【正文】 業(yè)吸收與獲取人才的過程，是獲得優(yōu)秀員工的保證。它指出了一項工作對任職者在教育程度、工作經(jīng)驗、知識、技能和個性特征方面的最低要求。靈活機智，沉著踏實，適應(yīng)性強，活潑好動，情感外露‘但往往粗心大意，情緒多變，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力（3）粘液質(zhì)（安靜型）堅定頑強，耐心謹慎，自信心足，自制力強，善于克制忍讓，生活有規(guī)律，心境平和，沉默少語；但往往不夠靈活，固執(zhí)拘謹，因循守舊（4）抑郁質(zhì)（抑制型）對事物敏感，做事謹慎細心，感受能力強，沉靜含蓄，辦事穩(wěn)妥可靠，感情深沉持久，但遇事缺乏果斷和信心，多疑，孤僻，拘謹，自卑（名詞解釋）工作分析就是把每個職務(wù)的內(nèi)容加以分析、清楚的掌握該職務(wù)的固定性質(zhì)和組織內(nèi)職務(wù)之間的相互關(guān)系的特點，從而確定該職務(wù)的工作規(guī)范，并確定工作人員在履行職務(wù)上應(yīng)具備的技術(shù)、知識、能力與責任（填空）：職位說明書是對工作的目的、職責、任務(wù)、權(quán)限、任職者基本條件等內(nèi)容的書面描述，包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。（填空）：包括認知，情感，行為傾向三個要素。不以直接經(jīng)驗為根據(jù)又不以事實為基礎(chǔ)，憑道聽途說，一孔之見而對某人某類人形成的印象（3）暈輪效應(yīng)。人力資本Human Capital是指勞動者賴以獲得勞動報酬的專業(yè)知識與技能。人在組織環(huán)境中，工作與生活條件的變化會產(chǎn)生新的需要與新的動機模式（4）一個人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要（5）由于人們的需要不同，能力各異，對統(tǒng)一管理方式會有不同的反應(yīng)。斯密關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟理論。運用科學方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的過程。，公司基本情況的介紹、員工發(fā)展方向的規(guī)劃、安全生產(chǎn)知識的傳授、內(nèi)部管理制度的講解、三級安全教育的學習、以往地質(zhì)成果的分享及地質(zhì)信息的解讀。第一篇：2014年人力資源管理總結(jié)人力資源部總結(jié)這一年來，人力資源部根據(jù)國家、集團有關(guān)人事、勞動、薪酬、社保方面的政策、法律法規(guī)及規(guī)章制度，圍繞著公司經(jīng)營目標和經(jīng)營活動，完成了公司日常的人力資源管理方面的工作。二、勞動關(guān)系維護，并到當?shù)貏趧佑霉す芾聿块T辦理勞動用工登記；、野外津貼及加班工資，確保員工的物質(zhì)生活基礎(chǔ)；，到保山市住房公積金管理中心辦理并交納職工住房公積金； ，將個人《事業(yè)單位員工履職考核表》報送相應(yīng)的人事關(guān)系所在單位；；，及時收集、更新、裝訂檔案材料。（1）人力資源規(guī)劃（2）職務(wù)設(shè)計與工作分析（3）招聘（4）選拔（5）職業(yè)生涯開發(fā)（6）績效評價（7）培訓（8）薪酬激勵（9）勞資關(guān)系直線經(jīng)理：一般人力資源管理者，人力資源管理實踐活動的主要承擔者。它認為人的行為在于追求自身的最大利益。因此沒有萬能不變的管理方式，要求管理人員善于觀察職工之間的個別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方式。它是對人力資源進行開發(fā)投資所形成的可以帶來財富增值的資本形式。根據(jù)一樣可取之處而不分青紅皂白地把一個人的其他品質(zhì)都認為是可取的，或根據(jù)一個人的一件錯事，就不管其他事做的如何完美，也統(tǒng)統(tǒng)認為他毫無可取之處。（填空）：在組織中，管理者往往只關(guān)注三種態(tài)度，即工作滿意，工作投入和組織承諾。（名詞解釋）工作描述又稱職務(wù)描述、工作說明，指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。包括身體素質(zhì)、受教育程度、工作經(jīng)驗和技能、心理素質(zhì)和職業(yè)品德。包括招募和聘用（1）公開原則（2）競爭原則（3）平等原則（4）能級原則（5）全面原則（6）擇優(yōu)原則（7）效率原則（8）守法原則28．外部招聘的主要方法（簡答）（1）員工舉薦。（填空）：包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析（填空）：現(xiàn)場培訓分為在崗培訓（OJT）和非在崗培訓（OFT）（簡答）（1）處理好企業(yè)近期目標與長遠戰(zhàn)略的關(guān)系（2）要做到學以致用（3）要注意成人學習的原則（4）第一把手要親自抓。要用既定的標準來評價個人的能力（4）制定接班計劃。制定計劃以適應(yīng)管理人員短缺或過剩的現(xiàn)實（名詞解釋）：指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果（名詞解釋）又稱績效考評。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點，找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標，即企業(yè)級KPI（2）確定部門的關(guān)鍵績效指標。完成“多少”的問題（5）定期進行關(guān)鍵績效評估（論述）5個方面的平衡：（1）財務(wù)指標與非財務(wù)指標之間的平衡（2）外部計量（股東與客戶）與關(guān)鍵內(nèi)部計量（內(nèi)部流程、學習和成長）之間的平衡（3）長期目標與短期目標之間的平衡（4）所求的結(jié)果和這些結(jié)果的驅(qū)動因素之間的平衡（5）客觀衡量與主觀衡量之間的平衡。對員工有激勵作用，同時可改善員工與企業(yè)的關(guān)系（2）對企業(yè)而言。3編寫工作說明書和崗位規(guī)范。是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。19編制定員標準的原則:、先進、20制度化管理的特征：明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責任，并作為明確規(guī)范而制度化。管理人員以制度管理人21制度化管理的優(yōu)點：個人與權(quán)力相分離。降低人力資源管理費用的途徑防止濫用管理費用的保證28人力資源費用支出控制的原則 及時性、節(jié)約性、適應(yīng)性、權(quán)責利相結(jié)合 29人力資源費用支出控制的程序: 制定控制標準 人力資源費用支出控制的實施差異的處理 第二章招聘與配置：準確性高；適應(yīng)較快；激勵性強；費用較低 缺點：造成組織內(nèi)部矛盾；抑制創(chuàng)新 2外部招募的特點：優(yōu)點：帶來新思想和新方法、招聘一流人才、樹立形象的作用缺點：篩選難度大、時間長、進行角色慢、成本大、決策風險大、影響積極性3選擇招聘渠道主要步驟分析單位的招聘要求；分析潛在應(yīng)聘人員的特點；確定適合的招聘來源；選擇適合的招聘方法4招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題：了解招聘會的檔次；了解招聘會面對的對象；注意招聘會的組織者；注意招聘會的信息宣傳5參加招聘會的主要程序（1）準備展位（2）準備資料和設(shè)備（3）招聘人員的準備（4）與協(xié)作方溝通聯(lián)系（5）招聘會的宣傳工作（6）招聘會后的工作 6能力的差異，來判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性7數(shù)量與質(zhì)量評估：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%；招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100% ；總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用；選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用8根據(jù)測試內(nèi)容不同，分為：語言表達能力測試；組織能力測試；事務(wù)處理能力測試情境模擬測試的優(yōu)點：考察全面；測試注重實際工作能力；選拔出的人員可直接上崗，節(jié)約培訓費用9（一）招聘成本：招聘總成本=直接成本+間接費用；招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù)成本效用評估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本；招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用；選拔成本效用=被選中的人數(shù)/選拔期間的費用；人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用（三）招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 10（一）信度評估:信度：測試結(jié)果的可靠性或一致性?；パa增值原理。有利于配備工人，發(fā)揮專長。把準備性工作和執(zhí)行性工作分開。調(diào)查、申報、匯總需求動議。局限性：難完全消化、吸收；不利于教學互動；不能滿足個性需求；理論與實踐脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一。19實踐型培訓法：工作指導法；工作輪換法；特別任務(wù)法；個別指導法； 20參與型培訓方法：自學；案例研究法；頭腦風暴法；模擬訓練法；敏感性訓練法；管理者訓練；21態(tài)度型培訓法：角色扮演；拓展訓練科技時代的培訓方法：網(wǎng)上培訓；虛擬培訓22案例分析法的操作程序：培訓前的準備工作；培訓前的介紹工作；案例討論；分析總結(jié)；案例編寫的步驟； 準備階段；實施階段；實施要點；：準備階段；熱身階段；明確問題；記錄參加者的思想；暢談階段；解決問題；：培訓制度的戰(zhàn)略性；培訓制度的長期性；培訓制度的適用性；26企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓制度實施辦法；企業(yè)培訓制度的核準與施行；企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定；27各項培訓管理制度的起草：培訓服務(wù)制度；入職培訓制度；培訓激勵制度；培訓考核評估制度；培訓獎懲制度；培訓風險管理制度； 第四章 績效管理:如果為了提高員工業(yè)績，應(yīng)以主管考評為主。對考評者加強培訓內(nèi)容：（1企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評人員的職責和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等（2）績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析（3）績效考評指標和標準的設(shè)計原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點（4）績效管理的程序、步驟、以及貫徹實施的要點（5）績效管理的各種誤差與偏差的杜絕和防止（6）如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等 ：特征性效標、行為性效標、結(jié)果性效標績效的特點和性質(zhì)：多因性：是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。（c減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度估面談。生變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，：（1）考評指標好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待員工的績效。雙向傾聽式面談：雙向交流，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作，然后上級主管根據(jù)下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總結(jié)評估，最后在聽取下屬的意見。所采集的材料應(yīng)當說明是用性（3）實用性考評者直接觀察的結(jié)果，：（1）循料，還是間接的第二手資料，由其他人觀察的結(jié)果 2詳細記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者 3所采集的材料在描述員工的行為時，應(yīng)盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明 4匯集并整理原始記錄 5做好原始記錄的保密工作環(huán)周期結(jié)束后的評價（2）承上啟下（3）最終目的：促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展（4）問題角度：從全局：反饋給部門負責人，提高全面認識；從個人：對過去的必要總結(jié)（5）各個環(huán)節(jié)和工作要素的過（6）管理現(xiàn)狀與管理水平的檢測與分析（7）及時反饋，： 1）：（1）各個考評人完準缺乏客觀性和準確性（2）考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴（3）考察不全面，記錄不準確（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考慮（6）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確 ：保障公司的子系統(tǒng)的運行，由人力資源部門牽頭，組成非常任工作小組，定期的考評，承擔監(jiān)督評審考評結(jié)果的工作任務(wù)。效地組織員工的績效考評工作（b）：應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理對績效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策（c）對員工考評結(jié)果進行必要的復(fù)審復(fù)查，確保考評結(jié)果的公平和公正性（d）對存在嚴重的終點，：指確認組織或成員工作績效的環(huán)的起點。其功能如下：（a允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看績效管理初期，主管與下屬間為了確定業(yè)績目標而進行的面談。徹執(zhí)行情況進行的全面回顧、總結(jié)和評3橫向比較法：是為了查找工作績效上的差距和不足，在各個部門或單位之間、各29．行為導向型主觀考評：排列法、選擇排個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。由專家、技術(shù)人員、管理人員組成評定小組評價、評估。的貢獻，及時給予回報。：:1體現(xiàn)保障、：明白使用勞動力所付出：人事決策的功能：獎勵，升職，降職，除名等開發(fā)人力資源的功能：發(fā)現(xiàn)差距，提出培訓需求，增強員工素質(zhì)與能力，實現(xiàn)個人與組織共同