【正文】 財力資源。人力資源管理的作用，可以總結(jié)為以下三個方面：充分調(diào)動員工的積極性。好的人力資源管理，可以極大地調(diào)動人的積極性，極大地推動組織的發(fā)展。二、人力資源管理有什么用？我覺得任何一個組織，都是離不開人力資源管理。一、人力資源管理是什么？課程里面給出的概念是：人力資源管理是指一定管理主體為了有效實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，利用現(xiàn)代科學技術(shù)和管理理論，對不斷獲取的人力資源所進行的整合、激勵、調(diào)控、開發(fā)等環(huán)節(jié)的總和。很快的，一個學期就接近了尾聲，關(guān)于人力資源管理課程的學習，也畫上了句號。薪酬管理也不例外，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)。正因如此，在中國大地上經(jīng)營的企業(yè)，不論是民營、國企，還是外資企業(yè)，沒有哪家的薪酬體系是完美無缺的?？傊M入21世紀，進入全新的知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟全球化，需要我們的企業(yè)要與世界經(jīng)濟接軌，那么就需要我們以全新的經(jīng)營理念。因此，在對企業(yè)的薪酬制度進行調(diào)整時必須以維護穩(wěn)定為前提，要注意維護大多數(shù)員工的利益和積極性。制定與市場水平線相對應的或高于其的 企業(yè)薪酬水平，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。實踐證明，一個企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會評價水平等幾種方式。（三）通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平薪酬市場調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段。在現(xiàn)代條件下，員工越來越講求工作生活質(zhì)量的提高，該公司應加強軟、硬件環(huán)境的建設(shè)，努力營造一個積極向上，并且相對寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給員工搭建一個能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺，讓員工在為該公司做出貢獻的同時，有一種在為社會做貢獻的成就感和崇高感。因此，建立溝通機制是員工感受平等的有效方法，也是實現(xiàn)報酬滿足與激勵機制的重要手段?，F(xiàn)在很多企業(yè)采取薪酬保密制度，提薪或獎金發(fā)放不公開，其目的是為了防止員工在制度其他員工的薪酬后，降低對薪酬管理公平度的認同。該公司忽視非經(jīng)濟報酬主要表現(xiàn)在；員工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性，一般從事的都是較為機械的工作，對于知識型員工管理比較嚴格；員工接受培訓的機會較少，該公司在人力資本投入上較少，沒有充分認識到人力資本投資對該公司發(fā)展的重要性；員工發(fā)展的渠道不夠暢通，對于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是知識型員工對于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對前途信心不足。在考核過程中，沒有與一線員工進行績效反饋和溝通，這對于期望通過了解考核指標、改善自身業(yè)績以獲取更高報酬的員工是極為不 利的。其次，薪酬缺乏科學性，員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價值，與績效缺乏必然聯(lián)系，雖然該公司實行了績效考核制度，為每個崗位編制了相應的考核指標，但是整個考核體系還存在許多問題，比如人為因素太大，考核指標不合理，考核結(jié)果不反饋，所以整體實施效果不是很好，也難免出現(xiàn)“走過場”的現(xiàn)象。通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該公司的薪酬管理方面存在一定的問題： 首先，盲目地運用薪酬保密制度。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)劣等影響極大。、二、薪酬管理原理在天津康有保險公司中的應用薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟收入來源，直接關(guān)系到其生活水平和質(zhì)量，也是員工地位和成功的重要標志之一，對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。第十二章闡述勞動關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征，勞動合同的主要內(nèi)容，解決勞動爭議的具體方法，訂立勞動合同的方法。薪酬制度具有它本身的設(shè)計原則和程序，具有各自的優(yōu)缺點。第九章重點介紹的薪酬指工資和福利。有效的培訓方法是保證培訓效果的重要手段，它們各具優(yōu)缺點，因此往往被配合運用。第六章的重點原理有招聘與甄選的概念；招聘的渠道及各自的修缺點；招聘與甄選的流程；面試的類型；如何進行心理測驗；評價中心技術(shù)及實施的方法；就業(yè)指導的內(nèi)容及作用。第四章的重點原理有人力資源會計的定義；人力資源成本的主要內(nèi)容；企業(yè)進行人力資源成本核算的重要意義和相應的方法；進 行投資收益分析與投資決策分析的程序。第二章分別介紹了組織戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源管理的概念；制定人力資源管理戰(zhàn)略的流程，是我理解了組織戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略的關(guān)系，掌握了制定制定人力資源管理戰(zhàn)略的方法。第一篇：2017人力資源管理課程綜述《人力資源管理》課程綜述《人力資源管理》適用于人力資源管理、勞動和社會保障、勞動關(guān)系專業(yè)教學使用，也可供企業(yè)人力資源管理者以及各類組織中的管理者學習參考。一、《人力資源管理》課程主要內(nèi)容概述 《人力資源管理》課程全書共十二個章節(jié)第一章的重點理論有：人力資源管理的相關(guān)概念、目標、特點、主要內(nèi)容、任務、意義、發(fā)展歷程和趨勢，以及人性理論與人本管理理論的基本內(nèi)容。第三章重點介紹人力資源規(guī)劃在人力資源管理總體架構(gòu)中的作用；人力資源規(guī)劃的編制程序和方法；制定人力資源規(guī)劃要進行人力資源供給與需求平衡的原因；面對人力資源短缺或過剩時組織應該做出的決策。第五章重點介紹什么是工作分析以及工作分析的重要作用；工作分析的方法及特點；工作分析的流程；定員的方法；工作分析的結(jié)果在實際工作中的運用。第七章重點介紹培訓的基本內(nèi)容及種類，職前培訓的方法，培訓需求、分析方法，培訓計劃的內(nèi)容，培訓課程設(shè)計的要素，如何運用案例分析法進行培訓。第八章闡述績效管理的基本問題，并重點闡述績效考核，詳細介紹了績效管理的功能和作用、有效的績效考核系統(tǒng)應具備的標準、確定績效考核指標的原則、各種績效考核方法的優(yōu)劣性。薪酬包括以貨幣形式直接付給員工和薪酬和以非貨幣形式額付給員工的薪酬，它具有補償功能、激勵功能和調(diào)節(jié)功能。第十章闡述職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論，作為個人角度生涯管理 就是一個人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上所要達到的高度等所做出規(guī)劃和設(shè)計，并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程第十一章重點介紹社會保障制度的相關(guān)理論，包括員工保障管理及主要內(nèi)容，養(yǎng)老人保制度的主要類型及特點，我國醫(yī)療人保制度存在的問題及改革的思路。總之本章為簽訂勞動合同的雙方明確了各自的權(quán)利和義務，提供了保護的法律依據(jù)。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能，應服務于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標，設(shè)計制定出科學的薪酬制度，通過薪酬制度的貫徹和落實，來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系，穩(wěn)定員工隊伍，激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。我于2017年7月26日8月26日對天津康有保險公司進行了為期將近一個月的調(diào)查，通過與該公司的銷售經(jīng)理及部分員工交談，了解該公司員工薪酬管理情況，從薪資組成、崗位工資的確定、工資結(jié)算與發(fā)放程序、等幾個方面進行了調(diào)查。薪酬保密制度雖然避免了員工之間相互攀比，減少因分配不均而造成的矛盾，但也助長了員工間的互相猜忌，同時由于員工難以判斷績效與報酬之間的關(guān)系，薪酬的激勵效果也會因此受到制約。此外，由于沒有進行廣泛的宣傳，除了部門領(lǐng)導外，許多員工對于績效考核的指標并不清楚，%，%，由于考評制度的模糊性，員工只能被動地接受所獲報酬。再次，薪酬缺乏全面型，廣義的薪酬還包括非經(jīng)濟報酬部分，任何一個企業(yè)都應該充分認識到非經(jīng)濟報酬的存在并充分發(fā)揮其作用。針對該公司存在的問題，我根據(jù)薪酬管理原理對天津康有保險公司提出以下建議：（一）建立有效溝通機制員工薪酬的內(nèi)容公平度是員工的主觀感受，要解決這一問題，除了進行崗位測評之外，還可溝通加強管理者和員工的溝通交流的方式，增強員工與管理者之間的相互信任。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯(lián)系，員工既看不到別人的報酬，也不了解自己對企業(yè)的貢獻，這樣會削弱薪酬制度的激勵和 滿足效用。（二）引入全面薪酬體系該公司應將非經(jīng)濟報酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。具體操作主要包括：強化修煉，努力建構(gòu)學習型組織，積極防止人力資本貶值；營造良好的企業(yè)文化；更多的情感關(guān)注。通過外部市場調(diào)查，以了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場上的地位和競爭力。一般來說，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有外部競爭力。三、學習體會通過此次調(diào)查我了解到：薪酬分配的過程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學習與創(chuàng)新愿望，也有可能導致員工工作懶散、缺乏學習與進取的動力。損害了大多數(shù)員工的利益，挫傷了大多數(shù)員工的積極性的薪酬改革是不可取的。而且，薪酬永遠是最變化莫測又令人神經(jīng)過敏的東西。在變化加速的時代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，而其層出不窮。參考文獻：周勁波，《財會通訊》，學術(shù)版2011，（8）杜海玲．中小企業(yè)薪酬管理策略探析[J]．黑龍江對外經(jīng)貿(mào)．2012．（8）滕興樂．淺析中小企業(yè)薪酬管理中的常見問題[J]．商場現(xiàn)代化，2013，（4）楊寧，民營企業(yè)薪酬管理思考[J]．合作經(jīng)濟與科技，2010年01期李金星，蔡維菊． 企業(yè)薪酬體系與員工心理契約匹配關(guān)系研究[J]．石家莊經(jīng)濟學院學報：2010年01期第二篇：人力資源管理課程總結(jié)人力資源管理課程總結(jié)13級公管22班 胡命健 201330842205 光陰似箭，歲月如梭?；仡欉@一個學期以來的學習，我收獲了很多，現(xiàn)從以下三個方面對這門課程進行總結(jié)。而我認為，人力資源管理，就是企業(yè)乃至政府部門等管理主體為達到其目標，運用一定的技術(shù)和方法，對已經(jīng)獲取的人力資源進行組織、控制、領(lǐng)導等一系列管理活動的總和。只要有人存在的地方，就有人力資源管理。因此，學好人力資源管理是非常重要的。在自然狀態(tài)下，人的潛能職能發(fā)揮極小的一部分，而如果有了好的人力資源管理的話，那么就可以充分、全面、有效地開發(fā)人力資源，極大地發(fā)揮人的潛力；可以有效地擴展企業(yè)資源。物質(zhì)資源和財力資源是無法離開人力資源獨立存在的，沒有人力資源，物質(zhì)資源和財力資源都是空，物質(zhì)資源和財力資源必須通過與人力資源結(jié)合才能被利用。好的人力資源，可以高效地擴展企業(yè)資源，實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化；幫助員工進行科學的職業(yè)規(guī)劃。三、如何運用人力資源管理？學了理論知識，就是為了能運用理論知識去解決一些實際問題。員工工作積極性直接影響到企業(yè)的業(yè)績以及未來的發(fā)展，因此運用好激勵機制來調(diào)動員工積極性是很重要的，我覺得可以從以下四個方面來調(diào)動員工積極性。在企業(yè)員工結(jié)構(gòu)優(yōu)化方面，既要充分考慮人員構(gòu)成狀況和人員需求狀況，廣開用工來源，通過各種招聘途徑擇優(yōu)錄用，而且必須講究企業(yè)所需各類人員的合理搭配和科學組合，力爭“人盡其才、才盡其用”，提高人員使用效率；科學設(shè)計薪資方案、激勵模式和員工績效考核機制。科學的培訓體系和職業(yè)生涯規(guī)劃，可以提升員工的職業(yè)技能，為企業(yè)提供高素質(zhì)高效率人才，員工本身也能看到競爭的希望，從而更為積極地投入到工作中；塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化底蘊，對留住優(yōu)秀員工，充分調(diào)動其積極性，建立一支敢于創(chuàng)新、精誠協(xié)作的員工團隊，尤為重要。第三篇：人力資源管理課程心得體會人力資源管理課程心得體會財經(jīng)學院 B12會計學5班 羅燕林 1204042103很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。人