【正文】 (三)強化工會職能的轉(zhuǎn)變– 使工會的工作方式和活動方式與市場經(jīng)濟體制對工會的要求統(tǒng)一起來，真正發(fā)揮工會維權的作用。重大突發(fā)事件處理對策(P451)(一)重大突發(fā)事件的必然性– 重大突發(fā)事件的實質(zhì)是勞資糾紛激化的具體表現(xiàn)，只要勞動關系存在，勞資雙方有著不同的利益追求，勞動關系雙方的糾紛或爭議就不可避免。– 積極配合勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)進行協(xié)調(diào)處理。積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團體勞動爭議的協(xié)調(diào)活動。事故處理– 應分清直接責任者、主要責任者、領導責任者。事故調(diào)查– 一般事故調(diào)查：由企業(yè)負責人或其指定人員組織生產(chǎn)、技術、勞動安全衛(wèi)生等有關人員以及工會成員參加事故調(diào)查組，進行事故調(diào)查。事故管理費用。事故可能涉及的法律、法律。事故所處階段特征的預先描述。? 包括：觀念環(huán)境、制度環(huán)境、技術環(huán)境。(三)突發(fā)事件處理– 包括：突發(fā)事件處理的準備、突發(fā)事件確認、突發(fā)事件控制、突發(fā)事件解決(關鍵是速度)。– 即在企業(yè)內(nèi)部建立起一個職責清晰、責權分明的突發(fā)事件管理機構(gòu)。它與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序、生產(chǎn)經(jīng)營條件、勞動者的生命、健康及生活有著直接的聯(lián)系。(三)社會影響– 突發(fā)事件涉及面廣、影響范圍大，處理不當會引發(fā)消極怠工、罷工、示威、請愿等情況，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚至造成國際影響。突發(fā)事件的特點(P445)(一)突發(fā)性和不可預期性– 絕大多數(shù)重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生通常都是潛伏的危險突然爆發(fā)的結(jié)果。(三)重大勞動爭議包括：重大集體勞動爭議、團體勞動爭議。? 突發(fā)事件的表現(xiàn)形式(P443)(一)重大勞動安全技術事故重大的工廠安全事故、礦山安全事故、建筑安裝工程安全事故。由于團體勞動爭議不同于一般的勞動合同爭議，不適合用于基層調(diào)解。適用集體勞動爭議處理的特別程序法院審理。? 履行集體合同發(fā)生爭議的處理(P440)? 處理程序：當事人協(xié)商。? 應當承擔的和平義務：，當事人應當進行平等協(xié)商，以期取得一致意見；既使不能協(xié)商解決，應通過正常程序向勞動行政部門申請協(xié)調(diào)處理，不得自行采取過激行為。? (二)團體勞動爭議的管轄(P439)? 訂立或變更集體合同爭議的管轄范圍，依據(jù)發(fā)生爭議所在地區(qū)或企業(yè)的性質(zhì)而定：? 地方各類企業(yè)和不跨省(直轄市)的中央直屬企業(yè)由省級勞動行政部門確定管轄范圍；? 全國性集團公司、行業(yè)性公司和跨省(直轄市)的中央直屬企業(yè)由國務院勞動行政部門指定省級勞動行政部門受理或由國務院勞動行政部門組織有關部門協(xié)調(diào)。 (4)協(xié)調(diào)處理 (5)制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》，并經(jīng)爭議雙方首席代表和協(xié)調(diào)機構(gòu)負責人共同簽字。 (1)申請受理 (2)勞動爭議協(xié)調(diào)機構(gòu)在調(diào)查了解情況的基礎上提出處理方案。勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及其處理結(jié)果及時向當?shù)卣畢R報。集體勞動爭議應自組成仲裁庭之日起15日結(jié)束，需要延長期限的不得超過15日。勞動者一方當事人應當推舉代表參加仲裁活動，代表人數(shù)由仲裁委員會確定。集體勞動爭議處理的程序(P437)– 集體勞動爭議處理的特別程序的主要特點：仲裁委員會應當自收到集體勞動爭議申訴書之日起3日內(nèi)作出是否受理的決定。(三)影響的廣泛性– 團體勞動爭議事關整體權利和義務，若處理不當或不及時，及易導致出現(xiàn)其他激化矛盾的行為。– 利益爭議：是當事人因簽訂或變更集體合同所發(fā)生的爭議，屬于對待定權利和義務的爭議。? 團體勞動爭議的特點(P437)(一)爭議主體的團體性– 團體勞動爭議的主體一方是用人單位，另一方是勞動者團體—工會或職工代表，而不是個人。– 集體勞動爭議因有共同請求，為簡化程序，法律規(guī)定應推舉代表參加爭議處理活動，其實質(zhì)仍為個人勞動爭議。– 團體勞動爭議則是以全體勞動者的整體利益為爭議標的。第二，內(nèi)容不同。– 集體勞動爭議的當事人勞動者一方是10人以上基于共同理由與用人單位發(fā)生的爭議。? 集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別(P436)集體勞動爭議與團體勞動爭議是性質(zhì)不同的勞動爭議。掌握的材料按重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料。預計達到的期望值一般要低于談判時得出的目標，確保能實現(xiàn)期望值。在集體協(xié)商中應掌握的信息(P435)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平；地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平；當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位；本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)；企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益；企業(yè)資產(chǎn)保值增值；上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平；其它與工資集體協(xié)商的有關情況。– 在簽訂勞動合同時，向用人單位如實說明基本情況。– 解除勞動合同、終止固定期勞動合同，需支付經(jīng)濟補償金(工作每滿一年支付一個月的工資，最多12個月工資)。拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權利。及時獲得足額補償?shù)臋嗬?。?）除表1提供的信息外，Y咨詢公司還應要求S公司提供哪些信息？ （3）為了確保薪酬調(diào)查結(jié)果的可用性，S公司需要向Y咨詢公司確認哪些信息？ 綜合分析題答題要點? 薪酬特點：– 總體薪酬水平（與市場薪酬水平相比）– 薪酬結(jié)構(gòu)（固定薪酬比例大，激勵作用小）? 提供的薪酬數(shù)據(jù)要全面– 企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營狀況、人力資源管理及薪酬策略– 各崗位薪酬水平、等級、結(jié)構(gòu)、級差等具體數(shù)據(jù)– 包括：工資、獎金、福利、津貼、以及發(fā)放形式? 信息確認– 信息的來源、時間，調(diào)查方法的可比性、可靠性。? Y咨詢公司經(jīng)過薪酬調(diào)查后向S公司提供了調(diào)查結(jié)果，S公司薪酬曲線市場平均薪酬曲線如圖1所示。– 以科技成果入股的，科技成果作價金額一般不超過企業(yè)注冊資金的20%；– 以高新技術成果入股的，高新技術成果作價金額一般不超過企業(yè)注冊資金的35%。企業(yè)擔保員工個人貸款。股金來源(P392)員工個人出資購買。– 應注意企業(yè)股份不能過分集中在少數(shù)人手里，經(jīng)營者持股數(shù)額一般為員工平均持股數(shù)的5～15倍。? 在資本密集型企業(yè)和大型企業(yè)中，由于企業(yè)資本總量大，相對員工出資能力有限，員工持有股份在初期一般占到5%。? 此外，有的企業(yè)還規(guī)定：新員工必須認購企業(yè)股份，初始股與其工資水平相適應。有限原則– 限制每個員工所得股票的數(shù)量。適用范圍不同– 期股適于所有企業(yè)；– 期權只適用于上市公司。獲取方式不同– 期股既可以出資購買得到，也可通過贈與和獎勵獲得；– 期權在行權時，必須通過出資購買才能得到。– 經(jīng)營者按年薪取得收入后，除了按法律法規(guī)的規(guī)定享受社會保險、福利和住房等待遇外，不得再享受企業(yè)內(nèi)部的工資、資金、津貼、補貼等其它收入。使經(jīng)營者收入公開化、規(guī)范化。能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強經(jīng)營者的責任感，強化責任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應得利益的一致性。企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略關系 發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段 以業(yè)績?yōu)橹?高于平均水平薪酬與高、中等個人績效獎勵結(jié)合 高彈性以績效為導向保持利潤與保護市場正常發(fā)展至成熟階段講求薪酬管理技巧平均水平薪酬與中等個人、班級或企業(yè)績效獎勵結(jié)合高彈性以績效為導向折衷組合收獲利潤并向別處投資 無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平薪酬與刺激成本的適當獎勵結(jié)合高彈性以績效為導向折衷組合薪酬制度評價的基本程序(P358)（一）薪酬調(diào)查– 市場薪酬水平調(diào)查；(直接調(diào)查、)– 員工滿意度調(diào)查。將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標具體化– 即提出薪酬的具體政策和策略，設計具體的薪酬制度。構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟(P332)評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵– 包括：企業(yè)文化和價值觀、企業(yè)外部環(huán)境、社會環(huán)境等。制度層面– 在設計薪酬制度時要避免孤立地去考慮單個制度。? 對響應變革的員工給予鼓勵，對不響應變革的行為給予處罰從戰(zhàn)略、制度、技術層面看企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設計(P329)戰(zhàn)略層面– 即人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和價值導向相匹配。? 如：技術創(chuàng)新能力、管理創(chuàng)新能力、市場響應能力、員工學習能力、資源分配能力、自我判斷能力、響應變革能力。? 廉價競爭戰(zhàn)略，強調(diào)管理效率；獨特產(chǎn)品戰(zhàn)略，鼓勵創(chuàng)新。②考核與分配相結(jié)合，如以團隊為主，則加大協(xié)作權重。強化企業(yè)的核心價值觀?；趹?zhàn)略的薪酬體系(P327)促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。– 包括：①勞動生產(chǎn)率提高的程度；②產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，工作績效、客戶滿意度；③勞動力(人工) 成本的增長程度。⑤考評反饋應由員工的直接上級進行，人力資源部可以負責分數(shù)的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。③人力資源部考評角色定位有問題，人事部不應直接參與考評，而應對整個考評的流程進行監(jiān)督。（2）、績效管理方面存在的主要問題：①員工只參與評價，沒有參與目標制定。④考評時間和期限：規(guī)定了月末為考評時間，月度為考評期限。②考評方法：采用多視角評價的考評方法，涉及上級、本人、人事部、下級等方面。? 請根據(jù)以上案例，回答下列問題：(1)請指出案例中體現(xiàn)了考評制度設計的哪些內(nèi)容?(2)請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。? 部門經(jīng)理的考評自評占 30% ，下級評分占 20% ，人事部門評分占 1 0% ，上級評分占 40% 。員工對考評結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映?？荚u項目滿分為 100 分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理，部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。 2004年起，新的考評制度開始實行，公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門經(jīng)理的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。綜合分析題(1)某公司已有20年的歷史，年營業(yè)額在 12 億元左右，但以往的考評內(nèi)容一成不變，考評流于形式，不能真實地反映員工的工作績效。利用戰(zhàn)略地地圖、任務分工矩陣等工具設計部門與班組級平衡計分卡。– 按計劃實施，對各期完成情況進行考評，并與薪酬獎勵制度掛鉤。預測并制定每年、每季、每月的績效衡量的具體數(shù)字(標準)，并與企業(yè)的計劃和預算相結(jié)合。– 根據(jù)指標體系收集原始數(shù)據(jù)，通過專家打分確定各個指標的權重，并對數(shù)據(jù)進行綜合處理、分析。– 從財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個方面，建立具體指標體系和標準。– 確立企業(yè)使命、愿景與戰(zhàn)略，成立實施團隊。包括：財務核算體系、內(nèi)部信息平臺的建設、崗位責權劃分、業(yè)務流程管理以及與績效考評相配套的人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓、薪酬)。平衡計分卡所揭示的四個方面指標(財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長)之間存在明確的因果關系?？冃Ч芾碓\斷的內(nèi)容(P292)對管理制度的診斷對績效管理體系的診斷對績效管理考評指標體系的診斷對考評全過程的診斷對績效管理系統(tǒng)與人力資源其他系統(tǒng)的銜接的診斷平衡計分卡的特點(P300)(一)外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡– 企業(yè)外部：股東、顧客；– 企業(yè)內(nèi)部：結(jié)果與流程、學習與成長。與被考評者圍繞培訓開發(fā)的專題進行討論，提出培訓需求，共同為下一階段的員工培訓設定目標。分析成功和失敗的原因。說明面談的目的、步驟和時間。針對考評結(jié)果，與員工協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)工作目標與發(fā)展計劃?？冃Э荚u的程序(P287)(一)確定考評指標、考評者和被考評者(二)確定考評的方式和方法(三)確定考評時間(四)進行考評(五)計算考評的成績– 包括：KPI(關鍵績效)、PRI(崗位職責)、NNI(否決指標)、PCI(崗位勝任特征)、WAI(工作態(tài)度)?？疾靻T工與其所在崗位的匹配程度。? 對員工PCI考評的步驟建立崗位勝任特征模型，繪制員工勝任特征水平線，編制崗位勝任特征評分表。(2)評議，即“評價+議論”? 是對難以量化的定性指標所采用的考評方式；? 在實際操作中，各級的PCI(崗位勝任特征指標)都采用這種考評方式?？冃е笜?標準)的計分方法(P278)百分率法– 考評得分=實際分／標準分權重區(qū)間賦分法– 按照區(qū)間來劃分分數(shù)(表46)0－1法– 只有兩個考評結(jié)果：滿分或零分減分考評法– 按照一定的標準減分(沒有加分)說明法