【正文】 20 / 20。企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合 行為導(dǎo)向客觀考評方法P200203：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法 結(jié)果導(dǎo)向考評的形式P205207：①目標(biāo)管理法（可測量的工作結(jié)果） ②績效標(biāo)準(zhǔn)法（指標(biāo)要具體、合理、明確）③直接指標(biāo)法（可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成）④成績記錄法（適合從事科研教學(xué)工作的人員） 應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題 P207以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。（3）效果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。（綜合分析題考點(diǎn)）各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題P197198 從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價(jià) 績效管理的考評方法與應(yīng)用員工績效的特征P197：多因性、多維性、動態(tài)性 從考評內(nèi)容上看，績效考評分為P197：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型考評的三類效標(biāo)P197：特征性、行為性、結(jié)果性 品質(zhì)主導(dǎo)型P197：著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價(jià)值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價(jià)。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對目前績效管理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。組織變革策略與人事調(diào)整策略 員工績效的影響因素圖P189績效管理中的矛盾沖突與解決方法績效管理中的三種矛盾P193：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標(biāo)矛盾。預(yù)防性策略與制止性策略。查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。按具體過程及其特點(diǎn)又可分為P184：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談 有效的信息反饋方式，達(dá)到以下要求P187：針對性、真實(shí)性、及時性、主動性、適應(yīng)性 分析工作績效的差距的方法P188：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法 負(fù)激勵策略P191：也稱反向激勵策略，懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金/降薪/調(diào)任/免職/解雇/除名/開除等 激勵策略有效性體現(xiàn)的原則P192：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性 改進(jìn)員工績效的具體程序和方法P188－189 （一）分析工作績效的差距與原因。P182應(yīng)用開發(fā)階段P182是績效管理的終點(diǎn)，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。④企業(yè)組織的績效開發(fā) 績效管理程序的設(shè)計(jì)n 為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，n 具體辦法P176：①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 ②贏得一般員工的理解和認(rèn)同 ③尋求中間各層管理人員的全心投入 提高員工工作績效的環(huán)節(jié)P177：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：P180①對企業(yè)績效管理制度的診斷 ②對企業(yè)績效管理體系的診斷 ③對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷④對考評者全面過程的診斷 ⑤對被考評者全面的、全過程的診斷 ⑥對企業(yè)組織的診斷。②被考評者的績效開發(fā)。③各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項(xiàng)。總結(jié)階段①對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。④考評使用表格的再檢驗(yàn)。②考評的公正性。實(shí)施階段：①通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力 ②收集信息并注意資料的積累。③根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。②根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。 （五）培訓(xùn)獎懲制度： ①制度制定的目的；②制度的執(zhí)行組織和程序；③獎懲對象說明；④獎懲標(biāo)準(zhǔn)；⑤獎懲的執(zhí)行方式和方法。（三）培訓(xùn)激勵制度：①完善的崗位任職資格要求；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；③公平競爭的晉升規(guī)定； ④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。①參加培訓(xùn)的申請人；②參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；③參加培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；④參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；⑤參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；⑥參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；⑦部門經(jīng)理人員的意見；⑧參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署 （二）入職培訓(xùn)制度。①員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；②在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。規(guī)則P160 ：①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解n 企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括P161：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 n 培訓(xùn)制度的內(nèi)容：P163 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行； 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定 ★各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草P163166（可能出方案設(shè)計(jì)題） （一）培訓(xùn)服務(wù)制度。 n 解決問題的7個環(huán)節(jié)n 5W2H原則：何人、何事、何時、何地、 何物、如何做、多少費(fèi)用。六、其它方法。五、科技時代的培訓(xùn)方式。角色扮演法－適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。三、參與型培訓(xùn)法。 特別任務(wù)法－通常用于管理培訓(xùn)。工作輪換法－鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。工作指導(dǎo)法－應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培 訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替?！鲅杏懛ǖ膬?yōu)點(diǎn)：P146①多向式信息交流②要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力③加深學(xué)員對知識的理解④形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)n 研討法的難點(diǎn)：P147①對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高②對指導(dǎo)教師的要求較高 二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解專題講座－適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。P145147包括講授法、專題講座法和研討法等。 培訓(xùn)方法的選擇★如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。（四）培訓(xùn)效率評估。（三）培訓(xùn)效果評估。（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的