【正文】 只有你自己才能把歲月描畫成一幅難以忘懷的人生畫卷。歲月是有情的，假如你奉獻(xiàn)給她的是一些色彩，它奉獻(xiàn)給你的也是一些色彩。努力過后，才知道許多事情，堅(jiān)持堅(jiān)持，就過來了。有時候覺得自己像個神經(jīng)病。在紛雜的塵世里，為自己留下一片純靜的心靈空間，不管是潮起潮落，也不管是陰晴圓缺，你都可以免去浮躁，義無反顧，勇往直前，輕松自如地走好人生路上的每一步3. 花一些時間，總會看清一些事。 14 1. 若不給自己設(shè)限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。 3）確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)。 2補(bǔ)充醫(yī)療保險設(shè)計程序： 2補(bǔ)充醫(yī)療保險設(shè)計程序：1）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險基金的來源與額度。5）確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險的時間。8）上報企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。6）各部門制定薪酬計劃上交人 力資源部進(jìn)行匯總。4） 將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。2）了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè) 薪酬水平采用何種薪酬水平，是 90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是 50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。 但不易控制總體的成本。 準(zhǔn)備工作：在制定薪酬計劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進(jìn)行分析、檢查。C、新員工的實(shí)際工作能力 2）物價性調(diào)整 3）工齡性調(diào)整 4）獎勵性調(diào)整 5）效益性調(diào)整 6） 考核性調(diào)整。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總 人數(shù)決定的，其計算公式是：工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù) 2工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分類： 2工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分類：一類是個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整 體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。 2工資水平影響內(nèi)外部因素： 2工資水平影響內(nèi)外部因素： 5）工資結(jié)構(gòu)的確定 A、工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定 B、工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定 6） 工資等級的確定 A、工資等級類型的選擇：分層式工資等級類型、寬泛式即寬帶式工資等級類型 B、工資檔次 的劃分 C、浮動工資的設(shè)計：確定浮動工資總額、確定個人浮動工資份額。4）工資水平的確定 A、將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2）崗位評價 與分類。 3）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計 避 2企業(yè)工資制度設(shè)計的原則和程序： 2企業(yè)工資制度設(shè)計的原則和程序： 2）流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計 的設(shè)計 避免使用過多激勵性工資 通常不使用激勵性工資，而認(rèn)可獎勵尤其是非貨幣性的認(rèn) 預(yù)先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。 設(shè)計程序：1）明確企業(yè)的要求 2）工資等級的劃分 3）工資寬帶的定價 4）員工工資的定位 5）員工工資 的調(diào)整 團(tuán)隊(duì)工資制度的組成要素、設(shè)計注意問題： 團(tuán)隊(duì)工資制度的組成要素、設(shè)計注意問題： 作用：1）有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競爭性 2） 引導(dǎo)員工自我提高 3）有利于崗位變動 4）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 5）有利于工 作績效的促進(jìn)。設(shè)計注意問 題：1）平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計 適。 1工資結(jié)構(gòu)類型： 1工資結(jié)構(gòu)類型：1）以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制）；2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資 類型 制）；3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）；4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）。2）年薪水平的確定既要照顧到員工的心 理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。 12 1經(jīng)營者年薪制的含義、形式和確認(rèn)條件： 1經(jīng)營者年薪制的含義、形式和確認(rèn)條件： 形式：1）計件工資制 2）傭金制。不足：1）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 2）績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效 3）如果員工認(rèn)為評價方式不公 平、精確，整個績效工資制度就有崩潰的危險。特點(diǎn)：1）注重個人績效差異的評定 2）上級績效評定分量重 3）反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理 人員向下屬員工反饋。概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動效 率。種類：1）技術(shù)工資 2）能力工資（基礎(chǔ)能力工資、特殊能力工資）。前提：1）明確對員工的技能要求 2）制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評估體系 3）將工資計劃與培訓(xùn) 計劃相結(jié)合。 概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。類型：1）崗位等級工資制：一崗一薪制、一崗多薪制 2）崗位薪點(diǎn)工資制：薪點(diǎn)數(shù)的確定：崗位薪點(diǎn)的確 定、個人薪點(diǎn)的確定、加分薪點(diǎn)數(shù)、薪點(diǎn)值的確定。特點(diǎn)：1）根據(jù)崗位支付工資 2）以崗位分析為基礎(chǔ) 3）客觀性較強(qiáng)。4）根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。 步驟：1）按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分崗級。含義：指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件 等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。方法：1）按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分 2）按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和 作用分。3）將同一職 組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位 組成一個職系。步驟：1）將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。原則：1）崗位分類的層次宜少不宜多；2）直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì) 與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。4）建立企業(yè)崗位分類圖表。 工作崗位分類的主要步驟： 2）崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將 它們歸入一定的檔次級別。 崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)， 而崗位分級適用于實(shí)行崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。 工作崗位分類的幾個概念： 崗位分類是從橫向與縱向兩個維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級。 員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序：基本內(nèi)容：1）員工對薪酬水平的滿意度；2）對結(jié)構(gòu)、比 員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序：基本內(nèi)容： 例的滿意度 3）對差距的滿意度；4）對決定因素的滿意度；5）對調(diào)整的滿意度；6）對發(fā)放方式的滿意度； 7|對工作本身的滿意度；8）對工作環(huán)境的滿意度。 確定調(diào)查的企業(yè)：1）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) 2）其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè) 3）與本企業(yè) 確定調(diào)查的企業(yè)： 雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè) 4）在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè) 5）在 經(jīng)營、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。 薪酬調(diào)查的具體程序和步驟： 1）確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整 薪酬調(diào)查的具體程序和步驟： 策的調(diào)整 薪酬差距的調(diào)整 薪酬晉升政 具體崗位薪酬水平的調(diào)整 2）確定調(diào)查范圍 A、確定調(diào)查的企業(yè) B、確定調(diào)查的崗位 C、確定需要 調(diào)查的薪酬信息 D、確定調(diào)查的時間段。3）有助于掌 握薪酬管理的新變化與趨勢。作用：1）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。種類：1）從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查 2）從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為 政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會、企業(yè)家聯(lián)合會、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織 3）從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、 專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查 4）從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查。概念：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支 付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。8不同的考評目的決定考評內(nèi)容不同,所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。6準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。3上級主管應(yīng)與每位考評者溝通。2培訓(xùn)考評者3實(shí)施360度考評 A、實(shí)施考評 B、統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果C、對被考評者進(jìn)行培訓(xùn) D、企業(yè)管理部門針對考評的結(jié)果所反映出來的問題,制定改善行動計劃。實(shí)施程序:1評價項(xiàng)目設(shè)計 A、進(jìn)行需求分析和可行性分析,決定是否采用360度考評方法。4如處理不當(dāng),可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛,影響員工積極性。2信息來源渠道廣,但并非總是一致。6加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流,提高了組織成員的參與性。4采用匿名方式,消除考評者的顧慮,保證了評價結(jié)果的有效性。2考慮的不僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層次的勝任特征。5修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)360度考評的內(nèi)涵和優(yōu)缺點(diǎn):C、關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。D、是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”,即一種規(guī)范化的管理制度。B、是一種先進(jìn)的績效衡量的工具。概念:平衡計分卡是一種績效管理的工具,它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評指標(biāo)體系,并對這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時段的考評,從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。D、能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個人的表現(xiàn)。B、突出員工貢獻(xiàn)率。確定工作產(chǎn)出的基本原則:A、增值產(chǎn)出的原則 B、客戶導(dǎo)向原則 C、結(jié)果優(yōu)先原則 D、設(shè)定權(quán)重的原則。B、對于管理者來說,提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或員工個人的績效進(jìn)行考評,能夠把握全局,明確目標(biāo),突出重點(diǎn),簡化程序,滿足企業(yè)績效管理的需要。定義:關(guān)鍵績效指標(biāo)法是檢測并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法, 它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo), 經(jīng)過層層分解后, 提出的具有可操