【正文】 為什么恢復(fù)處于無效停滯狀態(tài)的員工活力工作知識組織知識忠誠員工數(shù)量可能很多恢復(fù)處于無效停滯狀態(tài)的員工活力其他方式承認(rèn)員工價值 開發(fā)新途徑使員工對目前工作滿意 重新安排 立足現(xiàn)實自我發(fā)展計劃 改變對停滯員工的管理態(tài)度。1確定組織目標(biāo)對組織具體單位的影響2確定為實現(xiàn)組織目標(biāo)所需的技能知識員工總數(shù)3根據(jù)組織目前人力狀況確定追加人力需求4開發(fā)行動計劃滿足預(yù)期人力需求 理解內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的常用的方法 技能清單人員替代，馬爾科夫信度測試工具不受隨機誤差干擾的程度 效度測量工具測試的準(zhǔn)確程度 理解主要的測評方法（工作樣本測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、角色扮演測驗）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點結(jié)優(yōu):組需同類信息 非優(yōu)寬松缺受個人影響大系統(tǒng)型培訓(xùn)管理模式培訓(xùn)需求、計劃、活動、評價 培訓(xùn)需求評估方法各種方法對成員目標(biāo)知識技能進行分析確定who when培訓(xùn)。雖然這條路并不總是筆直的，但能認(rèn)識到你們就足夠了，而我也會在明年繼續(xù)努力的。我認(rèn)為XX年的一些面試可以多讓基層員工參與一些，也更能鍛煉能力，對以后的面試也進行的也更有效率。基本大多數(shù)面試的都是各主管帶隊，基層員工參與度不夠，因此基層員工不能得到良好的鍛煉。在平常的開會中溝通更是極為重要的，每個人的想法都是不一樣的，每個人的想法都有寶貴之處，都能為這個部門輸入新鮮的血液。溝通是人與人交流的基礎(chǔ)，沒有溝通信息就不能有效地傳達(dá)，良好的溝通更是一門藝術(shù)，在每一個部門都是必不可少的?？紤]問題要全面，每一件事情不能僅站在個人的角度，任何事情都要站在別人的角度考慮，這樣團隊的滿意度才有可能達(dá)到最高，人力是一個大家庭，更需要每個人的共同努力，考慮到每一個家庭成員的感受，這樣的大家庭才會更溫馨。對于上一年的工作經(jīng)歷，我作了如下的總結(jié)：不管做什么都要細(xì)心，抓住細(xì)節(jié)才能更高效的完成一件事情，有時一個不經(jīng)意的動作和決定會帶來巨大的改變?；蛟S人事專員的事情比較瑣碎，但是越是瑣碎的事情越考驗人的耐力與品質(zhì)，這一點也在以后的工作中漸漸體會到了。這次面試由于后續(xù)狀況比較多導(dǎo)致后期任務(wù)的執(zhí)行出現(xiàn)了不少問題，也在一定程度上對當(dāng)時我們招聘與應(yīng)聘者的溝通問題上產(chǎn)生了一些不必要的負(fù)面影響，但看著其它同事的淡定與樂觀，自己也淡然了不少。從剛加入這個團隊彼此都是陌生人到現(xiàn)在能與大家其樂融融地工作在一起，期間的時間并不算太長，但在這里我們都在奔跑，放逐自己的夢想，鍛煉自己，成長與歡笑，這一切都是值得我們一輩子去珍惜的。相信有了充滿活力的機制，有了充滿激情的團隊，有了和諧民主的氛圍，一中的事業(yè)還將蒸蒸日上，成為真正意義上的人才高地。校興我榮、校衰我恥，一中人有了一種集體的責(zé)任感，而這種集體的責(zé)任感更推動著一中向更高、更遠(yuǎn)、更強發(fā)展。這點點滴滴都化作無形的精神動力。學(xué)校還致力于文明科室的創(chuàng)建工作，使科室部門間的人際關(guān)系更加親密協(xié)調(diào)，有助于團隊工作熱情的普遍提高。從每個月發(fā)放的課時津貼、職務(wù)津貼到每學(xué)期末獎金的分配，校領(lǐng)導(dǎo)都要充分聽取教職工的呼聲，做到公平、公開、能績相稱。可以說，全員聘用制的實行使我們的教職工和中層管理兩支隊伍活水常流，生機勃勃。這次競聘有四位老同志退居二線，二位原中層干部落選，人數(shù)比原來少了三人，平均年齡比原來小了5歲，總體結(jié)構(gòu)更趨合理。XX年底在教育局政治處的主持監(jiān)督之下，學(xué)校中層干部公開競聘，24名同志登上了競聘講臺，競爭十二個中層位置，競爭人數(shù)之多，競爭之激烈堪稱史無前例。這一次公開競聘一下子使一中喚發(fā)了青春活力，每個人在自己的崗位上盡心盡責(zé)，工作效率大大提高。第二步，學(xué)校著力解決的是能進不能出的問題。只有奮發(fā)努力，才能立于不敗之地。對這一招棋的認(rèn)識許多老一中人經(jīng)歷了一個思想過程：從抵制到接受，到高度認(rèn)同，事實上人們也逐漸看到了改變用人機制對改善學(xué)校面貌的巨大作用。從一九九九年開始，學(xué)校打破了市區(qū)界限，從縣區(qū)引進了一批優(yōu)秀師資。四、果斷實行全員聘用，讓兩支隊伍活水常流 幾年前，一中作為一個教師向往的地方，每年都會吸引很多人前來問津，但苦于機制的僵化，一中形成了一個只進不出的局面，缺少活力，教師進了一中就好象進了保險箱，缺乏競爭的氛圍，因而事業(yè)心與進取心受到了一定程度的影響。近兩年無論對校領(lǐng)導(dǎo)班子還是中層班子認(rèn)同率都超過95%，這是非常難能可貴的。每年幾次各方面的座談會教職工們可以坦誠相告領(lǐng)導(dǎo)干部哪幾方面做得好，哪幾方面做得還不夠，應(yīng)從哪方面著手改進，在這樣的氛圍當(dāng)中大家都認(rèn)為自己是一中的真正主人，而干群之間相互的理解與認(rèn)同也使得學(xué)校的各項工作開展得有聲有色，有條不紊。為此學(xué)校積極倡導(dǎo)民主氛圍，每年的教代會氣氛總是寬松而熱烈，廣大的教職員工為學(xué)校獻計獻策，校領(lǐng)導(dǎo)班子也把自己的想法和盤托出。在一中，自覺進修已蔚然成風(fēng)，終身學(xué)習(xí)已成了共同的理念。除此之外，我們還選拔了40多名教師參加全國、盛市骨干教師培訓(xùn)，目前已有3人通過了國家級骨干教師培訓(xùn)。去年，我校還花巨資送了40多名教師赴華東師大進行了20多天封閉式計算機培訓(xùn)，使得老師們的計算機應(yīng)用能力有了極大的提高。學(xué)校為每一位青年教師安排專門的導(dǎo)師，指導(dǎo)、督促他們迅速提高業(yè)務(wù)水平。目前我們學(xué)校每門學(xué)科都有市級以上學(xué)科帶頭人或骨干教師，他們的個人風(fēng)采，征服了許多教學(xué)界同仁和眾多的學(xué)生，良好的口碑樹立了我們的名校形象。二、著力加強師資培訓(xùn)，以名師風(fēng)采提高學(xué)校名牌效應(yīng) 師乃學(xué)校之本，學(xué)校的名牌效應(yīng)是靠名師打造出來的。這一切讓青年老師對自己更是充滿自信，同時，對學(xué)校也充滿感激。每年學(xué)校都要組織大規(guī)模對外公開教學(xué)活動，每一次都推出一大批新人，讓他們經(jīng)受鍛煉，迅速提高業(yè)務(wù)水平。青年人都有著強烈的進取心，到一中他們對自己的前途都有著自己的考慮。喝著豆?jié){，吃著包子每一位老師都感到由衷的欣慰。學(xué)校的后勤保障工作有口皆碑。今年過老師的愛人季老師光榮退休，座談會上季老師心情難以平靜，“一中平時待我們太好了，現(xiàn)在我退休了，只要一中一聲召喚，我肯定隨叫隨到，因為一中是我們永遠(yuǎn)的家。過效曾老師一家三口在校任教，去年過老師遠(yuǎn)在外地的親人去世，當(dāng)他們收拾行囊正準(zhǔn)備匆匆趕去奔喪時，學(xué)校急他們所急，想他們所需，特此安排一輛專車送他們一家人前去。正是有了這個共同的認(rèn)識，我們的校領(lǐng)導(dǎo)班子把善待每一個教職員工看作自己進行管理的前提條件，把如何對待教職員工的困擾與困難當(dāng)作首先要考慮的問題。一、善待每個教職員工，使學(xué)校集體與職工個人同步發(fā)展 教職工是學(xué)校的寶貴財富，學(xué)校的發(fā)展需要每一個教職員工盡心盡力。而一中人也以自己是一中團隊中的一員倍感自豪。第四篇：人力資源管理總結(jié)人力資源管理總結(jié)人力資源管理總結(jié)篇一近三年，南通一中以強勁的發(fā)展勢頭，領(lǐng)先于同行之前，先后獲得全國精神文明建設(shè)先進單位、省模范學(xué)校、省文明單位、全國示范高中等多項殊榮。:貨幣支付，直接支付，按時支付，全額支付，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。：：1確定調(diào)查對象2確定滿意度調(diào)查指向調(diào)查項目）3確定調(diào)查方法（方法為問卷調(diào)查法和訪談法）調(diào)查問卷分為目標(biāo)型調(diào)查法（包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法）和描述型調(diào)查方法（包括確定性提問和不確定性提問）4確定調(diào)查組織 ，是指勞動者為履行勞工給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時間，即法律規(guī)定或勞動合同、集體合同約定的，勞動者在一定時間（一天、一周、一個月等）內(nèi)必須用來完成其所擔(dān)負(fù)工作的時間。在同一級機構(gòu)、：息傳遞。:縱向信息溝通（上下）：依據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級機構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋系統(tǒng)。:審議建議權(quán),審議通過權(quán),審議決定權(quán),評議監(jiān)督權(quán),推薦選舉權(quán)營與職工利益的事務(wù)平等協(xié)商、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動。：（一）勞動法律式合同，分主件（綜合性集體合同，涵蓋勞動關(guān)系各方面）和附件（專項集體合同，是就勞動關(guān)系某一特定方面的事協(xié)商制度。5不得采取過激行為。3誠實守信，公平合作。職工代表大會制度在國有企業(yè)中實行，非國有企業(yè)則實行民主法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，：1遵守議雙方應(yīng)協(xié)商解決；不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，當(dāng)事人可以申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；調(diào)節(jié)不成或不愿調(diào)解的，當(dāng)事人申請勞動爭議仲裁委員會申請仲法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。應(yīng)當(dāng)以合法有效的形式公布，通常為以企業(yè)法人代表人簽字和加蓋公章的正式文件的形式公布。立法規(guī)定：勞動者通過職工大會、職工代表大會或其他形式，參與民主管理。4彌補勞動法律法規(guī)的不足。:1職主管理。：勞動合同律無效，所以，集體合同的法律效率高于勞動合同。法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動體的特定性。功能不同：協(xié)商訂立據(jù)國家法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。：根據(jù)我國勞動立協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人是雙方的代表；協(xié)商、談判、簽訂勞動合同的當(dāng)事人是企業(yè)與勞動者。根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。其基本特點是體現(xiàn)勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。(勞動法律行為、勞動法律事件)，體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動關(guān)系，:主體不同：動關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)。違反集體合同責(zé)任的責(zé)任：企業(yè)不履行集體合同的規(guī)定，承擔(dān)法律責(zé)任； 工會不履行或不適當(dāng)?shù)穆男屑w合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)道義上的責(zé)任； 個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則按照勞動合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任。項簽定的集體合同）； 期限：集體合同均為定期合同，一般是1~3年；我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議: ：實際履行、協(xié)作履行。2工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。我國以基層集體合同為主導(dǎo)體制。：指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。評價結(jié)果公開的原則的對日常工作中的人進行觀察、記錄、:為實現(xiàn)薪酬管分析和評價：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。外延：有目的的、有組織是崗位中的員工。員工的感知度：明確簡化原則。13．福利總額預(yù)算計劃的制定程序：性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)；起始、執(zhí)行日期、上的效果以及評價分?jǐn)?shù)；受益者、覆蓋面、上總支出和本預(yù)算；新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標(biāo)準(zhǔn)；檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi) 第六章 勞動關(guān)系管理25．:員工認(rèn)同度：體工作行為和表現(xiàn)，及其直接的勞動成果，工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體。：:1體現(xiàn)保障、：明白使用勞動力所付出：人事決策的功能：獎勵，升職，降職，除名等開發(fā)人力資源的功能：發(fā)現(xiàn)差距，提出培訓(xùn)需求，增強員工素質(zhì)與能力，實現(xiàn)個人與組織共同發(fā)展。通過激勵機制的確立，使企業(yè)與員工經(jīng)濟利益而精；界限清晰便于測量；綜合性強；可對比性有機結(jié)合，結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求11．測評誤差的調(diào)整，重點是系統(tǒng)誤差，其企業(yè)與員工共同發(fā)展。的貢獻，及時給予回報?？隙▎T工據(jù)，制度為準(zhǔn)繩，誘導(dǎo)為手段2績效考評中，應(yīng)將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格分開。由專家、技術(shù)人員、管理人員組成評定小組評價、評估。2主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴(yán)影響關(guān)系 3組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個人目標(biāo)沖突 措施：通過管理制度的設(shè)計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。徹執(zhí)行情況進行的全面回顧、總結(jié)和評3橫向比較法：是為了查找工作績效上的差距和不足，在各個部門或單位之間、各29．行為導(dǎo)向型主觀考評：排列法、選擇排個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。3績效考評面談：在績效管理末期，主管與