【正文】 和行為。制定計(jì)劃以適應(yīng)管理人員短缺或過(guò)剩的現(xiàn)實(shí)（名詞解釋）：指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果（名詞解釋）又稱績(jī)效考評(píng)。要詳細(xì)說(shuō)明對(duì)每個(gè)接班候選人的培訓(xùn)或開(kāi)發(fā)行動(dòng)（6）實(shí)施。要用既定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人的能力（4）制定接班計(jì)劃。在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和組織計(jì)劃中要說(shuō)明未來(lái)管理人員配置需求（2）人才盤(pán)點(diǎn)。（填空）：包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析（填空）：現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)分為在崗培訓(xùn)（OJT）和非在崗培訓(xùn)（OFT）（簡(jiǎn)答）（1）處理好企業(yè)近期目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的關(guān)系（2）要做到學(xué)以致用（3）要注意成人學(xué)習(xí)的原則（4）第一把手要親自抓。面試者）、測(cè)評(píng)內(nèi)容（試題、評(píng)分標(biāo)注）、實(shí)施程序、面試結(jié)果（簡(jiǎn)答）情境性測(cè)驗(yàn)的方法主要有公文處理（文件筐測(cè)驗(yàn)）、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、演講辯論、案例分析等。包括招募和聘用（1）公開(kāi)原則（2）競(jìng)爭(zhēng)原則（3）平等原則（4）能級(jí)原則（5）全面原則（6）擇優(yōu)原則（7）效率原則（8）守法原則28．外部招聘的主要方法（簡(jiǎn)答）（1）員工舉薦。（簡(jiǎn)答）（1）收集分析有關(guān)信息資料（2）預(yù)測(cè)人力資源需求（3）預(yù)測(cè)人力資源供給（4）確定人員凈需求（5）確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)（6）人力資源方案的制定（7）對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估（1）上級(jí)評(píng)估法（2）經(jīng)驗(yàn)法（3）替換單法（4）德?tīng)柗品ǎ?）回歸分析法人力資源信息系統(tǒng)（Human Resource Information System，HRIS）是獲得利用人力資源決策所需相關(guān)和及時(shí)信息所有組織的方法，它往往通過(guò)利用計(jì)算機(jī)或其他先進(jìn)技術(shù)來(lái)促進(jìn)決策過(guò)程。包括身體素質(zhì)、受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)和技能、心理素質(zhì)和職業(yè)品德。（名詞解釋）（簡(jiǎn)答）工作規(guī)范又稱改為規(guī)范或任職資格，指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格和條件。（名詞解釋）工作描述又稱職務(wù)描述、工作說(shuō)明，指用書(shū)面形式對(duì)組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。精力旺盛，行動(dòng)迅速，易于激動(dòng)，性情直率，進(jìn)取心強(qiáng)，大膽倔強(qiáng)，敏捷果斷；但自制力差，性情急躁，主觀任性，易于沖動(dòng)，辦事粗心，有時(shí)會(huì)剛愎自用（2）多血質(zhì)（活潑型）。（填空）：在組織中，管理者往往只關(guān)注三種態(tài)度，即工作滿意，工作投入和組織承諾。人們?cè)谏鐣?huì)知覺(jué)中總是假定別人與自己相同。根據(jù)一樣可取之處而不分青紅皂白地把一個(gè)人的其他品質(zhì)都認(rèn)為是可取的，或根據(jù)一個(gè)人的一件錯(cuò)事，就不管其他事做的如何完美，也統(tǒng)統(tǒng)認(rèn)為他毫無(wú)可取之處。兩個(gè)素不相識(shí)的人第一次相見(jiàn)，各自所形成的印象叫第一印象（2）刻板印象。它是對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)投資所形成的可以帶來(lái)財(cái)富增值的資本形式。核心是尊重人，激勵(lì)人。因此沒(méi)有萬(wàn)能不變的管理方式，要求管理人員善于觀察職工之間的個(gè)別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方式。人事很復(fù)雜的，人的需要是多種多樣的，人的各種特性都會(huì)因情境變化而變化，根據(jù)具體情境采用相應(yīng)管理方式，也稱“超Y理論”11.“復(fù)雜人”假設(shè)的人性觀（1）人的需要是多種多樣的，隨發(fā)展便見(jiàn)變化，每個(gè)人的需要都不同，需要層次也因人而異（2）人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)發(fā)生相互作用并結(jié)合為一個(gè)統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式（3）動(dòng)機(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。它認(rèn)為人的行為在于追求自身的最大利益。（簡(jiǎn)答）（1）政策的制定者（2）業(yè)務(wù)的促成者（3）監(jiān)控者（4）創(chuàng)新者（5）變革者—5P模型（簡(jiǎn)答）（1）識(shí)人（2）選人（3）用人（4）育人（5）留人8.“經(jīng)紀(jì)人”的假設(shè)理論（名詞解釋）“經(jīng)紀(jì)人”也叫“唯利人”或“實(shí)利人”（Economic man），這種假設(shè)起源于享樂(lè)主義哲學(xué)和亞當(dāng)（1）人力資源規(guī)劃（2）職務(wù)設(shè)計(jì)與工作分析（3）招聘（4）選拔（5）職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)（6）績(jī)效評(píng)價(jià)（7）培訓(xùn)（8）薪酬激勵(lì)（9）勞資關(guān)系直線經(jīng)理：一般人力資源管理者，人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的主要承擔(dān)者。第二篇：人力資源管理總結(jié)（1）改善工作環(huán)境（2）提高生產(chǎn)效率（3）獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)指存在于人體的智力資源，指人類進(jìn)行生產(chǎn)或提供服務(wù)，推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的各種技能。二、勞動(dòng)關(guān)系維護(hù)，并到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)用工管理部門(mén)辦理勞動(dòng)用工登記；、野外津貼及加班工資，確保員工的物質(zhì)生活基礎(chǔ)；，到保山市住房公積金管理中心辦理并交納職工住房公積金； ，將個(gè)人《事業(yè)單位員工履職考核表》報(bào)送相應(yīng)的人事關(guān)系所在單位；；，及時(shí)收集、更新、裝訂檔案材料。，本科學(xué)歷11人，本科在讀員工5人；高級(jí)工程師5人，工程師1人，助理工程師在評(píng)1人，技術(shù)員在評(píng)3人。第一篇：2014年人力資源管理總結(jié)人力資源部總結(jié)這一年來(lái)，人力資源部根據(jù)國(guó)家、集團(tuán)有關(guān)人事、勞動(dòng)、薪酬、社保方面的政策、法律法規(guī)及規(guī)章制度，圍繞著公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，完成了公司日常的人力資源管理方面的工作。一、職工隊(duì)伍建設(shè)（第一批次招聘6人，第二批次1人），實(shí)際招聘7人，其中地質(zhì)學(xué)專業(yè)2人，地下水科學(xué)與工程專業(yè)，地球化學(xué)專業(yè)，采礦工程（機(jī)械化）專業(yè)、會(huì)計(jì)學(xué)專業(yè)和地籍測(cè)繪及土地管理信息技術(shù)專業(yè)各1人。，公司基本情況的介紹、員工發(fā)展方向的規(guī)劃、安全生產(chǎn)知識(shí)的傳授、內(nèi)部管理制度的講解、三級(jí)安全教育的學(xué)習(xí)、以往地質(zhì)成果的分享及地質(zhì)信息的解讀。三、工作計(jì)劃，確保人力資源工作有規(guī)可依，做到按時(shí)上報(bào)、內(nèi)容完整、數(shù)字準(zhǔn)確、格式規(guī)范、分類明確；，結(jié)合公司實(shí)際需求培養(yǎng)具有奉獻(xiàn)精神的、精干團(tuán)結(jié)的核心骨干力量；，主動(dòng)、全面的收集來(lái)自各個(gè)渠道的檔案材料，并按人事檔案管理的相關(guān)規(guī)定裝訂成冊(cè)；2014年人力資源管理工作雖已結(jié)束，還是有不足之處，希望在新的一年里能加強(qiáng)人力資源管理理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，以理論指導(dǎo)實(shí)踐工作，讓人力資源工作能更加規(guī)范、細(xì)致、合理的開(kāi)展。運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。人力資源經(jīng)理：專業(yè)人力資源管理者，是人力資源管理程序、方法、政策的制定者 在人力資源管理活動(dòng)中，直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理相互作用，一方面人力資源經(jīng)理要求直線經(jīng)理提供信息，給予更多的支持；另一方面直線經(jīng)理更要求人力資源經(jīng)理在人力資源管理實(shí)務(wù)上，不光是扮演監(jiān)控和評(píng)價(jià)的角色，更多的希冀是能起到服務(wù)于咨詢的作用。斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論。（1）人類區(qū)域天生懶惰，不愿多做工作；（2）人們?nèi)狈π坌?，缺乏進(jìn)取心，怕負(fù)責(zé)任，寧愿受人領(lǐng)導(dǎo)（3）人們以自我為中心而忽視組織目標(biāo)（4）人們習(xí)慣于抵抗變革（5）多數(shù)人是愚笨，無(wú)創(chuàng)造力，常有盲從舉動(dòng)（6）人們只有生理和安全的低級(jí)需要，無(wú)自尊和自我實(shí)現(xiàn)的高級(jí)要求10.“復(fù)雜人”的假設(shè)理論Complex man復(fù)雜人的假設(shè)是20世紀(jì)60年代至70年代組織心理學(xué)家雪恩等人提出來(lái)的。人在組織環(huán)境中，工作與生活條件的變化會(huì)產(chǎn)生新的需要與新的動(dòng)機(jī)模式（4）一個(gè)人在不同單位工作或同一單位的不同部門(mén)工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要（5）由于人們的需要不同，能力各異，對(duì)統(tǒng)一管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是“以人為本”的管理。人力資本Human Capital是指勞動(dòng)者賴以獲得勞動(dòng)報(bào)酬的專業(yè)知識(shí)與技能。（簡(jiǎn)答）（1）第一印象。不以直接經(jīng)驗(yàn)為根據(jù)又不以事實(shí)為基礎(chǔ)，憑道聽(tīng)途說(shuō)，一孔之見(jiàn)而對(duì)某人某類人形成的印象（3）暈輪效應(yīng)。（4）假定相似性。（填空）：包括認(rèn)知，情感，行為傾向三個(gè)要素。（表格）（1）膽汁質(zhì)（興奮型）。靈活機(jī)智，沉著踏實(shí)，適應(yīng)性強(qiáng)，活潑好動(dòng)，情感外露‘但往往粗心大意，情緒多變，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力（3）粘液質(zhì)（安靜型）堅(jiān)定頑強(qiáng)，耐心謹(jǐn)慎，自信心足，自制力強(qiáng)，善于克制忍讓，生活有規(guī)律，心境平和，沉默少語(yǔ)；但往往不夠靈活，固執(zhí)拘謹(jǐn)，因循守舊（4）抑郁質(zhì)（抑制型）對(duì)事物敏感，做事謹(jǐn)慎細(xì)心，感受能力強(qiáng)，沉靜含蓄，辦事穩(wěn)妥可靠，感情深沉持久，但遇事缺乏果斷和信心，多疑，孤僻，拘謹(jǐn)，自卑（名詞解釋）工作分析就是把每個(gè)職務(wù)的內(nèi)容加以分析、清楚的掌握該職務(wù)的固定性質(zhì)和組織內(nèi)職務(wù)之間的相互關(guān)系的特點(diǎn)，從而確定該職務(wù)的工作規(guī)范，并確定工作人員在履行職務(wù)上應(yīng)具備的技術(shù)、知識(shí)、能力與責(zé)任（填空）：職位說(shuō)明書(shū)是對(duì)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、任職者基本條件等內(nèi)容的書(shū)面描述，包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。包括工作識(shí)別、工作編號(hào)、工作概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)、工作環(huán)境。它指出了一項(xiàng)工作對(duì)任職者在教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能和個(gè)性特征方面的最低要求。（名詞解釋）人力資源規(guī)劃（HRP）也稱人力資源計(jì)劃，指企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目的與任務(wù)要求，科學(xué)的預(yù)測(cè)、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源攻擊和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才的過(guò)程。（填空）：是企業(yè)吸收與獲取人才的過(guò)程，是獲得優(yōu)秀員工的保證。在外部招募方法中有效性拍第一（填空）（2）廣告（3）校園招聘（4）中介機(jī)構(gòu)（填空）：獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲(chǔ)備人才庫(kù)，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，對(duì)中高級(jí)管理人才與技術(shù)人才，往往委托獵頭公司，委托費(fèi)用原則上是被獵取人才年薪的30%（填空）：包括初選和競(jìng)選兩個(gè)階段（填空）：面試五大要素是被試（考生）、主試（評(píng)委。：培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度和行為，增進(jìn)其績(jī)效，更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)系統(tǒng)化的過(guò)程。培訓(xùn)從上至下開(kāi)展（5）注意個(gè)體差異的原則（6）注意培訓(xùn)效果的反饋與培訓(xùn)結(jié)果的強(qiáng)化（7）注重激勵(lì)原則37．職業(yè)發(fā)展：又稱職業(yè)計(jì)劃、職業(yè)生涯（Career Planning），指一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實(shí)現(xiàn)過(guò)程（填空）：包括探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段（名詞解釋）：指一系列的工作職位，包括雇員在公司內(nèi)謹(jǐn)慎所需從事的相似工作和擁有的相關(guān)技能（名詞解釋）指員工已不太可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任（簡(jiǎn)答）（1）能力不夠（2）缺乏培訓(xùn)（3）對(duì)成就感的需求不強(qiáng)烈（4）分配不公或加薪水平不合理（5）工作責(zé)任混淆不清（6）公司的低成長(zhǎng)性導(dǎo)致發(fā)展機(jī)會(huì)少（名詞解釋）又稱接班人計(jì)劃（succesing planning）或稱高層管理人員開(kāi)發(fā)，指為經(jīng)營(yíng)管理職務(wù)配備人員的情況下，設(shè)定高級(jí)職位空缺，并最終為之配備人員的活動(dòng)過(guò)程（論述）（1）接班要求的確定。要考慮未來(lái)管理候選人及任職者個(gè)人簡(jiǎn)歷資料，包括職業(yè)進(jìn)步、經(jīng)驗(yàn)、有關(guān)教育以及自述的對(duì)未來(lái)職業(yè)階梯的興趣與偏好（3）對(duì)能力與開(kāi)發(fā)需求的評(píng)價(jià)。要考慮候選人當(dāng)選的可能性以及他們準(zhǔn)備承擔(dān)管理工作的能力狀態(tài)（5）設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)行動(dòng)計(jì)劃。個(gè)人事跡參加特定的培訓(xùn)或教育計(jì)劃，參加有計(jì)劃的在職開(kāi)發(fā)活動(dòng)或其他開(kāi)發(fā)體驗(yàn)活動(dòng)（7）外部招募或其他行動(dòng)?？?jī)效評(píng)價(jià)。在工作分析的基礎(chǔ)上，可定量化或行為化的崗位職責(zé)的核心部分作為考核指標(biāo)的方法（簡(jiǎn)答）S—Specific，指標(biāo)是“具體的”，可理解的，可告訴員工具體要做什么完成什么 M—Measurable，指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作結(jié)果A—Attainable，指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實(shí)現(xiàn)的”R—Realistic，指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績(jī)效可證明與觀察T—Timebound，指標(biāo)是“有時(shí)限的”，（論述）（1）確定企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。各部門(mén)的主觀協(xié)同人力資源部，一句企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作分析建立部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并對(duì)相應(yīng)部門(mén)的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門(mén)級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（3）確定崗位的關(guān)鍵績(jī)