【正文】 前提。，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發(fā)展：成功的績效管理主要由以下四部分組成：指導，激勵，控制，獎勵1)績效計劃面談2)績效指導面談3)績效考評面談4)績效總結面談1)單向勸導式面談(要求主管具備勸服員工改變自我的能力)2)雙向傾聽式面談(要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機))3)解決問題式面談(需要組織相關培訓，以提高考評者的管理水平)4)綜合式績效面談(如單向式勸導面談適用于評估績效計劃目標的實現程度，解決問題式面談更適用于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展，將兩者結合)1)系統(tǒng)故障 2)考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認知和理解上的故障1)績效面談的準備工作1擬定面談計劃：明確目的，內容，要求，面談的方式，需準備的資料等，提前1~2周書面通知被考評者，詳細說明情況，并再次親自通知2收集各種與績效相關的信息資料2)提高績效面談有效性的具體措施1采取有效的信息反饋方式(并達到以下要求針對性，真實性，及時性，主動性，適應性)2薪酬，提升，激勵，懲罰等1)分析工作績效的差距(目標比較法，水平比較法，橫向比較法)2)查明產生差距的原因(外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)，內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度，個人因素)3)制定改進工作績效的策略1預防性和制止性策略 2正向激勵與負向激勵策略(保證激勵策略的有效應具備的原則：及時性，同一性，預告性，開發(fā)性)3組織變革策略與人事調整策略(勞動組織的調整，崗位人員的調動，其他非常措施如解雇，除名，開除等) 解決方法1績效面談中，以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理解服人的態(tài)度，客服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流2在績效考評中，將過去，當前，今后的目標適當區(qū)分開。2)尋找受訓員工存在的問題3)在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果4)仔細分析調查資料，從中找出培訓需求1)培訓項目的確定(列出各種培訓需求的優(yōu)先順序，明確培訓的目標群體及其規(guī)模，確定培訓目標)2)培訓內容開發(fā)(滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質的基本原則)3)實施過程的設計(形成進度表，合理選擇教學方式，全面分析培訓環(huán)境)4)評估手段的選擇(如何考核培訓的成敗，中間評估，學習效果，運功情況)5)培訓資源的籌備 6)培訓成本的預算目的，原則，培訓需求，培訓的目的或目標，培訓對象，內容，時間，地點形式和方式，教師，組織人，考評方式 計劃變更和調整方式，簽發(fā)人1)培訓需求分析2)工作說明3)任務分析4)排序 5)陳述目標6)設計測驗7)制定培訓策略8)設計培訓內容 9)實驗1)根據培訓需求分析的結果匯總培訓意見，制定初步的計劃2)管理者培訓需求，培訓方式，培訓預算等進行審批3)培訓部門組織安排企業(yè)內部培訓過程，去頂培訓師和教材，或聯系外派培訓工作4)后勤部門對內部培訓有關場地、設備、工具、食宿、交通等予以落實5)培訓部門跟進確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位1)確定培訓經費的來源 2)確定培訓經費的分配與使用3)進行培訓成本收益計算 4)制度培訓預算計劃5)培訓費用的控制及成本降低，根據學員情況進行取舍1)授課技巧培訓2)教學工具的使用培訓3)教學內容的培訓4)對教師的教學效果進行評估5)教師培訓與教學效果評估的意義 培訓開發(fā)重點整理(2)1)前期準備工作1確認并通知參加培訓的學員2培訓后勤準備3確認培訓時間4相關資料的準備5確認理想培訓師2)培訓實施階段(課前準備，培訓開始的介紹工作，學員自我介紹)開始實施以后要做的第一件事都是介紹4)知識或技能的傳授 5)對學習進行回顧和評估 6)培訓后的工作1)自己提出申請 2)需簽訂員工培訓合同，規(guī)定雙方責任義務3)注意外出培訓最好不要影響工作，沒什么特殊的情況，不宜提倡脫產學習。2)開展需求分析的目的和性質3)概述需求分析實施的方法和過程。)1)受訓員工的現狀。培訓評估的基礎，培訓工作準確，及時，有效的重要保證。1)有利于找出差距確立培訓目標2)有利于找出解決問題的方法3)有利于進行前瞻性預測分析4)有利于進行培訓成本的預算5)有利于促進企業(yè)各方達成共識1)培訓需求分析的層次(外部環(huán)境，組織條件，人員變動)(組織目標、效率、資源、文化、工作任務)(員工素質、技能、工作態(tài)度、工作績效)1)新員工：通常采用任務分析法2)在職員工：通常采用績效分析法評估培訓需求階段分析1)目前培訓需求分析(生產經營目標，生產經營目標的現實情況，未能實現的生產任務，企業(yè)運行中存在的問題)2)未來培訓需求分析(采用前瞻性需求分析方法)1)做好培訓前期的準備工作()2)制定培訓需求調查計劃(。2)受訓員工存在的問題。4)闡明分析結果5)解釋、評論分析結果和提供參考意見。1)收集培訓相關資料 2)比較目標與現狀之間的差距3)分析現實目標的培訓計劃4)對培訓計劃進行檢討，發(fā)現偏差 5)培訓計劃糾偏6)公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實1)讓受訓者變成培訓者2)培訓時間的開發(fā)與利用3)培訓空間的充分利用1)培訓及時性信息2)培訓目的設定合理與否的信息3)培訓內容設置方面的信息4)教材選用與編輯方面的信息 5)教師選定方面的信息6)培訓時間選定方面的信息7)培訓場地選定方面的信息8)受訓群體選擇方面的信息9)培訓形式選擇方面的信息10)培訓組織與管理方面的信息生產管理或計劃部門，受訓人員，管理部門和主管領導，培訓師1)認知成果(學到什么?評估筆試)2)技能成果(績效評估，觀察)3)情感成果(了解受訓者對培訓項目的反應)4)績效成果(用來決策費用)5)投資回報率(貨幣收益和培訓成本的比較)1)通過資料收集 2)通過觀察收集信息3)通過訪問收集信息4)通過培訓調查收集信息1)培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋2)培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋(受訓者與培訓內容的相關性，受訓者對培訓項目的認知程度，培訓內容，培訓的進度和中間效果，培訓環(huán)境，培訓機構和培訓人員)3)培訓效果評估(效果評估是培訓評估的重點)4)培訓效率評估1)簡要聲明培訓目的 2)簡要介紹培訓對象和培訓內容3)簡要介紹培訓方法4)對本次培訓的綜合分析與評估 5)結論和建議6)附件1)確定培訓活動的領域2)分析培訓方法的適用性1與基礎理論知識教育培訓相適應的：講義法，項目指導法。近期和遠期的開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，具體問題具體分析 3適當放下權限，鼓勵下屬參與(系統(tǒng)的功能：人事決策，開發(fā)人力資源)1)座談法2)問卷調查法3)查看工作記錄法4)總體評價法(總體功能，結構，方法，信息，結構分析)第二篇：人力資源管理師三級重點：1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。（1）明確崗位調查的目的。（5）確定調查的時間、地點和方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。工作說明書的內容——：所涉及的內容不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結構形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的工作崗位設計的原則：明確任務目標的原則?？茖W合理定員是企業(yè)內部各類員工調配 的主要依據。（三）各類人員的比例關系要協(xié)調企業(yè)內人員的比例關系（四）要做到人盡其才，人事相宜。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調整五種基本職能構成。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；（3）逐步修改調整、充實完善。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。 人力資源費用控制的作用：人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。第二章人員招聘與配置：員工招聘渠道有內部招募和外部招募。內部招募優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。信度評估；效度評估。：個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記；外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選；外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料；勞務人員接受出境培訓；勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》；外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；離境前繳納有關費用。；（3）入境后的工作。（四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。二、制定培訓需求調查計劃；培訓需求調查工作的行動計劃；確定培訓需求調查工作的目標；選擇合適的培訓需求調查方法；確定培訓需求調查的內容。發(fā)現問題階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了。制定員工培訓計劃的步驟和方法。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。（五）陳述目標；方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。（九）實驗。（一）前期準備工作。（三）知識或技能的傳授。向培訓師致謝；作問卷調查；頒發(fā)結業(yè)證書；清理、檢查設備；培訓效果評估。培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。受訓者與培訓內容的相關性；受訓者對培訓項目的認知程度；培訓內容；培訓的進度和中間效果；培訓環(huán)境；培訓機構和培訓人員。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。、課程目標相適應。包括講授法、專題講座法和研討法等。研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。六、其它方法。針對培訓過程中出現的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。協(xié)議條款。內容：（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經理還是培訓組織者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。內容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓管理者或部門經理）；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結果的使用。1起草培訓制度草案：依據；目的或宗旨；實施辦法；核準與施行（與公司相結合）；解釋與修行（本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部）。企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。；；。通過提高員工的工作績效增強核心競爭力?？荚u的公正性。（4）總結階段。（5）應用開發(fā)階段。企業(yè)組織的績效開發(fā)。（2）有效的信息反饋應具有真實性（3）有效的信息反饋應具有及時性（4）有效的信息反饋應具有主動性（5）有效的信息反饋應具有適應性。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預先設計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調查問卷，然后發(fā)給相關人員填寫，采用問卷調查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內容進行更深入全面的剖析。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價。改進員工績效的具體程序和方法。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論（二）制定改進工作績效的策略?？冃Ч芾淼目荚u類型：（1）品質主導型；（2）行為主導型；（3）效果主導型。分關鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。從績效管理的考評內容看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。（二）行為導向型客觀考評方法關鍵事件法行為錨定等級評定法行為觀察法加權選擇量表法特點：關鍵事件法對事不對人，以事實為依據，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。行為錨定等級評定法 設計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（5）考