【正文】 是“可達到的”，“可實現(xiàn)的”R—Realistic，指標是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與觀察T—Timebound，指標是“有時限的”，（論述）（1）確定企業(yè)關(guān)鍵績效指標。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點，找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標，即企業(yè)級KPI（2）確定部門的關(guān)鍵績效指標。各部門的主觀協(xié)同人力資源部，一句企業(yè)關(guān)鍵績效指標與工作分析建立部門關(guān)鍵績效指標，并對相應(yīng)部門的KPI進行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績效驅(qū)動因素（技術(shù)、組織、人），確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的關(guān)鍵績效指標，確定評價指標體系（3）確定崗位的關(guān)鍵績效指標。各部門的主觀和人力資源部的人員一起再將部門的關(guān)鍵績效指標進一步細分、分解為更細的關(guān)鍵績效指標及各崗位的業(yè)績衡量指標（4）制定關(guān)鍵績效的具體標準。標準指的是在各個指標上跟別應(yīng)該達到什么樣的水平，解決要求做的“怎樣”。完成“多少”的問題（5）定期進行關(guān)鍵績效評估（論述）5個方面的平衡：（1）財務(wù)指標與非財務(wù)指標之間的平衡（2）外部計量（股東與客戶）與關(guān)鍵內(nèi)部計量（內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長）之間的平衡（3）長期目標與短期目標之間的平衡（4）所求的結(jié)果和這些結(jié)果的驅(qū)動因素之間的平衡（5）客觀衡量與主觀衡量之間的平衡。平衡計分卡的核心思想就是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核，績效改進以及戰(zhàn)略實踐，戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標過程。步驟：（1）明確公司目標、任務(wù)與戰(zhàn)略（2）建立公司平衡計分卡（3）制定戰(zhàn)略實施計劃（4）制定部門平衡計分卡（5）制定個人平衡計分卡（6）戰(zhàn)略監(jiān)測、反饋和修正（名詞解釋）：指員工在從事勞動、履行職責并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報（填空）：保障作用、激勵作用、調(diào)節(jié)作用：（1）適度性原則（2）公平性原則（3）接受性原則（4）激勵性原則（5）多元化原則（填空）：（1）高彈性模式（2）高穩(wěn)定模式（3）這種模式（填空）：經(jīng)濟性福利、非經(jīng)濟性福利、保險（名詞解釋）又叫“自助餐式的福利”，員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的菜單中自由選擇其所需要的福利（論述）優(yōu)點：（1）對員工而言。可根據(jù)個人情況，選擇對自己最有利的福利。對員工有激勵作用，同時可改善員工與企業(yè)的關(guān)系（2）對企業(yè)而言。使員工了解每項福利和成本間的關(guān)系，讓員工有所珍惜，并方便雇主管理和控制成本；可減輕福利規(guī)劃人員的負擔；易網(wǎng)羅優(yōu)秀人才缺點：（1）部分員工未仔細考慮或只看到近利，以至于選擇了不實用的福利項目（2）在美國有一些工會反對彈性福利制，因為公會喪失了討價還價的機會（3）實施彈性福利制，通常會伴隨著反則的行政作業(yè)（4）初期行政費用會增加，成本往往不增反減（名詞解釋）：企業(yè)給予其核心人才在一定期限內(nèi)按照某個規(guī)定的價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權(quán)利（簡答）（1）自愿性（2）無償性（3）后續(xù)性第三篇：人力資源管理總結(jié)第一章人力資源規(guī)劃1．人力資源規(guī)劃內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī) 2．崗位分析的概念和原理：是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等人事規(guī)范的過程。3工作崗位分析的內(nèi)容：1.、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，確定崗位任務(wù)、范圍、流程、工作對象和權(quán)限等。2根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求。3編寫工作說明書和崗位規(guī)范。作用：招聘、選拔、任用合格人員奠定基礎(chǔ)。為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。是工作崗位評價基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬重要步驟工作崗位分析信息主要來源：書面資源任職者報告同事的報告直接的觀察崗位規(guī)范概念：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定內(nèi)容：崗位勞動規(guī)則（時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則）定員定額標準（編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產(chǎn)量定額標準或雙重定額標準）崗位培訓(xùn)規(guī)范、崗位員工規(guī)范8：基本資料、崗位職責、監(jiān)督和崗位關(guān)系、工作內(nèi)容和要求、工作權(quán)限、勞動條件和環(huán)境、工作時間、資歷、身體條件、心理品質(zhì)要求、專業(yè)知識和技能要求、績效考評::崗位規(guī)范是工:工作說明書多樣化 崗位規(guī)范標準化10工作崗位分析的程序：準備階段；調(diào)查階段:訪談問卷觀察小組集體討論；總結(jié)分析階段11起草和修改工作說明書的步驟：全面進行崗位調(diào)查、起草草稿組織專家、部門主管及崗位任職者修改、訂正（科學(xué)性、可靠性、可行性）審核批準，頒布執(zhí)行12工作崗位設(shè)計的基本原則: 明確任務(wù)目標的原則；合理分工協(xié)作的原則；責權(quán)利相對應(yīng)的原則基本原則：因事設(shè)崗（因人設(shè)事，因人設(shè)崗）13改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容: 崗位工作擴大化與豐富化；崗位工作滿負荷；崗位的工時制度；勞動環(huán)境的優(yōu)化 ：使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；工作豐富化:（促進員工綜合素質(zhì)的提高有利于提高崗位的工作效率；增強員工在生理、心理上的滿足感）（任務(wù)多樣性；任務(wù)意義；任務(wù)整體性； 自主權(quán)； 信息的溝通和反饋）15改進工作崗位設(shè)計的意義：企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要。企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的目標。勞動者生理心理需要（工作崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)．實現(xiàn)位得其人、人盡其才、適才適所、人事相宜）16方法研究技術(shù)：程序分析（作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖）動作研究 17企業(yè)定員管理的作用合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標準；合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)；科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)18生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標；（產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)；提倡兼職；工作應(yīng)有明確的分工和職責劃分）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；要做到人盡其才、人事相宜；（勞動者基本狀況，工作崗位分析）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境；定員標準應(yīng)適時修訂。19編制定員標準的原則:、先進、20制度化管理的特征：明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責任，并作為明確規(guī)范而制度化。確定崗位在企業(yè)中的地位，形成等級系統(tǒng)，并以制度形式固定。以文字形式規(guī)定崗位特性并管理。實施制度化管理的企業(yè)中所有權(quán)與管理權(quán)相分離。管理人員以制度管理人21制度化管理的優(yōu)點：個人與權(quán)力相分離。制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)。適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要22制度規(guī)范的類型企業(yè)基本制度管理制度技術(shù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范23制定具體人力資源管理制度的程序說明建立本項制度的重要性和必要性對于涉及部門和人員責任和權(quán)限作出具體的規(guī)定明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟解釋和說明制度設(shè)計的依據(jù)和理論詳細規(guī)定人力資源活動的類別、層次和期限對管理制度使用的資料和報告提出具體要求對活動結(jié)果應(yīng)用的原則和要求對執(zhí)行部門和人進行表彰和管理對活動中涉及員工權(quán)利義務(wù)、程序、辦法詳細規(guī)定其他有關(guān)問題作出必要的說明24確保人力資源費用預(yù)算合理性確保人力資源費用預(yù)算準確性確保人力資源費用預(yù)算的可比性25審核人工成本預(yù)算的方法：注重內(nèi)外環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整(關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線，基準線、預(yù)警線、控制下線。)注意比較分析費用使用趨勢保證企業(yè)支付能力和員工利益26：“分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行”27人力資源費用支出控制的作用:達成人工成本目標的手段。降低人力資源管理費用的途徑防止濫用管理費用的保證28人力資源費用支出控制的原則 及時性、節(jié)約性、適應(yīng)性、權(quán)責利相結(jié)合 29人力資源費用支出控制的程序: 制定控制標準 人力資源費用支出控制的實施差異的處理 第二章招聘與配置：準確性高；適應(yīng)較快；激勵性強；費用較低 缺點：造成組織內(nèi)部矛盾；抑制創(chuàng)新 2外部招募的特點：優(yōu)點：帶來新思想和新方法、招聘一流人才、樹立形象的作用缺點：篩選難度大、時間長、進行角色慢、成本大、決策風險大、影響積極性3選擇招聘渠道主要步驟分析單位的招聘要求；分析潛在應(yīng)聘人員的特點；確定適合的招聘來源；選擇適合的招聘方法4招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題：了解招聘會的檔次；了解招聘會面對的對象；注意招聘會的組織者；注意招聘會的信息宣傳5參加招聘會的主要程序（1）準備展位（2）準備資料和設(shè)備（3）招聘人員的準備（4）與協(xié)作方溝通聯(lián)系（5）招聘會的宣傳工作（6）招聘會后的工作 6能力的差異，來判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性7數(shù)量與質(zhì)量評估：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%；招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100% ；總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用；選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用8根據(jù)測試內(nèi)容不同，分為：語言表達能力測試；組織能力測試；事務(wù)處理能力測試情境模擬測試的優(yōu)點：考察全面；測試注重實際工作能力；選拔出的人員可直接上崗，節(jié)約培訓(xùn)費用9（一）招聘成本：招聘總成本=直接成本+間接費用；招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù)成本效用評估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本；招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用；選拔成本效用=被選中的人數(shù)/選拔期間的費用；人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用（三）招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 10（一）信度評估:信度：測試結(jié)果的可靠性或一致性。包括：穩(wěn)定系數(shù)；等值系數(shù)；內(nèi)在一致性系數(shù)；評分者信度 2效度評估效度：即有效性或精確性。包括：預(yù)測效度；內(nèi)容效度；同側(cè)效度 11人員配置的原理:要素有用原理。能位對應(yīng)原理。互補增值原理。動態(tài)適應(yīng)原理。彈性冗余原理12企業(yè)勞動分工的作用:工作簡化、專門化，有利于提高勞動效率。使勞動工具專門化。有利于配備工人，發(fā)揮專長。擴展了勞動空間，有利于加快生產(chǎn)進度。防止轉(zhuǎn)換工作崗位造成的工時浪費 13企業(yè)勞動分工的形式：職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工企業(yè)勞動分工的原則：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。把不同的工藝階段和工種分開。把準備性工作和執(zhí)行性工作分開。把基本工作和輔助工作分開。把技術(shù)高低不同的工作分開。防止勞動分工過細帶來消極影響第三章培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標；有利于找出解決問題的方法；有利于進行前瞻性預(yù)測分析；有利于進行培訓(xùn)成本預(yù)算；有利于促進企業(yè)各方達成共識培訓(xùn)需求分析的實施程序（一）做好培訓(xùn)前期的準備工作（建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；準備培訓(xùn)需求調(diào)查）（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃（培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標；選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容）（三）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作(提出培訓(xùn)需求動議或愿望。調(diào)查、申報、匯總需求動議。分析培訓(xùn)需求)（四分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理；對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報告）；撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告：培訓(xùn)需求分析實施的背景；開展培訓(xùn)需求分析的目的和性質(zhì)；概述需求