【正文】 logical Capital Appreciation），是指個(gè)體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進(jìn)個(gè)人成長和績效提升的心理資源【8】。企業(yè)賴以生存和發(fā)展的環(huán)境是社會，這就決定了我國企業(yè)在當(dāng)代市場經(jīng)濟(jì)條件下必須加強(qiáng)企業(yè)道德建設(shè)。，醞良心企業(yè)對于企業(yè)來說，道德建設(shè)為其管理現(xiàn)代化提供靈魂和動力，為其形象的塑造提供了精神支柱，為管理者起著重要的調(diào)節(jié)作用。以此反觀中國工會的歷史和現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，中國工會面臨兩個(gè)刻不容緩的任務(wù)：一、轉(zhuǎn)型，即建構(gòu)市場經(jīng)濟(jì)體制下工會爭取勞工權(quán)益的新功能；二、重建，即重新?lián)炱疬^去中國工會曾有的切實(shí)關(guān)心勞工身心健康的傳統(tǒng)。就目前國內(nèi)企業(yè)來看，有相當(dāng)一部分企業(yè)存在工會組建難，建會質(zhì)量不高，工會維權(quán)難，履職能力脆弱，缺乏應(yīng)有的活動經(jīng)費(fèi)，也有相當(dāng)一部分企業(yè)工會只不過成為一個(gè)代名詞，已經(jīng)失去了其本來的意義，諸如富士康的工會在很大程度上已經(jīng)并不是為富士康員工爭取權(quán)益的，而是淪為壓榨企業(yè)員工血汗的副手。工會最早出現(xiàn)在我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，但隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，工會在我國似乎正面臨越來越多的尷尬，一方面計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代工會的生存氛圍已基本消亡，而市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制下的工會生存氛圍則尚未形成。從這個(gè)意義上說，企業(yè)的成長就取決于企業(yè)的價(jià)值觀念；注重人的發(fā)展企業(yè)才能夠獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。通過營造人性化的管理，企業(yè)尊重每一個(gè)成員，關(guān)心每一名員工，真誠對待員工，員工才能真正熱愛公司，積極工作，這時(shí)企業(yè)的員工就會變成企業(yè)的財(cái)富。而在一個(gè)企業(yè)中，企業(yè)價(jià)值觀就體現(xiàn)在企業(yè)為員工成長的所營造的環(huán)境。換句話說，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不僅取決于自身的科技發(fā)展和創(chuàng)新，更多的是需要形成具有凝聚力的企業(yè)文化，要讓全體職工從內(nèi)心感受到企業(yè)就是自己的家，感受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、工友像親人一樣的關(guān)懷。，改善用工環(huán)境關(guān)注員工需求，體現(xiàn)人性化管理 企業(yè)文化或稱組織文化，一般是指一個(gè)企業(yè)在企業(yè)中長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成 的，把企業(yè)內(nèi)部全體員工結(jié)合在一起的理想信念、價(jià)值觀念、管理制度、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和。然而，也正因?yàn)槿绱?，使得他們面臨著比老—代農(nóng)民工更嚴(yán)峻的生存困境機(jī)和心理壓力，然而，國內(nèi)的企業(yè)管理者卻甚少看到這點(diǎn)。缺少應(yīng)對壓力、挫折和各種社會不公平現(xiàn)象的經(jīng)驗(yàn)和心理準(zhǔn)備，來到城市之后，在面對巨大的工作和生活壓力、文化和價(jià)值觀的沖突以及少數(shù)城里人的歧視時(shí)，往往會產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理矛盾與沖突。據(jù)調(diào)查在富士康的基層員工中，85％以上為“80后”、“90后”的新生代農(nóng)民工。困境四 員工心理問題的忽視 隨著歲月的變遷曾經(jīng)最為勞動力主力軍的50、60年代第一代農(nóng)民工已經(jīng)逐漸退出，而生于上世紀(jì)80、90年代，于90年代末或于新世紀(jì)初進(jìn)入城市的第二代農(nóng)民工又稱“新生代農(nóng)民工”日漸成為我國產(chǎn)業(yè)工人的主力軍。正是這種內(nèi)部管理制度的冷漠，使其淡化了企業(yè)的道德使命，從而忽視了自己對社會和員工應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。富士康的這種失態(tài)的行為不僅僅反映企業(yè)危機(jī)公關(guān)意識和經(jīng)驗(yàn)欠缺，更從深層面上反映了企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中的道德失衡和責(zé)任感的缺失。在此期間富士康并不是主動采取積極的解決措施來解決自身的問題，而是通過強(qiáng)硬的法律訴訟對抗方式來控訴對方。然而，目前國內(nèi)企業(yè)卻甚少主動考慮加強(qiáng)自身道德建設(shè)的問題。困境三 缺失的企業(yè)道德文化 所謂企業(yè)道德是在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中逐漸積淀升華形成的根據(jù)企業(yè)所承擔(dān)的權(quán)利和義務(wù)依靠社會輿論，傳統(tǒng)習(xí)慣和內(nèi)心信念來維持，在一定社會中調(diào)整、約束企業(yè)與社會企業(yè)與職工之間關(guān)系的行為規(guī)范總稱。以上種種現(xiàn)象表明，富士康企業(yè)的員工管理存在嚴(yán)重不規(guī)范行為，而傳統(tǒng)的企業(yè)員工權(quán)利的內(nèi)部救濟(jì)機(jī)制、企業(yè)職工權(quán)益的代言人“工會”，已經(jīng)名存實(shí)亡，它或者是受制于企業(yè)雇主的財(cái)權(quán)與人事權(quán)而已經(jīng)“權(quán)力真空化”，或者囿于其行政體制的障礙而“對上不對下”負(fù)責(zé)。另外據(jù)一名四川籍員工告訴記者，他就曾親眼看到一名員工因?yàn)樵诮邮軝z查時(shí)不太配合，被保安喊來四五人一頓暴打。在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，富士康招聘的保安大部分都是退伍軍人，他們的薪資水平與普通員工基本一樣。就職于富士康、年僅25歲、畢業(yè)于哈工大的孫丹勇，在7月16日凌晨3時(shí)33分許，從12樓跳樓自殺，原因就是因?yàn)楣窘挥善浔９茑]寄給蘋果公司的16部iphone樣機(jī)少了一部，隨后在接受公司環(huán)安課調(diào)查的期間因公司給予其過多的壓力最終導(dǎo)致孫丹勇不堪忍受而選擇用跳樓自殺來澄清自己。但是，在現(xiàn)今科技不斷進(jìn)步經(jīng)濟(jì)持續(xù)迅猛發(fā)展的中國，人民已經(jīng)基本解決溫飽問題，而身為80、90后的新一代的員工素質(zhì)和追求已經(jīng)得到很大的提高，個(gè)性強(qiáng)調(diào)已不是什么新鮮話題，由此這種忽視員工個(gè)性需求的“泰勒制”、“福特主義”在管理上必將遭遇嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，而作為企業(yè)管理者如果一味不知變遷，那么毫無疑問內(nèi)部管理問題遲早會爆發(fā)出來。與“泰勒制”同樣惡名遠(yuǎn)播的是“福特主義”,即指指標(biāo)準(zhǔn)化、制式化勞動過程，以降低勞動成本、提高勞工生產(chǎn)力，達(dá)成“薄利多銷”的目的。所謂“泰勒制”也叫科學(xué)管理是一種工業(yè)管理方法,它可以使作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，可以提高生產(chǎn)效率，它是以身體最強(qiáng)壯、技術(shù)最熟練的工人完成每一道工序所需的時(shí)間為依據(jù)，訂出生產(chǎn)效率最高的操作方法、標(biāo)準(zhǔn)工作量，再由完成工作量的多寡訂出不同的工資，在這種制度下，勞工只有不斷加班、更密集的勞動，才能賺到更多的工資。而出身行伍的郭臺銘，更是把這種執(zhí)行力至上、嚴(yán)格的準(zhǔn)軍事化管理發(fā)揮到極致，正是這種“牛馬”、“鐵血”的企業(yè)文化下所形成的“泰勒制”管理制度使富士康僅用了短短二十幾年時(shí)間，就發(fā)展成全球最大的代工企業(yè)。登陸富士康的網(wǎng)頁，可以清晰地看到，富士康把“辛勤工作的文化”放在了企業(yè)文化的第一位。而這些自殺個(gè)體大多都是20歲左右的80、90后青年，這不僅暴露出公司內(nèi)部管理制度的缺陷問題，也反映出現(xiàn)代企業(yè)在80后90后新生代農(nóng)民工管理上陷入的困境。2010年始，深圳富士康連續(xù)發(fā)生12起員工跳樓自殺事件，導(dǎo)致10人死亡、2人重傷。本文擬從近來發(fā)生的富士康跳樓事件入手，通過分析事件的原因找出目前國內(nèi)企業(yè)可能陷入的管理困境及其走出困境可實(shí)施的策略。出口出現(xiàn)恢復(fù)性增長，2009年出口下降16%，%，除了收復(fù)失地以外，比2008年還有所增長。s jump to illustrate the current domestic enterprise management may enter a predicament,and gives strategies for solving the problems from words: Foxconn；enterprise culture；psychological capital；enterprise morality引言回顧2010年，我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得了一系列成果，國內(nèi)生產(chǎn)總值（ＧＤＰ）比上年增長10．3％，且首次超過日本，成功成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體，與此同時(shí)，經(jīng)濟(jì)由回升向好轉(zhuǎn)向平穩(wěn)較快發(fā)展的正常軌道運(yùn)行。關(guān)鍵字：富士康；企業(yè)文化；心理資本；企業(yè)道德Abstract:Sustained rapid development of the economy and technology provides a very good opportunity to domestic enterprise39。第一篇：現(xiàn)代管理學(xué)論文富士康連跳事件背后的管理困境The managerial dilemma behind the jump events ofFoxconn 摘要:持續(xù)飛速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)技術(shù)給國內(nèi)企業(yè)發(fā)展帶來了千載難逢的機(jī)遇，然而機(jī)遇的背后也暴露出了企業(yè)存在的問題。本文擬通過近期發(fā)生的富士康連跳事件來說明目前國內(nèi)企業(yè)管理可能陷入的困境，并從理論上提出走出困境的策略。s development, however also exposed the enterprise existing problems in the opportunity paper by recent events happen foxconn39。內(nèi)生性的增長機(jī)制在拉動經(jīng)濟(jì)增長中發(fā)揮了主要的作用，非國有投資增長速度超過了國有投資增長速度，在城鎮(zhèn)投資總額里已經(jīng)開始唱主角。然而，伴隨著我國經(jīng)濟(jì)高速增長的同時(shí)，國內(nèi)各類企業(yè)發(fā)展面對的形勢卻仍舊不容樂觀。一、富士康事件分析 富士康集團(tuán)是以臺灣鴻海精密工業(yè)股份有限公司為主的跨國性企業(yè)，成立于1974 年2 月，1998 年開始在中國地區(qū)開辟各占1500 畝的龍華與昆山兩大工業(yè)園區(qū)，成為3C 產(chǎn)業(yè)前十大公司產(chǎn)銷供應(yīng)鏈中的優(yōu)良生產(chǎn)與運(yùn)籌供應(yīng)商。此外，還有一人割脈自殺未遂。困境一 企業(yè)的管理模式跟不上企業(yè)和時(shí)代發(fā)展的步伐 “鴻飛千里，富士則康”這是富士康經(jīng)常用來形容自己企業(yè)愿景的一句話。在富士康，幾乎所有的員工都知道大老板郭臺銘的“語錄”——“走出實(shí)驗(yàn)室，沒有高科技，只有執(zhí)行的紀(jì)律”。在一些企業(yè)管理者看來，富士康的這種 “泰勒制”管理方式經(jīng)驗(yàn)表明它的管理是能夠帶來較高的效率和極大的成功的?！疤├罩啤庇捎谄鋯握{(diào)、刻板的高強(qiáng)度勞動模式，被稱為“榨取血汗的科學(xué)制度”。而這種典型的泰勒制、“福特主義”生產(chǎn)方式以企業(yè)利潤為訴求，忽略員工感受，使得很多員工有不滿和壓抑的情感卻沒有時(shí)間表達(dá)，也無處表達(dá)。困境二 企業(yè)員工權(quán)益保障機(jī)制名存實(shí)亡 在富士康跳樓事件中，我們會驚人的發(fā)現(xiàn)，富士康公司企業(yè)內(nèi)部員工的基本 權(quán)利和尊嚴(yán)經(jīng)常受到肆意的踐踏，而遭受踐踏的員工卻因無處尋獲幫助只能一味忍氣吞聲。對此，我們不能忽視員工心理承受能力等心理問題導(dǎo)致的自殺因素，但在這種所謂“正規(guī)管理”的大企業(yè)中，員工基本權(quán)益受到如此的踐踏，不能不讓人為之震驚。富士康的保安與員工之間，偶爾也會有摩擦出現(xiàn)，結(jié)果往往是員工在沖突中吃虧。女工芳芳（化名）則說，富士康還有一些女保安，一些女工因?yàn)閮?nèi)衣上有金屬，進(jìn)出廠房被探測出時(shí)，這些女保安就會要求員工脫衣檢查。從而導(dǎo)致當(dāng)企業(yè)員工權(quán)益受到非法侵害時(shí)，員工沒有有效的權(quán)利訴訟渠道和救濟(jì)機(jī)制，自己的人格尊嚴(yán)也都經(jīng)常遭受到無情的踐踏，他們也僅僅只能一味的忍氣吞聲，從而最終導(dǎo)致心理負(fù)壓過重卻又無處宣泄之時(shí)繼而出現(xiàn)選擇了“跳樓” 自殺等極端方式。社會的現(xiàn)代化和企業(yè)管理的現(xiàn)代化要求企業(yè)必須加強(qiáng)自身道德的建設(shè)。在富士康跳樓事件前06年的富士康危機(jī)事件中，富士康就曾被《第一財(cái)經(jīng)日報(bào)》報(bào)道其在廣東的工廠存在工作條件惡劣、工人工作超時(shí)、工資低廉等現(xiàn)象，并由此導(dǎo)致富士康信譽(yù)危機(jī)開始爆發(fā)。以致最終把自己擺在了媒體和公眾的對立面，從而失去了把危機(jī)變成企業(yè)發(fā)展機(jī)遇的 良好契機(jī)，給企業(yè)聲譽(yù)形象帶來巨大的傷害?；仡^再看富士康“跳樓門”事件，不僅僅折射出了富士康在管理和企業(yè)文化方面確實(shí)有需要“檢討”的地方，更加暴露出了其內(nèi)部管理制度的冷酷與人情世故的冷漠。殊不知水能載舟亦能覆，做企業(yè)如果一味只是向社會索取，而從未考慮自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的那些社會責(zé)任，那么最終討伐它的將會是整個(gè)社會。目前，我國新生代農(nóng)民工總數(shù)高達(dá)1．41億，占到農(nóng)民工總數(shù)的61．6％。但由于年齡和社會閱歷的局限，“80后”、“90后”新生代農(nóng)民工的心理承受能力相對較弱。同時(shí)，與父輩相比，“80后”、“90后”新生代農(nóng)民工文化程度相對較高，接受信息廣泛而迅速，對社會人生有著較高的理想和期望，這也使得他們在精神生活、情感訴求、價(jià)值追求等方面都呈現(xiàn)出許多新的特征，其精神世界和心理問題更顯復(fù)雜與多樣化。二、走出困境的策略時(shí)代在進(jìn)步，員工的需求、想法也在悄然地發(fā)生著變化，反思企業(yè)用工理念，從“用”上著手，改善自身管理方式，強(qiáng)化制度建設(shè)，才能夠