【正文】 2020年 5月企業(yè)人力資源管理師二級 第二部分 理論知識 一、單項選擇題 (26～ 85題，每題 1分，共 60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑 ) 2 下列關于勞動力市場的說法，不正確的是（ ） 。 (A)企業(yè)是勞動力的供給方 (B)勞動力市場的功能與其他市場相似 (C)決定工資是勞動力市場的基本功能 (D)勞動力市場供求運動調(diào)節(jié)著勞動資源的配置 2 勞動法的立法宗旨在于（ ）。 (A)規(guī)范企業(yè)的行為 (B)規(guī)范勞動者行為 (C)保護勞動者的合法權(quán)益 (D)規(guī)范勞動力市場 2 企業(yè)從某個行業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的方式不包括（ ） 。 (A)分包 (B)特許經(jīng)營 (C)賣 斷 (D)低成本 2 阿倫和梅耶（ Allen amp。 Neyer）提出的組織承諾不包括（ ） 。 (A)感情承諾 (B)繼續(xù)承諾 (C)規(guī)范承諾 (D)口頭承諾 ( )不屬于森德斯洛姆和麥克英蒂爾（ Sundstrom amp。 Mclntyre）提出的團隊有效性的組成要素。 (A)團隊規(guī)模 (B)團隊績效 (C)團隊學習 (D)團隊成員滿意度 3l、 在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理屬于 ( )的管理 。 (A)戰(zhàn)術與戰(zhàn)略相結(jié)合 (B)以戰(zhàn)略為主 (C)靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合 (D)以動態(tài)為主 3 靜態(tài)的組織設計理論研究的內(nèi)容不包括 ( )。 (A)權(quán)責結(jié)構(gòu) (B)組織規(guī)則 (C)組織激勵制度 (D)組織機構(gòu) 3 多維立體組織按照職能劃分的不 同而成立不同的參謀機構(gòu)，即成立各種 ( )。 (A)地區(qū)利潤中心 (B)地區(qū)成本中心 (C)產(chǎn)品利潤中心 (D)專業(yè)成本中心 3 ( )組織結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中 。 (A)子公司和母公司 (B)多維立體 (C)分公司和總公司 (D)模擬分權(quán) 3 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合屬于 ( )組織結(jié)構(gòu)變革 。 (A)爆破式 (B)計劃式 (C)擴張式 (D)改良式 3 一般來說，人員晉升計 劃的內(nèi)容不包括 ( )。 (A)晉升條件 (B)晉升比率 (C)晉升時間 (D)晉升制度 3 ( )不屬于影響企業(yè)人力資源活動的法律因素 。 (A)質(zhì)量管理制度 (B)最低工資標準 (C)戶籍制度 (D)社會保障制度 3 競爭分析模型是由 ( )提出的。 (A)邁克爾波特 (B)杰克韋爾奇 (C)彼得德魯克 (D)彼得圣吉 3 人力資源需求預測的定量方法不包括 ( )。 (A)趨勢外推法 (B)經(jīng)驗預測法 (C)回歸分析法 (D)馬爾可夫分析法 以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是 ( )。 (A)德爾菲法適合于人力資源需求的長期趨勢預測 (B)轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的 (C)轉(zhuǎn)換比率法無法說明不同類別員工需求的差異 (D)德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求的預測 4 ( )素質(zhì)測評可以鑒定一個人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。 (A)選撥性 (B)考核性 (C)開發(fā)性 (D)診斷性 4 ( )可以將不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行比較 。 (A)等距量化 (B)當量量化 (C)類別量化 (D)模糊 量化 4 下列關于心理素質(zhì)的說法，不正確的是 ( )。 (A)心理素質(zhì)控制和調(diào)節(jié)人的能力發(fā)揮 (B)心理素質(zhì)屬于結(jié)構(gòu)性素質(zhì)測評體系要素 (C)心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)和文化素質(zhì) (D)心理素質(zhì)從動態(tài)的角度反映了人的素質(zhì)及其功能 4 測評學習能力的最簡單有效的方法是 ( )。 (A)心理測驗 (B)面試法 (C)投射技術 (D)情境測驗 4 ( )是當前人員招聘面試發(fā)展的主流 。 (A)結(jié)構(gòu)化 面試 (B)非結(jié)構(gòu)化 面試 (C)單獨 面試 (D)一次性 面試 4 在面試過程中，面試考官不恰當?shù)男袨槭?( )。 (A)向應聘者澄清一些疑問 (B)就某一問題充分發(fā)表自己的意見 (C)向應聘者提問，時間不宜過長 (D)向應聘者提供企業(yè)和崗位的信息 4 “假如現(xiàn)在讓你做公司的財務總監(jiān)，你會怎么做”，這類面試問題屬于 ( )。 (A)背 景性問題 (B)情境性問題 (C)思維性 問題 (D)經(jīng)驗性 問題 4 ( )被認為是當代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具 。 (A)評價中心 (B)面試 (C)心理測驗 (D)筆試 4 下列關于無領導小組討論的說法，不正確的是（ ） 。 (A)對評價者和測評標準的要求較高 (B)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 (C)應聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響 (D)被評價者的行為沒有偽裝的可能 50、 ( )不屬于員工培訓的直接培訓成本 。 (A)教室設備的租賃費用 (B)培訓教師的課酬 (C)培訓項目的管理費用 (D)教材印發(fā)購置費用 5l、 培訓項目的課程系列計劃以 ( )為導向 。 (A)培訓目標 (B)培訓過程 (C)培訓方法 (D)培訓結(jié)果 5 培訓課程目標分析的內(nèi)容不包括 ( )。 (A)學員知識能力水平分析 (B)崗位的技能要求分析 (C)課程結(jié)束后的預期分析 (D)培訓課程的費用分析 5 下列關于企業(yè)外部培訓師的說法，正確的是 ( )。 (A)可以從大中專院校聘請 (B)培訓師對企業(yè)了解，降低了培訓風險 (C)培訓成本比較低 (D)有豐富實踐經(jīng)驗，不易導致“紙上談兵” 5 企業(yè)培訓前評估的內(nèi)容不包括 ( )。 (A)培訓環(huán)境評估 (B)培訓需求整體評估 (C)培訓計劃評估 (D)培訓對象知識水平評估 5 下列關于培訓效果正式評估的說法，不正確的是（ ） 。 (A)無法將評估結(jié)論與最初計劃相比較 (B)對評估者自身素質(zhì)的要求降低了 (C)在數(shù)據(jù)和事實的基 礎上做出評判 (D)有詳細的評估方案、測試工具和評判標準 5在培訓效果的層級體系中，反應評估的內(nèi)容是 ( )。 (A)受訓者在工作過程中行為方式的 改變 (B)受訓者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術方面的業(yè)績 (C)受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲 (D)受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度 5 利用 ( )無法進行培訓效果的反應評估 。 (A)訪談法 (B)電話調(diào)查法 (C)心得報告法 (D)綜合座談法 5 行為觀察法是 一種培訓效果評估方法，對其論述不正確的是 ( )。 (A)能夠向?qū)W員當場反饋學習的進展 (B)能夠考核培訓后學員的能力進步 (C)能夠檢驗培訓項目設置是否合理 (D)能夠測量和評價學員的行為變化 5 ( )對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要 。 (A)結(jié)果性效標 (B)特征性效標 (C)行為性效標 (D)品質(zhì)性效標 60、 ( )又稱業(yè)績評定法，由美國斯科特公司設計，曾在美國工商企業(yè)中廣泛應用 。 (A)合成考評法 (B)OEC法 (C)評價中心技術 (D)圖解式評價量表法 6下列行為或意圖， ( )不會產(chǎn)生考評的苛嚴誤差。 (A)考評標準過低 (B)懲罰一些不服管理的員工 (C)壓縮提薪人員的比例 (D)為裁員提供有說服力的證據(jù) 6對員工進行考評時，如果前一名被考評者甲被認為是表現(xiàn)“差”，即使被考評者乙的表現(xiàn)一般，考評者仍然會繪出較高的評分。這種誤差被稱為是考評的 ( )。 (A)相 似偏差 (B后繼效應 (C)對比偏差 (D)暈輪效應 6“客戶投訴率”屬于 ( )績效考評指標。 (A)行為過程型 (B)品 質(zhì)特征型 (C)工作 結(jié)果型 (D)工 作方式型 6績效考評標準分為兩種， 即 ( )。 (A)分解提問 標準、綜合提 問 標準 (B綜臺等級標準、分解提 問 標準 (C)綜合提問標準、分解等級標雄 (D)分解等級標準、綜合等級標準 6平衡計分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略分為 ( )不 同 維度。 (A)兩個 (B)三個 (C)四 個 (D)五個 6提取 KPI的程序包括； ① 分析工 作產(chǎn)出；②審核指 標 和標準；③修 改和 完善； ④設定考評標準；⑤提取和設定 績效考評指標 。排序正確的 是 ( )。 (A) ①④③⑤ ② (B)①⑤②③④ (C)①④②⑤ ③ (D)① ⑤ ④②③ 6 360度考評方法中， ( )具有較高的主觀性，常給予較高 的 分數(shù)。 (A)自我評價 (B)下 級評價 (C)上級評價 (D)同 級評價 6下 列 關于企業(yè) 薪酬 調(diào)查數(shù)據(jù)的說法，不正確的 是 ( )。 (A)可以忽略歷史 薪酬數(shù)據(jù) 的收集 (B)要收集 貨幣 薪酬 數(shù)據(jù) (C)盡可能做 到 全面、深入，準確 (D)要收集 非 貨幣 薪酬 數(shù)據(jù) 6薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容不包括 ( )。 (A)調(diào) 查 實施情況分析 (B)薪酬政策分析 (C)薪酬水平調(diào) 整 建議 (D)薪酬滿意度分析 70、通常來說 ， 制 造 型企業(yè)從 基層崗位 到總經(jīng)理的崗等不超過 ( )。 (A)5個 (B)8個 (C)10個 (D)15個 7l、崗位薪點數(shù)的構(gòu)成不包括 ( )。 (A)部 門薪點 (B)崗位薪點 (C)個人薪點 (D)加分薪點 7 ( )以員工的 工作業(yè)績 為基礎支付工資。 (A)薪點工資制 (B)績效 工 資制 (C)技術工資制 (D)崗位工資制 7當下， 企業(yè) 經(jīng)營者的工資制度通常是 ( )。 (A)績效工資制 (B)年薪制 (C)技能工資制 (D)崗位工 資 制 7 ( )依據(jù)員工的 績 效、技術和培訓水平、職務、年齡和工齡等因素確定工資額。 (A)績效 工資 制 (B)崗位工資劍 (C)技能工資制 (D)綜合 工資制 7 ( )的 目 的是確定各個崗位的價值，并建立起崗位間的相對 價值 關系。 (A)崗位分析 (B)崗位評價 (C)薪酬調(diào)查 (D)崗位分類 7采用 ( )制定薪酬計劃，可以控制總體 的 薪酬成本，但缺乏靈活性。 (A)從下 而 上法 (B)從上 而 下法 (C)由內(nèi)到 外 法 (D)由外到內(nèi)法 7處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與 派遣 機構(gòu)的勞動爭議由 ( )所在地管轄。 (A)派遣機構(gòu) (B)被派遣勞動者 (C)接受單位 (D)勞動合 同 約定 7下 列 關于勞務派遣的說法，正確的是 ( )。 (A)被派遭勞動者的派遣期限到期應當提前告知 (B)被派遣 勞 動者不得與 勞務 派遣單位解除勞動合同 (C)實際 用工 單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位 (D)用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議 7以下關于工資指導線的說法，不正確的是 ( )。 (A)有 利于企業(yè)自覺控制人工成本水平 (B)反映整個社會經(jīng)濟發(fā)展與雇員 工資增長 的關系 (C)為 企業(yè) 集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù) (D)所有企業(yè)