【正文】 配偶每月 40%，親屬每人每月 30%，孤寡老人或孤兒每人每月在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加 10% 一次性工亡補(bǔ)助金 標(biāo)準(zhǔn)為 48—— 60個(gè)月 的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資 3計(jì)算考點(diǎn) ：恩格爾系數(shù)法： 306頁 。 職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類 ：①勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用②勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用③個(gè)人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用④勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)⑤健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用⑥有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用⑦工傷保險(xiǎn)費(fèi)用⑧工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用等。 2 確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素 ：①勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用②社會平均工資水平③勞動生產(chǎn)率④就業(yè)狀況⑤地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。 2 不定時(shí)工作時(shí)間：沒有固定工作時(shí)間的工時(shí)制度。 92天，折每月 167。 2 信 息溝通制度 ：一、縱向信息溝通①下向溝通②上向溝通；二、橫向信息溝通；三、建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體①制定標(biāo)準(zhǔn)勞動管理表單②匯總報(bào)表③正式通報(bào)、組織刊物④例會制度 2 例會制度 ：直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式，具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等多種。 1 職工代表大會 ：由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。 1 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點(diǎn) ：制定主體的特定性 、企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范、企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。 15日內(nèi)未提出異議，即行生效。說明材料應(yīng)包括： 企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團(tuán)法人證明材料、雙方代表的身份證（均為復(fù)印件）、委托授權(quán)書、職工代表的勞動合同書、相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。 1 集體合同的內(nèi)容包括 ：①勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分（勞動合同內(nèi)容的基礎(chǔ)）②一般性規(guī)定（規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則）③過度性規(guī)定（集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責(zé)任等）④其他規(guī)定（此條款通常為勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部的補(bǔ)充條款。 1 集體合同的形式 分為：主件（綜合性集體合同）和附件（專項(xiàng)集體合同）。 勞動爭議處理制度中調(diào)解的基本特 點(diǎn) ：①群眾性②自治性③非強(qiáng)制性 集體合同的特征 ：集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議、工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂、集體合同定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。 集體合同 ：是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。 體現(xiàn)中國特色的勞動關(guān)系 ：①國有企業(yè)的勞動關(guān)系仍然占重要地位，在肯定利益差別的前提下，堅(jiān)持利益一致的價(jià)值取向②勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型具有過度性，體制轉(zhuǎn)換，利益主體的分化和獨(dú)立需要一個(gè)過程，工會職能的轉(zhuǎn)變③集體注意的觀念、和諧的文化傳統(tǒng)與西方國家自由主義、個(gè)人主義的價(jià)值取 向的文化傳統(tǒng)有巨大的差別。 勞動法律關(guān)系的特征 ：內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)、雙務(wù)關(guān)系、具有國家強(qiáng)制性 勞動法律關(guān)系的主體 ：雇主與雇員，勞動者與用人單位。 2 社會保障的基本要素 ：經(jīng)濟(jì)福利性、社會化行為、以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)。 確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素（案 例分析） 企業(yè)的支付能力、員工的生計(jì)費(fèi)用、工資的市場行情 2計(jì)算考點(diǎn) ： 257頁人工費(fèi)用比率、勞動分配率 259頁例 3 2 福利 ：是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。 企業(yè)人工成本 ：也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。 1 工作崗位評價(jià)的主要步驟 ：①將全部崗位劃分為若干個(gè)大類②收集有關(guān)崗位的各種信息③建立工作崗位評價(jià)小組④制定出工作崗位評價(jià)的總體計(jì)劃⑤找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)⑦抓幾個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行試點(diǎn)⑧全面落實(shí)工作崗位評價(jià)計(jì)劃⑨撰寫各個(gè)層級崗位的評價(jià)報(bào)告書⑩對工作崗位評價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)。 確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)參考因素： 勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用、社會平均工資水平、勞動生產(chǎn)率增長率、勞動就業(yè)實(shí)際狀況、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。⑥明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念⑦掌握企業(yè)的 財(cái)力狀況⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求： ①體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能②體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)③體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件④建立勞動力市場的決定機(jī)制⑤合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系⑥確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制⑦構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。（參與企業(yè)決策） 影響薪酬水平的主要因素： 個(gè)人： 勞動績效、崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡 企業(yè)： 生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。 外部薪酬包括： 直接薪酬和間接薪酬。 目標(biāo)管理法的步驟（簡答）①戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定②組織規(guī)劃目標(biāo)③實(shí)施控制 為了有效避免、防止和 解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤，應(yīng)采取必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學(xué)合理的評價(jià)要素指標(biāo)②強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現(xiàn)③績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上④為了避免個(gè)人偏見，可采用 360度的考評方式，由多個(gè)考評者一起來參與⑤重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)⑥重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理 第五章 薪酬管理 薪酬 ：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬，包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。 2 行為觀察法是 在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。 10 2 成對比較法 ：也稱配對比較法、兩兩比較法； 強(qiáng)制分布法： 亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。 2 行為主導(dǎo)型 著眼“干什么、如何去干的”。 2 考評的三類效標(biāo) ：特征性、行為性、結(jié)果性。 評估績效管理有效性的方法 ：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價(jià)法； 2 員工績效的特征 ：多因性、多維性、動態(tài)性。 1績效管理中的三種矛盾： 員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。 1 負(fù)激勵(lì)策略 ，也稱反向激勵(lì)策略。 信息反饋方式（簡答）：針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動性、適應(yīng)性。 1 績效面談具體內(nèi)容區(qū)分 ：計(jì)劃面談、指導(dǎo)面談、考評面談、總結(jié)面談。 1 應(yīng)用開發(fā)階段 是績效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)績效管理工作循環(huán)始點(diǎn)。 9 提高員工工作績效的環(huán)節(jié) ：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五、 績效反饋主要的目的 是為了改進(jìn)和提高績效。 確定具體績效考評方法的重要因素 ：①管理成本②工作實(shí)用性③工作適用性 一項(xiàng)沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實(shí)施的制度，一個(gè)沒有全員理解和認(rèn)同的管理系統(tǒng)將是難以有效運(yùn)行的系統(tǒng) 。 績效管理總流程的設(shè)計(jì)： 準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段 。 績效管理程序 可分為（ 總流程設(shè)計(jì)）和（具體考評流程設(shè)計(jì)） 績效管理的環(huán)節(jié) ：目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展。 3 制定培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度考慮的問題 ：①企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系②根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任③在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)④根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。