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20xx年人力資源管理師三級(jí)考試章節(jié)知識(shí)點(diǎn)(參考版)

2024-11-03 22:18本頁(yè)面
  

【正文】 (4)薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài):潛在勞動(dòng),流動(dòng)勞動(dòng),凝固勞動(dòng)。(2)薪酬體系分為崗位薪酬體系,技能薪酬體系,績(jī)效薪酬體系。2社會(huì)保障的基本要素:經(jīng)濟(jì)福利性、社會(huì)化行為、以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)。2計(jì)算考點(diǎn):P257人工費(fèi)用比率、勞動(dòng)分配率P259例32福利:是一種補(bǔ)充性報(bào)酬,它往往不以貨幣形式直接支付給員工,而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。2人工成本包括:從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本等七個(gè)組成部分。1工作崗位評(píng)價(jià)的方法:(非解析法:排列法、分類法)、(解析法:因素比較法、評(píng)分法)。1工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟:①將全部崗位劃分為若干個(gè)大類②收集有關(guān)崗位的各種信息③建立工作崗位評(píng)價(jià)小組④制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃⑤找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及 艾德教育:其指標(biāo)⑦抓幾個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行試點(diǎn)⑧全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃⑨撰寫各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書⑩對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)。1工資崗位評(píng)價(jià)的原則: ①對(duì)崗不對(duì)人 ②參與評(píng)價(jià) ③結(jié)果公開。1常用工資管理制度制定的基本程序:崗位工資或能力工資的制定程序、獎(jiǎng)金制度的制定程序。在薪酬方面,國(guó)家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù):①崗位薪酬調(diào)查②崗位分析與評(píng)價(jià)③明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系④明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。B薪酬日常管理:薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算,薪酬支付,薪酬調(diào)整組成的循環(huán)。a①企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。在實(shí)現(xiàn)前面三個(gè)基本原則的前提下,企業(yè)應(yīng)充分考慮自己的財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí)際的支付能力,根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,對(duì)人工成本進(jìn)行必要的控制。根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)率付薪,并產(chǎn)生激勵(lì)作用:使業(yè)績(jī)好的員工認(rèn)為得到了鼓勵(lì),業(yè)績(jī)差的員工認(rèn)為值得去改進(jìn)績(jī)效,以獲得更好的回報(bào)。③對(duì)員工具有激勵(lì)性。薪酬的設(shè)定應(yīng)該對(duì)崗不對(duì)人。支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬。支付符合勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬,確保企業(yè)的薪酬水平與類似企業(yè),類似行業(yè)的薪酬水平相當(dāng),雖然不一定完全相同,但是相差不宜過(guò)大,薪酬太低則使企業(yè)對(duì)人才失去吸引力。企業(yè):生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會(huì)的力量、企業(yè)的薪酬策略。內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào),主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。外部回報(bào)指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào),也稱外部薪酬。簡(jiǎn)介形式包括:其他補(bǔ)貼,社會(huì)保險(xiǎn),員工福利。(2)薪酬分為貨幣形式和非貨幣形式。祝您進(jìn)步!第五篇:人力資源管理師三級(jí)第五章知識(shí)點(diǎn)總結(jié)艾德教育:人力資源管理師三級(jí)第五章知識(shí)點(diǎn)總結(jié)第一章 薪酬管理(1)薪酬:泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬,包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。如果您感興趣,看課本將是一種享受,而且對(duì)你的考試很有幫助,否則,堅(jiān)持不了幾天就煩了,因而建議朋友們帶著興趣去學(xué),我不確定這個(gè)證書對(duì)您以后的工作是否真的有用,但在努力爭(zhēng)取的過(guò)程中它確實(shí)能讓你的知識(shí)更上一個(gè)層次。對(duì)于第一部分,我在備考的時(shí)候主要是做歷年真題,做了很多套,然后把錯(cuò)題又背了幾遍,考試時(shí)我發(fā)現(xiàn)很多選擇題都是歷年真題上出現(xiàn)過(guò)的,所以見意備考朋友多做真題的理論知識(shí)。按照平均工資支付工傷津貼;.(二),應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動(dòng)關(guān)系,原則上由用人單位安排適當(dāng)工作.第四篇:人力資源管理師三級(jí)考試備考人力資源管理師三級(jí)國(guó)家職業(yè)資格考試今年11月20日我完成了我的人力資源管理師三級(jí)國(guó)家職業(yè)資格考試,因?yàn)闇?zhǔn)備充分感覺不難,以下說(shuō)說(shuō)我的備考經(jīng)歷和方法,希望對(duì)一些在這方面需要幫助的朋友一些啟示。醫(yī)療待遇。工傷保險(xiǎn)待遇的主要內(nèi)容。何種情況下可以認(rèn)定為工傷?在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi),因工作原因受到事故傷害的;工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi),從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的;在工作時(shí)間和場(chǎng)所內(nèi),因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的;患職業(yè)病的;因工外出期間,由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;在上下班途中,受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的;法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作的其他情形。完善的員工溝通構(gòu)成要素:信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付,工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付,不得以實(shí)物、有價(jià)證券替代;直接支付,工資應(yīng)支付給勞動(dòng)者本人,用人單位可委托銀行代發(fā)工資,但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料;按時(shí)支付;全額支付。最低工資—是國(guó)家以一定的立法程序規(guī)定的,勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下,其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬??煞譃榇_定性提問(wèn)和不定性提問(wèn)。描述型調(diào)查法。一般是先提出問(wèn)題,并且設(shè)定問(wèn)題的若干個(gè)答案,由被調(diào)查對(duì)象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇,包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。舉例說(shuō)明工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)題設(shè)計(jì)的提問(wèn)方法,并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。(4)法律效力不同。(3)功能不同。(2)內(nèi)容不同。集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別:(1)主體不同。勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符合:(1)行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖;(2)意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容,殘缺不全的,通常不能使法律行為成立;(3)行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部,可以由他人客觀地加以識(shí)別。七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些?影響員工個(gè)人薪酬水平的因素:(1)勞動(dòng)績(jī)效(2)職務(wù)(或崗位)(3)綜合素質(zhì)與技能(4)工作條件(5)年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素:(1)生活費(fèi)用與物價(jià)水平(2)企業(yè)工資支付能力(3)地區(qū)和行業(yè)工資水平(4)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況(5)產(chǎn)品的需求彈性(6)工會(huì)的力量(7)企業(yè)的薪酬策略 第六章勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。(3)計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額,并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度,即合理人工費(fèi)用率(也稱之為安全人工費(fèi)用率)。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格,為邊際利益率=(PV)/ P以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn),用公式表示為:損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本 / 邊際利益率,PX=F/(PV)/ P = PF /(PV)損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的:以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn),(1)計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。P—單位產(chǎn)品售價(jià);V—單位產(chǎn)品變動(dòng)成本;F—固定成本;X—產(chǎn)量或銷售量。銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用 如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用(也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用,如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等)和變動(dòng)費(fèi)用(也稱變動(dòng)成本,是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用,如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額,或者說(shuō)達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用 / ,計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值銷售凈額基準(zhǔn)法(根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率,求出本年的目標(biāo)銷售額,并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額)目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X(1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率)目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率(人工費(fèi)用/銷售額)還可以計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用 /(目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率)(2)運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度。企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù);企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù);企業(yè)銷售收入(營(yíng)業(yè)收入);企業(yè)增加值(純收入);企業(yè)利潤(rùn)總額;企業(yè)成本(費(fèi)用)總額;企業(yè)人工成本總額。企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn),達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益,又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。人工成本的影響因素:企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。1人工成本—企業(yè)人工成本,也稱用人費(fèi),是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體,根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性,分別給定權(quán)數(shù)。根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征,確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。1因素比較法的步驟;(1)獲取崗位信息;(2)確定薪酬要素;(3)選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位;(4)根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序;(5)根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率;(6)根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序;(7)根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位;(8)確定崗位薪酬等級(jí);(9)使用崗位比較等級(jí)。工作程序:將企業(yè)中所有工作崗位,成對(duì)地加以比較。工作程序:將最高與最低的崗位選擇出來(lái),作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。統(tǒng)計(jì)效度,通過(guò)建立一定指標(biāo)來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。(2)效度的檢查。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決,而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法,平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分,也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo),適用于測(cè)評(píng)過(guò)程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的,將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來(lái),使用概率加權(quán)法。包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等??刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則:少而精的原則;界限清晰便于測(cè)量的原則;綜合性原則;可比性原則。工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類:主要因素;一般因素;次要因素;極次要因素。撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書,提供給各有關(guān)部門。先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn),以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,及時(shí)糾正。找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo),列出細(xì)目清單。建立工作崗位評(píng)價(jià)小組,培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。崗位評(píng)價(jià)的步驟:按崗位工作性質(zhì),將企事業(yè)單位的全部崗位分類。使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間,能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較,并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。崗位評(píng)價(jià)的功能:為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。4為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤,可以采用360度的考評(píng)方式,由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與,由較多的考評(píng)者參與。根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn),充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征,選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí),可以采用哪些有效措施和方法,防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問(wèn)題。直接指標(biāo)法本法簡(jiǎn)單易行,能節(jié)省人力物力和管理成本,運(yùn)用本方法時(shí),需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理,建立健全各種原始記錄,特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作???jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向,對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。但是,目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo),因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較,不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。由于目標(biāo)管理法的過(guò)程是員工共同參與的過(guò)程。加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易,核算簡(jiǎn)單,便于反饋等優(yōu)點(diǎn),其主要缺點(diǎn)是適用范圍小,采用本方法時(shí),需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容,設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。(5)考評(píng)的維度清晰。(3)具有良好的反饋功能。行為錨定等級(jí)評(píng)定法 設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高,比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力,主要有(1)對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度,其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù);考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn),而是一年內(nèi)整體表現(xiàn),具有較大的時(shí)間跨度,可以貫穿考評(píng)期的始終;以事實(shí)為根據(jù),保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄,可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效,如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。(二)行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)評(píng)定法行為觀察法加權(quán)選擇量表法特點(diǎn):關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人,以事實(shí)為依據(jù),考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià),還要考慮行為的情境,可以用來(lái)向員工提供明確的信息,使他們知道自己在哪些方面做得比較好,而又在哪些方面做得不好。強(qiáng)制分布法:可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生,克服平均主義。選擇排列法:不僅上級(jí)可以直接完成排序工作,還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。(一)
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