【正文】 2)縮短上夜班的次數(shù)，例如采取。 1)合理裝備和布置工作地2)保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境3)正確組織工作地的供應和服務工作，包括及時供應原材料，半成品，防止停工代料1)應有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余，笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間2)應有利與發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積3)要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設備和人身事故4)要為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康，舒適，安全的條件下工作1)擴大業(yè)務法2)充實業(yè)務法3)工作連貫法4)輪換工作法5)小組工作法，6)兼崗兼職7)個人包干負責1)以人為標準進行配置2)以崗位為標準進行配置3)以雙向選擇為標準進行配置：將不同物品從現(xiàn)場清除，區(qū)分要用和不用的物品 ：將有用物品放置：對現(xiàn)場檢查，保持清潔將不需要的物品，徹底清掃干凈：保持美觀整潔，從規(guī)范化和人的素質高度鞏固：使員工養(yǎng)成良好習慣遵守各項規(guī)章制度，尋找工具，物品的時間為零 ，不良物品為零，減少消耗，消費為零 ，交貨延期為零、危害、安全整齊、事故為零，彼此間團結友愛，不良行為為零1)照明與色彩：自然采光和人工照明(適當?shù)纳?，不僅可以調節(jié)人的情緒，還可以降低人的疲勞程度，色彩對人的生理影響主要表現(xiàn)在提高視覺器官的的分辨能力和減少視覺疲勞。以細致分工為基礎的協(xié)作是復雜協(xié)作，建立在較為細致的分工上的協(xié)作，財務，勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關系的實現(xiàn)，是我們研究企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎。：及時性，節(jié)約性，適應性，權責利相結合1)制定控制標準2)人力資源費用支出控制的實施3)差異的處理第四篇：2018年人力資源管理師考試三級重點整理招聘配置重點整理(2)1)要素有用原理：可見，識才，育才，用才是管理者的主要職責2)能位對應原理：大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才3)互補增值原理：最重要的是增值4)動態(tài)適應原理5)彈性亢余原理：即達到工作的滿負荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限：一般分工和特殊分工(社會內部分工)，個別分工(企業(yè)范圍內的分工)1)勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化2)勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化3)有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長4)勞動分工大大擴展勞動空間5)勞動分工可以防止因勞動者經(jīng)常轉換工作崗位而造成的工時浪費：職能分工，專業(yè)分工，技術分工1)把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開 2)把不同的工藝階段和工種分開 3)把準備性工作和執(zhí)行性工作分開 4)把基本工作和輔助工作分開 5)把技術高低不同的工作分開 6)防止勞動分工過細帶來的消極影響以簡單分工為基礎的協(xié)作是簡單協(xié)作：一起合作完成一項工作，如搬運工。：原則“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”1)保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段2)人力資源費用支出控制的實施是降低招聘，培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。人員培訓與開發(fā)的規(guī)定，薪酬福利規(guī)定，勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定，只有病防治與檢查的規(guī)定對員工進行管理的制度主要包括：工時時間的規(guī)定，考勤規(guī)定，休假規(guī)定，年休假規(guī)定，女工勞動保護與計劃生育規(guī)定。(確保先進性，技術性，科學性，可行性)1)定員標準水平要科學，先進，合理2)依據(jù)要科學3)方法要先進4)計算要統(tǒng)一5)形式要簡化6)內容要協(xié)調：法規(guī)，條例，規(guī)定，實施細則1)概述：封面，目次，前言，首頁等要素構成2)標準正文：由一般要素和技術要素構成一般要素：標準名稱，范圍，引用標準3)技術要素：定義、符號、縮略語，各工種，崗位，設備，各類人員的用人數(shù)量和質量要求：以制度管理為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。：國家，行業(yè)，地方，企業(yè)定員標準：1)按定員標準的綜合程度：單項(詳細)綜合(概略)2)按定員標準的具體形式：效率，設備，崗位，比例，職責分工定員標準企業(yè)定員標準根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模，加工方法，工藝流程，設備類型和性能，崗位工作內容，職責范圍等生產(chǎn)技術，勞動組織條件，明確規(guī)定出各類人員的數(shù)量和比例，并提出各個工序，設備或工作崗位具體的用人標準。，屬于勞動定額工作標準，即人力消耗，占用為對象制定的標準。改變了按比例定員的傳統(tǒng)方法，以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零點開始，按工作負荷量和崗位負荷標準決定崗位設置。人員編制按照社會實體單位的性質和特點可分為：行政編制，企業(yè)編制，軍事編制勞動定員與勞動定額的區(qū)別：內涵相同(數(shù)量質量界限)計量單位不同(只有量的差別)實施和應用范圍不同企業(yè)定員制定方法：1)按勞動效率定員2)按設備定員3)按崗位定員–與勞動定額有直接聯(lián)系4)按比例定5)按組織機構制定勞動定額的基本方法：1)合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準2)合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎3)科學合理的定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據(jù)4)先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。2)動作研究：動作經(jīng)濟原理：1)人體的利用2)工作地布置和工作條件的改善3)有關工具和設備的設計現(xiàn)代工效學的方法：人機環(huán)境其他可以借鑒的方法：最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法IE的功能的具體功能表現(xiàn)為規(guī)劃，設計，評價，創(chuàng)新，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。作用：○1為剔除、合并、簡化、重排操作程序提供依據(jù)○2可用于核算半成品、在制品的單位成本○3為原材料、配件、半成品的購進，供應，保管提供了依據(jù)○4可為崗位勞動定額標準的制定提供依據(jù)?流程圖：更詳細，常被用于分析研究某種產(chǎn)品，某一零部件或一項工作任務的加工制作過程。勞動環(huán)境的優(yōu)化：物質因素：1)工作地的組織2)照明與色彩3)設備、儀表的操縱器的配置自然因素：空氣，溫度，濕度，噪聲，廠區(qū)綠化(生理，心理，人體工程，工效，環(huán)境學等知識)1)企業(yè)勞動分工與寫作的需要2)企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要3)勞動者在安全，健康，舒適的條件下從事勞動活動在生理上，心理上的需要工作崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”1)傳統(tǒng)的方法研究技術(實證方法)檢測和消除崗位員工費時費力的操作，克服停工，等待工時浪費的現(xiàn)象，有效促進崗位工作的滿負荷。這是進行崗位設計的一項最基本的原則和要求。二、調查階段三、總結階段1)系統(tǒng)全面的崗位調查，起草工作說明初稿2)分析專家(各部門經(jīng)理，主管及相關管理人員)分別召開有關工作說明的專題研討會，對工作說明書進行訂正，修改提出具體意見明確任務目標的原則，合理分工協(xié)作的原則，責權利相對應的原則，所有崗位工作責任和目標是否具體、明確?是否足以保證組織的總任務和總目標的實現(xiàn)，是否體現(xiàn)了科學化，合理化，系統(tǒng)化 工作擴大化：橫向擴大化，縱向擴大化，增加任務擴大崗位任務結構，是完成任務的內容，形式，手段發(fā)生變更工作豐富化：充實工作內容，增加崗位技術和技能含量。4)根據(jù)工作崗位分析的任務、程序、分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。明確調查目的，確定調查對象和單位，確定調查項目，確定調查表格和填表說明，確定調查的時間、地點、方法。1)根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。(應知，應會，工作實例)4生產(chǎn)崗位操作規(guī)范(崗位的職責和主要任務、崗位各項任務的數(shù)量和質量要求，以及完成期限、完成各項任務的程序和操作方法、與相關崗位的協(xié)調配合程度、其他種類的崗位規(guī)范如管理崗位考核，生產(chǎn)崗位考核)工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境、以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。1)為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎 2)為員工的考評、晉升提供了依據(jù)3)是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件4)是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提5)是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)薪酬只制度的重要步驟1)書面資料(現(xiàn)職人員的資料記錄和崗位責任說明)2)任職者的報告(訪談、工作日志)3)同事的報告(上級、下屬)4)直接觀察：下屬，顧客，用戶崗位規(guī)范也稱勞動規(guī)范，崗位規(guī)則，崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。2)明確崗位對員工的素質要求：如知識水平，工作經(jīng)驗，道德標準，心里素質，身體狀況等方面的資格和條件。系統(tǒng)分析崗位內在活動的內容。4)人員規(guī)劃：對企業(yè)人員總量，構成，流動的整體規(guī)劃(現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預測，供需平衡)5)費用規(guī)劃：企業(yè)人工成本，人力資源管理費用的整體規(guī)劃(預算，核算，審算，結算，費用控制)：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務，職責權限，崗位關系，勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。長期規(guī)劃(5年以上)中期規(guī)劃(1年到5年)短期規(guī)劃(少于1年)1)戰(zhàn)略規(guī)劃：對大政方針、政策和策略的規(guī)定，是人力資源具體計劃的核心，關鍵性規(guī)劃。報有效醫(yī)療費用和必要的護理費用；工傷津貼。（一）工傷醫(yī)療期待遇。完善的員工溝通構成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。工資支付應遵循哪些原則貨幣支付，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；直接支付，工資應支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領取者的相關資料；按時支付；全額支付。可分為確定性提問和不定性提問。描述型調查法。一般是先提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象設定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。舉例說明工作滿意度調查問卷問題設計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點。（4）法律效力不同。（3）功能不同。（2）內容不同。集體合同與勞動合同的區(qū)別：（1）主體不同。勞動法律行為中的意思表示應符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務（或崗位）（3）綜合素質與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略 第六章勞動關系管理勞動法律關系構成要素包括勞動法律關系的主體、內容與客體。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=（PV）/ P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（PV）/ P = PF /（PV）損益分歧點基準法可應用于三種目的：以損益分歧點為基準，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。P—單位產(chǎn)品售價；V—單位產(chǎn)品變動成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。銷售收入=制造成本+銷售及管理費用 如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。銷售人員銷售目標=推銷人工費用 / ，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出中間投入（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）2企業(yè)如何確定合理的人工成本？附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額外購部分=銷貨凈額當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額=（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產(chǎn)值）=目標附加價值率X目標勞動分配率目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率=目標人工費用 /（目標凈產(chǎn)值率X目標勞動分配率）目標勞動分配率=目標人工費用率 / 目標凈產(chǎn)值銷售凈額基準法（根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現(xiàn)的最低銷售凈額）目標人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬