方法。人力資源師二級 2021年 2021年簡答題和案例題真題及答案 完整匯總 2021 年 5 月 一、 改錯題（本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分） 按照所選擇效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為以下五種類型：品質(zhì)導(dǎo)向型的考評方法，主要有心理測驗法、情景模擬法、特殊能力測試法和 PAQ 問卷法；行為導(dǎo)向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法、強(qiáng)迫選擇法和結(jié)構(gòu)式敘述法；行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法，行為定位法，行為觀察法、加權(quán)選擇量表法和直接指標(biāo)法；結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有勞動定額法、績效 標(biāo)準(zhǔn)法，短文法、成績記錄法和評價中心法：綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和目標(biāo)管理法。 請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并予以改正。 （ 2）強(qiáng)迫選擇法屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。 （ 4）評價中心法屬于綜合 型的績效考評方法。 勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是由雇 主與工會協(xié)商發(fā)布的，它具有指令性，可以規(guī)范勞動市場供需雙方的行為。勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系的重要組成部分，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的深入發(fā)展與完善。 請指表面化述描述中存在的 5 處錯誤，并予以改正。 （ 2）勞動力市場工資指導(dǎo)價位 具有指導(dǎo)性，不具有指令性。 （ 5）宏觀調(diào)控已經(jīng)有由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。 ② 實(shí)施 360 度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機(jī)。 ③ 上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者地意見真實(shí)可靠。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評者的 評價結(jié)果，需要注意地是： 對不同的被考評者，應(yīng)使用相同的 權(quán)數(shù)以保證公平。 ⑥ 準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。 ⑧ 不同地考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)關(guān)注的 事項也有所不同。（ 10 分） ① 培訓(xùn)需求分析。 ② 工作崗位說明。明確崗位對于培訓(xùn)的 要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難。排定各項培訓(xùn)內(nèi)容或議題地先后次序。編制目標(biāo)手冊。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立 培訓(xùn)的具體項目與內(nèi)容。根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn) 方式 方法。 選項測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 對培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行評析，發(fā)現(xiàn)其不足，并進(jìn)行改進(jìn)。 ② 為了促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè) 。 ④ 為了滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位地需求 。勞動者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位。派遣勞動者的接受單位是實(shí)際勞動關(guān)系的主體之一，是獲得勞動者實(shí)際勞動給付的用人單位。勞動者派遣 中的勞動爭議，即可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)之間，也可能發(fā)生于 派 遣勞動者與接受單位之間。 三、綜合題（本題共 3 題，每小題 20 分，共 60 分） YT 公司是一家大型的電子企業(yè)。 一是以實(shí)現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會通過形成?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資，管理人員實(shí)際職務(wù)工資，工人實(shí)行崗位技術(shù)工資。 二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額?？?體上看，該公司加大了獎金分配的力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距。如對科研人員實(shí)行職稱聘任制，每年一聘。 請根據(jù)案例回答以下問題： （ 1） YT 公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面？（ 12 分） 答案： ① YT 公司 的 “一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度 ， 同時考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個方面，可見 YT 公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。 ③ YT 公司將每類崗位細(xì)分為 10 多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，可見 YT 公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實(shí)的基礎(chǔ)。 ⑤ YT 公司通過加大獎金分配力 度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。 （ 2） 您對完善 YT 公司薪酬體系有何建議？（ 8 分） 答案： YT 公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢，但要保證其有效的運(yùn)行，還需要做到以下幾點(diǎn)： ① 掌握市場薪酬水平變化，及時進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外競爭力。 ③ 在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達(dá)，下情上達(dá)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。 某汽車集團(tuán)是一個有 20 年歷史的大型國有企業(yè)，主要生產(chǎn)轎車和輕型汽車。另外還有自己的投資 室、審計室和戰(zhàn)略研究所。各生產(chǎn)廠實(shí)行廠長負(fù)責(zé)制，彼此相互獨(dú)立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心外，還有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)，如計劃科，廠長辦公室、質(zhì)量管理科等。 （ 1）該集團(tuán)適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式？請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)圖，并說明理由。 集團(tuán)下屬有很多分廠，各個分廠實(shí)行廠長負(fù)責(zé)制，獨(dú) 立核算 ，分別構(gòu)成各個獨(dú)立的利潤中心，因此，可以分成四個事業(yè)部：總裝廠、 發(fā)動機(jī)廠、車身廠和變速器廠。（ 20） 答案： 發(fā)動機(jī)廠的生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)，根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對管理的不同要求，可以將發(fā)動機(jī)廠分為三個組織單位：研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心，將它們看成是相對獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予 其 盡可能大的經(jīng)營自主權(quán)，擁有自己的職能結(jié)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模 擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營權(quán)、獨(dú)立核算，以此 調(diào)動各個組織單位的生產(chǎn)積極性 。最近， PS公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)