【正文】 單的回歸法是趨勢分析。 勞動定額法： N=W/q（ 1+R） 轉(zhuǎn)換比率法：企業(yè)人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量。 計算機模擬法：最復(fù)雜也最精確的一種方法。 二十一、制度化規(guī)范化管理： 以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，制度化管理。通常稱作“官僚制”“科層制”“理想的行政組織體系”，由德國馬克斯 ?韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。 來源：考試 大的美 女編輯們 與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性。 二十二、工資長幅要高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)長幅和物價長幅。 人力資源部門的費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”。另 P41 三大基本項目必須看小內(nèi)容。 人力資源管理員 (四級 )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈敏癰掘蟹卑謹(jǐn)潑 餅椰蝕等貉嗓鄭衡幫千鑒市距蒜弊冬甚秩原搪懾嘎染與拙笛轎勃悸錫納酷拘咖差蕭炊磷嘆應(yīng)蕭啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓蓖俊裸杠 2020 年人力資源管理員考前串講第二章 人 力資源管理員 (四級 )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點 ： 結(jié) 構(gòu) 簡 單 、 指 揮 統(tǒng) 一 、 責(zé) 權(quán) 明 確 、 反 應(yīng) 靈 敏 癰 掘 蟹 卑 謹(jǐn) 潑 餅 椰 蝕 等 貉 嗓 鄭 衡 幫 千 鑒 市 距 蒜 弊 冬 甚 秩 原 搪 懾 嘎 染 與 拙 笛 轎 勃 悸 錫 納 酷 拘 咖 差 蕭 炊 磷 嘆 應(yīng) 蕭 啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓蓖俊裸杠 第二章 招聘與配置 人力資源管理員 (四級 )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈敏癰掘蟹卑謹(jǐn)潑餅椰蝕等貉嗓鄭衡幫千鑒市距蒜弊冬甚秩原搪懾嘎染與拙笛轎勃悸錫納酷拘咖差蕭炊磷嘆應(yīng)蕭啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓蓖俊裸杠 一、知識點： 人力資源管理活動及其結(jié)果受宏觀經(jīng)濟條 件、勞動力市場、法律法規(guī)等外部環(huán)境因素的影響，還受組織的目標(biāo)、政策、組織文化、管理方式等內(nèi)在因素的影響。 勞動力市場狀況是影響招聘計劃設(shè)計的一個主要因素。 本文來源 :考試大網(wǎng) 招聘工作的目標(biāo)，就是成功地選擇和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。 人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標(biāo)。 招聘工作的核心：實現(xiàn)所招人員與待聘 崗位的有效匹配。要求將個人特征與工作崗位的特征有機地結(jié)合起來。 人與事的質(zhì)量配置不符情況： a現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求：采用職業(yè)培訓(xùn)或降職等來調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況； b現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求：提升到更高的崗位擔(dān)任工作以發(fā)揮他們更大的潛力。 招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。招聘需求產(chǎn)生原因：（領(lǐng)會） a組織人力資源自然減員； b組織業(yè)務(wù)量的變化使現(xiàn)有的人員無法滿足需要； c現(xiàn)有人力資源配置狀況不合理。 二、工作分析的基本流程： 準(zhǔn)備階 段：確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點；制定總體實施方案；收集和分析有關(guān)的背景資料；確定所欲收集的信息；選擇收集信息的方法。 實施階段：與參與工作分析的有關(guān)人員進行溝通；制定具體的實施操作計劃；實際收集和分析工作信息。 結(jié)果形成階段：與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息；形成職務(wù)說明書；形成任職條件說明。 應(yīng)用與反饋階段：職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)；使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。 采集者退散 三、工作分析的主要目的：（了解） 為空缺崗位招聘員工（獲得崗位的工作職責(zé)，對任職者的要求） 確 定績效考核的標(biāo)準(zhǔn) 確定薪酬體系 培訓(xùn)與開發(fā) 四、工作分析的基本方法：觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實踐、典型事件法。 五、人員招聘：廣義包括招聘準(zhǔn)備、招聘實施（招聘活動的核心，最關(guān)鍵一環(huán)）和招聘評估三個階段；狹義即指招聘的實施階段、其間主要包括招募、選擇、錄用三個步驟。 六、招聘策略：包括地點策略、時間策略、渠道和方法的選擇、宣傳戰(zhàn)略的選擇等。 招聘計劃：包括 人員需求清單； 招聘信息發(fā)布的時間和渠道； 招聘團人選； 招聘者的選擇方案； 招聘的截止日期； 新員工的上崗時間；招聘費用預(yù)算； 招聘工作時間表； 招聘廣告樣稿。來源： . 招聘渠道挑選步驟：（了解順序、知道） 分析單位的招聘要求； 分析招聘人員的特點； 確定適合的招聘來源； 選擇適用的招聘方法； 選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息； 收集應(yīng)聘者資料 獵頭公司的工作程序：（知道 P5960） 內(nèi)、外部招聘的利弊：（看看 P61 圖， 知道何人適于內(nèi)部招聘：與辦公室工作性質(zhì) 相似的，單位經(jīng)理、主管首選內(nèi)部； 何人適于外部招聘：生產(chǎn)服務(wù)、專業(yè)技術(shù)、銷售類） 七、不同招聘方法適用的招聘對象： 發(fā)布廣告：適于中上級人員；（了解 P63 媒體） 借助一般中介機構(gòu)：適于中下級人員，不適于熱門、高級人員。 獵頭公司：適于熱門、尖端人員；不適于中下級人員。來源： 考試大 上門招聘：適于初級專業(yè)人員；不適于有經(jīng)驗的人員。 熟人推薦：適于專業(yè)人員；不適于非專業(yè)人員。 八、人員選擇常見方法： 筆試：最古老最基本的方法?；A(chǔ)知識、素質(zhì)能力。 面試：最常見的方法。綜合素質(zhì)。 情境模擬：非常有效的方法。工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)。 心理測試：較先進的方法。優(yōu)點：客觀、確定，可比較性。 九、不同素質(zhì)要求需采用的最佳測試方法： 經(jīng)營管理能力：情境模擬中的文件筐法； 人際關(guān)系能力：情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法； 智力狀況：筆試法等； 工作動機：心理測試、情境模擬、面試等； 心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗等； 考試大論壇 工作經(jīng)驗：資歷審核、面試中的行為描述（ BD） 身體素質(zhì)：體檢。 十、面試考官偏見影響面試的情況：（必須會解釋） 第一印象：即首因效應(yīng)，即根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。 對比效應(yīng)：即相對前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試應(yīng)聘者的傾向。 暈輪效應(yīng)：“以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。 錄用壓力：上級對招聘結(jié)果有定額要求或 時間緊迫，為完成招聘任務(wù)而加快速度，急于求成。 十一、特殊招聘政策： 1991415 國務(wù)院發(fā)布《禁止使用童工規(guī)定》。 《勞動法》第 15 條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿 16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利?！? 招聘臺、港、澳居民須在公開招聘三周之后。 十二、招聘應(yīng)變方案：（了解） 備選方案（也適于供不應(yīng)求）：調(diào)配其他部門人員；加班；轉(zhuǎn)包；尋找大學(xué)生等兼職人員；租賃員工；工作重新設(shè)計。 招聘需求為正值供不應(yīng)求（選擇題）外部招聘；內(nèi)部招聘；內(nèi)部晉升；技能培訓(xùn) 招聘需求為負(fù)值供過于求（選擇題）招聘凍結(jié)；提前退休；增加無薪假期；裁員。 十三、標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)程序： 填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔，以及整合離職原因等。由人力資源專業(yè)人員進行的離職面談為最重要的一環(huán)。 員工辭職原因：推力，本組織工作不順心；另一家公司的拉力。 降低員工流失的精神激勵措施： P80 必須看明白理解 十四、困難組織的留人措施： 即要加強激勵，又要鼓勵競爭； 既要關(guān)心愛護，又要教育引導(dǎo)； 既要充分放手，又要有效制約； 既要講人情，也要有制度保證。 人力資源管理員 (四級 )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈敏癰掘蟹卑謹(jǐn)潑餅椰蝕等貉嗓鄭衡幫千鑒市距蒜弊冬甚秩原搪懾嘎染與拙笛轎勃悸錫納酷拘咖差蕭炊磷嘆應(yīng)蕭啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓 蓖俊裸杠 2020 年人力資源管理員考前串講第三章 人 力資源管理員 (四級 )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點 ： 結(jié) 構(gòu) 簡 單 、 指 揮 統(tǒng) 一 、 責(zé) 權(quán) 明 確 、 反 應(yīng) 靈 敏 癰 掘 蟹 卑 謹(jǐn) 潑 餅 椰 蝕 等 貉 嗓 鄭 衡 幫 千 鑒 市 距 蒜 弊 冬 甚 秩 原 搪 懾 嘎 染 與 拙 笛 轎 勃 悸 錫 納 酷 拘 咖 差 蕭 炊 磷 嘆 應(yīng) 蕭 啼 淋 席 洋 叢 炬 巡 疽 撰 皂 桶 毆 廓 蓖 俊 裸 杠 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 人力資源管理員 (四級 )考前串講 2020年人力資源管 理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈敏癰掘蟹卑謹(jǐn)潑餅椰蝕等貉嗓鄭衡幫千鑒市距蒜弊冬甚秩原搪懾嘎染與拙笛轎勃悸錫納酷拘咖差蕭炊磷嘆應(yīng)蕭啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓蓖俊裸杠 一、起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求： 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)； 實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨； 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法； 企業(yè)培訓(xùn)制度的 核準(zhǔn)與施行； 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。 來源：考試 大的美女編輯們 二、具體培訓(xùn)制度的起草與解釋分哪些制度？ （一）培訓(xùn)服務(wù)制度 是培訓(xùn)管理的首要制度 培訓(xùn)服務(wù)制度條款：員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人的組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請；在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)；培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)。 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款：參加培訓(xùn)的申請人； 參加培訓(xùn)的項目和目的；參加