【正文】 1. 課程目標(biāo)分析（1） 受訓(xùn)人員分析；（2） 任務(wù)分析；（3） 課程目標(biāo)分析，課程目標(biāo)是指在培訓(xùn)課程結(jié)束后，希望受訓(xùn)人員達(dá)到的知識(shí)技能和能力水平。1. 對(duì)授課內(nèi)容充滿自信；2. 在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)到達(dá)培訓(xùn)目的；3. 控制授課時(shí)間；4. 可以應(yīng)用于各種對(duì)象；5. 有利于培訓(xùn)者的自我開發(fā) 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的項(xiàng)目與內(nèi)容（1） 培訓(xùn)課程分析培訓(xùn)課程分析是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟，是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。（3） 對(duì)課程設(shè)計(jì)效果的事先控制。反思性學(xué)習(xí)以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)善于觀察，注重對(duì)信息的收集，較為安靜，喜歡在安靜處觀察別人，不到最后不會(huì)發(fā)表自己的意見采用以教師為主的學(xué)習(xí)教學(xué)方法，理論教授報(bào)告會(huì)為主理論性學(xué)習(xí)以推理與邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)偏好假設(shè)視為理論模型和系統(tǒng)分析，不喜歡和別人一起學(xué)習(xí)選擇以培訓(xùn)者為主，培訓(xùn)者與受訓(xùn)者互動(dòng)的模式，有培訓(xùn)者輔助下的自學(xué)，與理論講授相結(jié)合的座談會(huì)，案例教學(xué)，計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)的應(yīng)用性學(xué)習(xí)理論和實(shí)踐相結(jié)合為基礎(chǔ)傾向于通過實(shí)踐來學(xué)習(xí)，討厭單向的灌輸式教學(xué)適合的培訓(xùn)方法是案例教學(xué)，最少半月，團(tuán)隊(duì)演習(xí)，個(gè)人匯報(bào)等（二）基于資源整合的課程設(shè)計(jì)1. 以培訓(xùn)者的選擇要因材施教；2. 充分利用時(shí)間和空間的設(shè)計(jì)；3. 在教材的選擇上，要考慮為學(xué)員提供實(shí)際的、先進(jìn)的、實(shí)用的教材；4. 教學(xué)技術(shù)手段與媒體的應(yīng)用；5. 培訓(xùn)方法的優(yōu)選。親身體驗(yàn)式的教學(xué)策略，可以用小組學(xué)習(xí)方式?！灸芰σ蟆?培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序（1） 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的任務(wù)課程設(shè)計(jì)過程分為定位、目標(biāo)、策略、模式和評(píng)價(jià)五個(gè)階段。（2） 充分考慮組織特征和學(xué)習(xí)風(fēng)格以制定培訓(xùn)策略制定培訓(xùn)策略要充分考慮組織特征和學(xué)習(xí)者風(fēng)格。現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。第二節(jié) 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則：（一）根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的類別和層次確立培訓(xùn)要求首要的任務(wù)是給所要設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行定位，它包含了方面的含義：一方面是要確定培訓(xùn)項(xiàng)目的類別；另一方面是在層次上作出定位。V(NN間接成本包括一般的辦公用品、設(shè)施設(shè)備及相關(guān)費(fèi)用，與培訓(xùn)沒有直接關(guān)系的交通費(fèi)用和各種支出、與培訓(xùn)沒有直接關(guān)系的培訓(xùn)部管理人員、行政人員和服務(wù)人員的工資。 培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本。它是指企業(yè)開展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間的比值。，避免霍桑效應(yīng)。訪談法程序：明確需要采集的信息；設(shè)計(jì)訪談方案；測試訪談?wù)劮桨福蝗鎸?shí)施；進(jìn)行資料分析。 應(yīng)注意把盡可能多的培訓(xùn)放到過程中去，并在決定實(shí)施培訓(xùn)是就確定培訓(xùn)方法。 培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控（1） 培訓(xùn)前對(duì)預(yù)期培訓(xùn)效果的分析；（2） 培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評(píng)估:1. 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2. 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的認(rèn)知程度；3. 培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)環(huán)境：主要是為了發(fā)現(xiàn)計(jì)劃與實(shí)際內(nèi)容的差異，主要表現(xiàn)為內(nèi)容缺失或不完整、培訓(xùn)內(nèi)容錯(cuò)位或非標(biāo)準(zhǔn)化等；4. 培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果；5. 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員；（三）培訓(xùn)后的效果評(píng)估？？？（四）培訓(xùn)后的管理效率評(píng)估七、培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施（一）培訓(xùn)效果綜合評(píng)估要求測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和辦法必須以培訓(xùn)目標(biāo)為基礎(chǔ)，與培訓(xùn)計(jì)劃相匹配，可操作性強(qiáng)，并在一定時(shí)期內(nèi)保持穩(wěn)定。（3） 信息收集過程中的溝通技巧 培訓(xùn)結(jié)束后一段時(shí)間，首先需要調(diào)查參訓(xùn)者的工作效益來評(píng)定培訓(xùn)成效，然后訪問受訓(xùn)者主管或者下屬來了解相關(guān)情況，最后根據(jù)培訓(xùn)與未培訓(xùn)的員工差距來評(píng)定培訓(xùn)成效。調(diào)查對(duì)象不應(yīng)只是員工或培訓(xùn)師，還應(yīng)包括上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或是未參加培訓(xùn)的員工。，通過受訓(xùn)員工的上級(jí)來實(shí)現(xiàn)，可收集到培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)實(shí)施者、培訓(xùn)組織者、培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬等相關(guān)資料?？墒占脚嘤?xùn)方案、領(lǐng)導(dǎo)批示、培訓(xùn)錄音錄像、原始資料和統(tǒng)計(jì)資料、會(huì)議記錄等資料。，對(duì)同一問題的不同主體之間的信息進(jìn)行對(duì)比分析。4. 培訓(xùn)評(píng)估信息的整理與分析5. 撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告 培訓(xùn)評(píng)估效果信息的收集信息收集，是指企業(yè)在培訓(xùn)活動(dòng)開始后對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程的總結(jié)和反饋（一）全面的信息收集是做好培訓(xùn)評(píng)估的保證：正面采集個(gè)體對(duì)培訓(xùn)的反饋，如小范圍的座談、餐飲交流、小團(tuán)體的交流。 培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估一般包括以下5個(gè)步驟：1. 明確培訓(xùn)評(píng)估的目的，包括評(píng)估的可行性分析、明確評(píng)估的目的、明確評(píng)估的操作者和參與者；2. 培訓(xùn)評(píng)估方案的制定，核心是評(píng)估方法選擇、評(píng)估設(shè)計(jì)方案和評(píng)估策略選擇。（三）目標(biāo)導(dǎo)向模型法精髓在于：1. 關(guān)注的是受訓(xùn)者而不是受訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)；2. 評(píng)估的是受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)能力的提高；3. 優(yōu)先考慮培訓(xùn)效果的測量和確定；4. 培訓(xùn)者和公司其他人是培訓(xùn)執(zhí)行者和評(píng)估者。2） 菲利普斯五層評(píng)估模式在柯氏四級(jí)評(píng)估法的基礎(chǔ)上增加了第五級(jí)：投資回報(bào)率（投資成本收益比率）這里講投資回報(bào)率看做將培訓(xùn)的成本和效益進(jìn)行比較后所得出的實(shí)際價(jià)值。是建立在行為評(píng)估的基礎(chǔ)之上的。常用的方式有:問卷調(diào)查法（同事、上下級(jí)）、面談法、觀察法（適用于技術(shù)類）、行動(dòng)計(jì)劃法（讓學(xué)員列出改進(jìn)計(jì)劃并保持定期追蹤）四級(jí)評(píng)估：結(jié)果評(píng)估（半年或者一年后）評(píng)估學(xué)員對(duì)組織經(jīng)營成果有何正面貢獻(xiàn)，并判斷這些改變是否是由培訓(xùn)引起?？刹捎玫姆绞接校?. 書面測驗(yàn)（筆試） （試題庫按1：10建立，每年更新30%）2. 模擬情鏡3. 操作測驗(yàn)（能力測評(píng)）4. 學(xué)前、學(xué)后對(duì)比測評(píng)5. 設(shè)定基準(zhǔn)分的測評(píng) 前三種評(píng)估方式亦常被企業(yè)作為員工能力評(píng)估的方法。二級(jí)評(píng)估：學(xué)習(xí)評(píng)估（培訓(xùn)結(jié)束后）反映受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。一）柯科帕特里四級(jí)評(píng)估模式一級(jí)評(píng)估：反應(yīng)評(píng)估（隨堂或課后）是指評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的滿意程度，一般采用問卷模式（又是采用抽樣訪談），問卷項(xiàng)目包括課程實(shí)用性、深淺難易度、時(shí)間長短、講師講授技巧等。層次評(píng)估法的主要貢獻(xiàn)在于：1. 把培訓(xùn)效果具體化、形象化2. 五層評(píng)估在四層評(píng)估的基礎(chǔ)上不斷完善，更加全面，更具說服力。缺點(diǎn)：1. 沒有對(duì)目標(biāo)本身進(jìn)行評(píng)估；2. 注重預(yù)期效果評(píng)估，忽略非預(yù)期目標(biāo)評(píng)估；3. 注重結(jié)果蘋果，忽視過程評(píng)估，沒有及時(shí)反饋；4. 都是教育者的意見，較少學(xué)生的意見（二）層次評(píng)估法包括柯科帕特里四級(jí)評(píng)估模式、菲利普斯五層評(píng)估模式、考夫曼五層評(píng)估模式?？己?、前后對(duì)照法、時(shí)間序列法（培訓(xùn)后的測量）、收益評(píng)價(jià)法。 【能力要求】一、培訓(xùn)效果評(píng)估程序步驟 科學(xué)的評(píng)估程序是正確評(píng)估的基本保證，由4個(gè)步驟組成：（1） 明確培訓(xùn)評(píng)估的目的（2） 評(píng)估方案制定（3） 評(píng)估方案實(shí)施，常用原始資料收集法、觀察活動(dòng)收集法、訪談活動(dòng)收集法、調(diào)查問卷收集法；（4） 評(píng)估工作總結(jié)，撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告是整個(gè)評(píng)估的最后環(huán)節(jié)。（2） 培訓(xùn)的有效性信息類型分析培訓(xùn)的有效性信息類型是確定培訓(xùn)效果信息的前提條件。 培訓(xùn)有效性評(píng)估的內(nèi)容（一）培訓(xùn)的有效性內(nèi)容（培訓(xùn)成果）培訓(xùn)成果包含五種類型：1. 認(rèn)知成果，用來判斷受訓(xùn)者對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目所強(qiáng)調(diào)的原則、事實(shí)、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度；2. 技能成果，包括學(xué)習(xí)技能的獲得與學(xué)習(xí)、技能的運(yùn)用與轉(zhuǎn)化兩個(gè)方面的內(nèi)容；3. 情感成果，包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面的內(nèi)容。（二）培訓(xùn)有效性評(píng)估的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1. 對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行合理的判斷；2. 考察改變是否直接來自培訓(xùn)本身3. 找出培訓(xùn)的不足；4. 發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要；5. 檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益；6. 客觀的評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作；7. 為管理者決策提供所需的信息。培訓(xùn)有效性評(píng)估應(yīng)該始于培訓(xùn)目標(biāo)。對(duì)組織而言，培訓(xùn)有效性意味著主組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴(kuò)大；對(duì)個(gè)人而言，培訓(xùn)有效性指的是專業(yè)素質(zhì)的提升、知識(shí)的增長和技能的提高。三、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問題一是系統(tǒng)動(dòng)態(tài)地對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，需要用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)來考察企業(yè)培訓(xùn)情況；二是培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)充分考慮員工的自我發(fā)展的需要。2. 外部培訓(xùn)資源（1） 專業(yè)培訓(xùn)公司；（2）咨詢公司；（3）商學(xué)院校。這樣的培訓(xùn)更能針對(duì)企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行；可以使員工從管理和經(jīng)營的角度看待問題；可以加強(qiáng)部門之間的相互了解和溝通；經(jīng)理人也可以藉此機(jī)會(huì)樹立個(gè)人威信。二是將各組織機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，培訓(xùn)資源主要包括內(nèi)外兩個(gè)部分。2. 制定年度培訓(xùn)計(jì)劃；3. 了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況。（4） 統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：1. 制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見。（2） 進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)與選擇小組活動(dòng)包括案例分析、商業(yè)游戲、角色扮演、行為示范、拓展訓(xùn)練等形式。其次要說明報(bào)告的內(nèi)容，要嚴(yán)格控制培訓(xùn)預(yù)算，但預(yù)算內(nèi)容可以增加，當(dāng)然主要是通過內(nèi)部培訓(xùn)方式解決。培訓(xùn)的排序通常依賴于對(duì)需求分析、任務(wù)說明的結(jié)果的檢查和分析。制定方案時(shí)，需要明確各項(xiàng)目信息。（四）制定培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和培訓(xùn)方案培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃直接來源于培訓(xùn)需求，在擬定培訓(xùn)項(xiàng)目標(biāo)時(shí)，一方面要明確指出受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后所應(yīng)掌握的知識(shí)和技能，另一方面也是更關(guān)鍵的一點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)指明受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后，應(yīng)達(dá)到的組織期望的業(yè)績。（3） 界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)；；。（2） 對(duì)培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合做好培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，包括組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查分析和員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查分析。（二）培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃中的內(nèi)容（要在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，確定目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)，要考慮到個(gè)體的差異和培訓(xùn)的互動(dòng)性）；；；；（資源分析實(shí)際上也是可行性分析）；。 培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則與培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的規(guī)劃的內(nèi)容（1） 已培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則可以概括為“滿足需求，重點(diǎn)突出，立足當(dāng)前講求信用，考慮長遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”，當(dāng)然還要考慮其激勵(lì)性、職業(yè)發(fā)展性等。最后根據(jù)三者的八種不同組合區(qū)分出八個(gè)象限。首先，在進(jìn)行崗位分析時(shí)，引入崗位勝任力，對(duì)每個(gè)崗位勝任力進(jìn)行重要性排序，并分析其可塑性。該模式的不足：①該模式建立在未來的基點(diǎn)上，預(yù)測的準(zhǔn)確度難免出現(xiàn)偏差；②對(duì)培訓(xùn)的深度、廣度也較難把握；③員工接受培訓(xùn)后就有可能“跳槽”。但是存在著與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)。②使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個(gè)層次面的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項(xiàng)長期性制度，不再是一時(shí)的“整風(fēng)運(yùn)動(dòng)”3. 個(gè)人層面的分析，個(gè)信息來源包括業(yè)績考核記錄、員工技能測試，以及員工個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求問卷。1. 組織整體全面的分析，是指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，反映的是某一企業(yè)員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)；關(guān)鍵問題是發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系；2. 專業(yè)層面的分析，需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容及員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力。（一）：Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求應(yīng)從組織分析（前提）、人物分析、人員分析三個(gè)方面入手。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié) 培訓(xùn)管理第一單元 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析的含義培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。要平衡各個(gè)輪班人員的配備?！灸芰σ蟆抗ぷ鬏啺嗟慕M織形式（一）兩班制——每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班（二）三班制——每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn) 間斷性三班制；連續(xù)性三班制（三）四班制——每天組織四個(gè)班進(jìn)行生產(chǎn)四八交叉制；四六工作制（挖煤、掘進(jìn)等員工，解決企業(yè)富余人員問題）；五班輪休制（有一個(gè)不超過6小時(shí)的副班）。實(shí)行多班制，有利于挖掘各種固定資產(chǎn)的潛力，縮短生產(chǎn)周期，擴(kuò)大生產(chǎn)空間，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加產(chǎn)出，還能為社會(huì)提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。二、工作輪班制度的概念和種類工作輪班作為企業(yè)工作時(shí)間組織的基本形式，是指在工作日內(nèi)組建不同班次的作業(yè)組，統(tǒng)一工作地輪番進(jìn)行生產(chǎn)的勞動(dòng)協(xié)作形式。3. 不定時(shí)工作制，不定時(shí)工作制是針對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的員工所采取的一種工時(shí)制度。由國家法律法規(guī)規(guī)定的工作時(shí)間長度稱之為制度工作時(shí)間，對(duì)其具體內(nèi)容和形式的規(guī)定簡稱為工時(shí)制度。 （四）“6S”活動(dòng)：安全五、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化（一）照明與色彩（忌諱藍(lán)紫紅橙，宜用黃綠、藍(lán)綠）（二）噪聲（控制聲源、防止傳播、設(shè)備集中、個(gè)人防護(hù)）（三）溫度和濕度（35℃要降溫，低于5℃要防寒，夏季 1824℃，冬季722℃）（四）綠化（消聲、吸塵、空調(diào)）第二單元 人力資源的時(shí)間配置 人力資源時(shí)間配置的內(nèi)容企業(yè)人力資源配置不僅表現(xiàn)為部門、工種、崗位，以及工作地、勞動(dòng)環(huán)境等空間上勞動(dòng)分工與協(xié)作，還表現(xiàn)為時(shí)間維度上的勞動(dòng)分工與協(xié)作，即員工的工作時(shí)間組織。后兩個(gè)s則從規(guī)范和人的素養(yǎng)高度，鞏固5s活動(dòng)效果。（三）推廣應(yīng)用：當(dāng)員工數(shù)目多余任務(wù)數(shù)時(shí)，增添虛擬任務(wù)（全部數(shù)據(jù)都是0）；當(dāng)員工數(shù)目少于任務(wù)數(shù)時(shí)，增添虛擬員工（數(shù)據(jù)與前面數(shù)據(jù)相同），再增添虛擬任務(wù)；求最大化問題，用數(shù)據(jù)表中最大的數(shù)據(jù)分別減去數(shù)據(jù)表中所有數(shù)據(jù)，得出新的數(shù)據(jù)表。五、工作地組織（一）工作地組織內(nèi)容合理裝備和布置工作地；保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境；正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作（二）要求工作的組織是勞動(dòng)空間組織的重要內(nèi)容，應(yīng)達(dá)到以下幾點(diǎn)要求；1. 有利于員工進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余被笨重的操作；2. 而應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備；3. 要有利于員工的身心健康，使員工有良好的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境；4. 要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境。主要內(nèi)容：建