【正文】 (D)銷售渠道功效改良 (E)功能改良 8企業(yè)人際關(guān)系對(duì) ( )產(chǎn)生極為重要的影響。 (A)勞動(dòng)力市場(chǎng)是社會(huì)生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件 (B)勞動(dòng)力與工資的變換行為只能是一種等價(jià)交換 (C)勞動(dòng)力市場(chǎng)交換具有最高效率，消耗最低費(fèi)用 (D)勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)交換決定了勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)值 (E)工資是實(shí)現(xiàn)和決定勞動(dòng)力市場(chǎng)交換行為的必要手段 8職業(yè)培訓(xùn)制度規(guī)定了政府有關(guān)部門和用人單位在發(fā)展培訓(xùn)事業(yè)和開發(fā)勞動(dòng)者職業(yè)技能方 面 的 ( )。 每題 有多個(gè)答案正確 ，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。 (A)lO日 (B)15日 (C)30日 (D)60日 8勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁 的 被中請(qǐng)人收到仲裁申請(qǐng)書副本 后 ，應(yīng)在 ( )內(nèi)提交答辯 書 。 (A)勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化 (B)作業(yè)班組合理組織 (C)不同工藝階段合理組織 (D)工作時(shí) 間 合理組織 8勞動(dòng)爭(zhēng)議的 ( )貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的各個(gè)程序。 (A)要以隨機(jī)抽樣的方式收集數(shù)據(jù) (B)收集的數(shù)據(jù)要有可比性 (C)應(yīng)按照國(guó)家相關(guān)政策規(guī)定進(jìn)行 (D)收集數(shù)據(jù)的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè) 8人 力資源社會(huì) 保障部門 、產(chǎn)業(yè)主管部門、 用 人單位、工會(huì)組織對(duì)勞動(dòng)安全衛(wèi) 生法律、法規(guī)、制度的實(shí)施依法進(jìn)行監(jiān)督檢查，由此形成 ( )。 (A)被派遭勞動(dòng)者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知 (B)被派遣 勞 動(dòng)者不得與 勞務(wù) 派遣單位解除勞動(dòng)合同 (C)實(shí)際 用工 單位可以將被派遣勞動(dòng)者派遣到其他用人單位 (D)用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議 7以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的說(shuō)法，不正確的是 ( )。 (A)從下 而 上法 (B)從上 而 下法 (C)由內(nèi)到 外 法 (D)由外到內(nèi)法 7處理異地勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，被派遣勞動(dòng)者與 派遣 機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)爭(zhēng)議由 ( )所在地管轄。 (A)績(jī)效 工資 制 (B)崗位工資劍 (C)技能工資制 (D)綜合 工資制 7 ( )的 目 的是確定各個(gè)崗位的價(jià)值，并建立起崗位間的相對(duì) 價(jià)值 關(guān)系。 (A)薪點(diǎn)工資制 (B)績(jī)效 工 資制 (C)技術(shù)工資制 (D)崗位工資制 7當(dāng)下， 企業(yè) 經(jīng)營(yíng)者的工資制度通常是 ( )。 (A)5個(gè) (B)8個(gè) (C)10個(gè) (D)15個(gè) 7l、崗位薪點(diǎn)數(shù)的構(gòu)成不包括 ( )。 (A)可以忽略歷史 薪酬數(shù)據(jù) 的收集 (B)要收集 貨幣 薪酬 數(shù)據(jù) (C)盡可能做 到 全面、深入，準(zhǔn)確 (D)要收集 非 貨幣 薪酬 數(shù)據(jù) 6薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容不包括 ( )。 (A) ①④③⑤ ② (B)①⑤②③④ (C)①④②⑤ ③ (D)① ⑤ ④②③ 6 360度考評(píng)方法中， ( )具有較高的主觀性，常給予較高 的 分?jǐn)?shù)。 (A)兩個(gè) (B)三個(gè) (C)四 個(gè) (D)五個(gè) 6提取 KPI的程序包括； ① 分析工 作產(chǎn)出；②審核指 標(biāo) 和標(biāo)準(zhǔn)；③修 改和 完善； ④設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；⑤提取和設(shè)定 績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 。 (A)行為過(guò)程型 (B)品 質(zhì)特征型 (C)工作 結(jié)果型 (D)工 作方式型 6績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為兩種， 即 ( )。這種誤差被稱為是考評(píng)的 ( )。 (A)合成考評(píng)法 (B)OEC法 (C)評(píng)價(jià)中心技術(shù) (D)圖解式評(píng)價(jià)量表法 6下列行為或意圖， ( )不會(huì)產(chǎn)生考評(píng)的苛嚴(yán)誤差。 (A)能夠向?qū)W員當(dāng)場(chǎng)反饋學(xué)習(xí)的進(jìn)展 (B)能夠考核培訓(xùn)后學(xué)員的能力進(jìn)步 (C)能夠檢驗(yàn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置是否合理 (D)能夠測(cè)量和評(píng)價(jià)學(xué)員的行為變化 5 ( )對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要 。 (A)受訓(xùn)者在工作過(guò)程中行為方式的 改變 (B)受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)方面的業(yè)績(jī) (C)受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲 (D)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿意程度 5 利用 ( )無(wú)法進(jìn)行培訓(xùn)效果的反應(yīng)評(píng)估 。 (A)培訓(xùn)環(huán)境評(píng)估 (B)培訓(xùn)需求整體評(píng)估 (C)培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估 (D)培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)水平評(píng)估 5 下列關(guān)于培訓(xùn)效果正式評(píng)估的說(shuō)法，不正確的是（ ） 。 (A)學(xué)員知識(shí)能力水平分析 (B)崗位的技能要求分析 (C)課程結(jié)束后的預(yù)期分析 (D)培訓(xùn)課程的費(fèi)用分析 5 下列關(guān)于企業(yè)外部培訓(xùn)師的說(shuō)法，正確的是 ( )。 (A)教室設(shè)備的租賃費(fèi)用 (B)培訓(xùn)教師的課酬 (C)培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用 (D)教材印發(fā)購(gòu)置費(fèi)用 5l、 培訓(xùn)項(xiàng)目的課程系列計(jì)劃以 ( )為導(dǎo)向 。 (A)評(píng)價(jià)中心 (B)面試 (C)心理測(cè)驗(yàn) (D)筆試 4 下列關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說(shuō)法，不正確的是（ ） 。 (A)向應(yīng)聘者澄清一些疑問(wèn) (B)就某一問(wèn)題充分發(fā)表自己的意見 (C)向應(yīng)聘者提問(wèn)，時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng) (D)向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息 4 “假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會(huì)怎么做”，這類面試問(wèn)題屬于 ( )。 (A)心理測(cè)驗(yàn) (B)面試法 (C)投射技術(shù) (D)情境測(cè)驗(yàn) 4 ( )是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流 。 (A)等距量化 (B)當(dāng)量量化 (C)類別量化 (D)模糊 量化 4 下列關(guān)于心理素質(zhì)的說(shuō)法，不正確的是 ( )。 (A)德爾菲法適合于人力資源需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè) (B)轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的 (C)轉(zhuǎn)換比率法無(wú)法說(shuō)明不同類別員工需求的差異 (D)德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求的預(yù)測(cè) 4 ( )素質(zhì)測(cè)評(píng)可以鑒定一個(gè)人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。圣吉 3 人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法不包括 ( )。韋爾奇 (C)彼得 (A)邁克爾 (A)晉升條件 (B)晉升比率 (C)晉升時(shí)間 (D)晉升制度 3 ( )不屬于影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素 。 (A)子公司和母公司 (B)多維立體 (C)分公司和總公司 (D)模擬分權(quán) 3 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合屬于 ( )組織結(jié)構(gòu)變革 。 (A)權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu) (B)組織規(guī)則 (C)組織激勵(lì)制度 (D)組織機(jī)構(gòu) 3 多維立體組織按照職能劃分的不 同而成立不同的參謀機(jī)構(gòu)，即成立各種 ( )。 (A)團(tuán)隊(duì)規(guī)模 (B)團(tuán)隊(duì)績(jī)效 (C)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) (D)團(tuán)隊(duì)成員滿意度 3l、 在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理屬于 ( )的管理 。 (A)感情承諾 (B)繼續(xù)承諾 (C)規(guī)范承諾 (D)口頭承諾 ( )不屬于森德斯洛姆和麥克英蒂爾（ Sundstrom amp。 (A)分包 (B)特許經(jīng)營(yíng) (C)賣 斷 (D)低成本 2 阿倫和梅耶（ Allen amp。 (A)企業(yè)是勞動(dòng)力的供給方 (B)勞動(dòng)力市場(chǎng)的功能與其他市場(chǎng)相似 (C)決定工資是勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能 (D)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求運(yùn)動(dòng)調(diào)節(jié)著勞動(dòng)資源的配置 2 勞動(dòng)法的立法宗旨在于（ ）。 2020年 5月企業(yè)人力資源管理師二級(jí) 第二部分 理論知識(shí) 一、單項(xiàng)選擇題 (26～ 85題，每題 1分，共 60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑 ) 2 下列關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的說(shuō)法，不正確的是（ ） 。 (A)規(guī)范企業(yè)的行為 (B)規(guī)范勞動(dòng)者行為 (C)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益 (D)規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng) 2 企業(yè)從某個(gè)行業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的方式不包括（ ） 。 Neyer）提出的組織承諾不包括（ ） 。 Mclntyre）提出的團(tuán)隊(duì)有效性的組成要素。 (A)戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合 (B)以戰(zhàn)略為主 (C)靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合 (D)以動(dòng)態(tài)為主 3 靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論研究的內(nèi)容不包括 ( )。 (A)地區(qū)利潤(rùn)中心 (B)地區(qū)成本中心 (C)產(chǎn)品利潤(rùn)中心 (D)專業(yè)成本中心 3 ( )組織結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中 。 (A)爆破式 (B)計(jì)劃式 (C)擴(kuò)張式 (D)改良式 3 一般來(lái)說(shuō)，人員晉升計(jì) 劃的內(nèi)容不包括 ( )。 (A)質(zhì)量管理制度 (B)最低工資標(biāo)準(zhǔn) (C)戶籍制度 (D)社會(huì)保障制度 3 競(jìng)爭(zhēng)分析模型是由 ( )提出的。波特 (B)杰克德魯克 (D)彼得 (A)趨勢(shì)外推法 (B)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 (C)回歸分析法 (D)馬爾可夫分析法 以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法不正確的是 ( )。 (A)選撥性 (B)考核性 (C)開發(fā)性 (D)診斷性 4 ( )可以將不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行比較 。 (A)心理素質(zhì)控制和調(diào)節(jié)人的能力發(fā)揮 (B)心理素質(zhì)屬于結(jié)構(gòu)性素質(zhì)測(cè)評(píng)體系要素 (C)心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)和文化素質(zhì) (D)心理素質(zhì)從動(dòng)態(tài)的角度反映了人的素質(zhì)及其功能 4 測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力的最簡(jiǎn)單有效的方法是 ( )。 (A)結(jié)構(gòu)化 面試 (B)非結(jié)構(gòu)化 面試 (C)單獨(dú) 面試 (D)一次性 面試 4 在面試過(guò)程中，面試考官不恰當(dāng)?shù)男袨槭?( )。 (A)背 景性問(wèn)題 (B)情境性問(wèn)題 (C)思維性 問(wèn)題 (D)經(jīng)驗(yàn)性 問(wèn)題 4 ( )被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能管理者的最有效工具 。 (A)對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 (B)題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量 (C)應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響 (D)被評(píng)價(jià)者的行為沒(méi)有偽裝的可能 50、 ( )不屬于員工培訓(xùn)的直接培訓(xùn)成本 。 (A)培訓(xùn)目標(biāo) (B)培訓(xùn)過(guò)程 (C)培訓(xùn)方法 (D)培訓(xùn)結(jié)果 5 培訓(xùn)課程目標(biāo)分析的內(nèi)容不包括 ( )。 (A)可以從大中專院校聘請(qǐng) (B)培訓(xùn)師對(duì)企業(yè)了解，降低了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn) (C)培訓(xùn)成本比較低 (D)有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不易導(dǎo)致“紙上談兵” 5 企業(yè)培訓(xùn)前評(píng)估的內(nèi)容不包括 ( )。 (A)無(wú)法將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃相比較 (B)對(duì)評(píng)估者自身素質(zhì)的要求降低了 (C)在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基 礎(chǔ)上做出評(píng)判 (D)有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)試工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) 5在培訓(xùn)效果的層級(jí)體系中，反應(yīng)評(píng)估的內(nèi)容是 ( )。 (A)訪談法 (B)電話調(diào)查法 (C)心得報(bào)告法 (D)綜合座談法 5 行為觀察法是 一種培訓(xùn)效果評(píng)估方法，對(duì)其論述不正確的是 ( )。 (A)結(jié)果性效標(biāo) (B)特征性效標(biāo) (C)行為性效標(biāo) (D)品質(zhì)性效標(biāo) 60、 ( )又稱業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定法，由美國(guó)斯科特公司設(shè)計(jì)，曾在美國(guó)工商企業(yè)中廣泛應(yīng)用 。 (A)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低 (B)懲罰一些不服管理的員工 (C)壓縮提薪人員的比例 (D)為裁員提供有說(shuō)服力的證據(jù) 6對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，如果前一名被考評(píng)者甲被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”，即使被考評(píng)者乙的表現(xiàn)一般，考評(píng)者仍然會(huì)繪出較高的評(píng)分。 (A)相 似偏差 (B后繼效應(yīng) (C)對(duì)比偏差 (D)暈輪效應(yīng) 6“客戶投訴率”屬于 ( )績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。 (A)分解提問(wèn) 標(biāo)準(zhǔn)、綜合提 問(wèn) 標(biāo)準(zhǔn) (B綜臺(tái)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、分解提 問(wèn) 標(biāo)準(zhǔn) (C)綜合提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)、分解等級(jí)標(biāo)雄 (D)分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 6平衡計(jì)分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略分為 ( )不 同 維度。排序正確的 是 ( )。 (A)自我評(píng)價(jià) (B)下 級(jí)評(píng)價(jià) (C)上級(jí)評(píng)價(jià) (D)同 級(jí)評(píng)價(jià) 6下 列 關(guān)于企業(yè) 薪酬 調(diào)查數(shù)據(jù)的說(shuō)法，不正確的 是 ( )。