【正文】 第一篇：現(xiàn)代管理學(xué)論文富士康連跳事件背后的管理困境The managerial dilemma behind the jump events ofFoxconn 摘要:持續(xù)飛速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)技術(shù)給國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了千載難逢的機(jī)遇，然而機(jī)遇的背后也暴露出了企業(yè)存在的問(wèn)題。本文擬通過(guò)近期發(fā)生的富士康連跳事件來(lái)說(shuō)明目前國(guó)內(nèi)企業(yè)管理可能陷入的困境，并從理論上提出走出困境的策略。關(guān)鍵字：富士康；企業(yè)文化；心理資本；企業(yè)道德Abstract:Sustained rapid development of the economy and technology provides a very good opportunity to domestic enterprise39。s development, however also exposed the enterprise existing problems in the opportunity paper by recent events happen foxconn39。s jump to illustrate the current domestic enterprise management may enter a predicament,and gives strategies for solving the problems from words: Foxconn；enterprise culture；psychological capital；enterprise morality引言回顧2010年，我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得了一系列成果，國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值（ＧＤＰ）比上年增長(zhǎng)10．3％，且首次超過(guò)日本，成功成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體，與此同時(shí)，經(jīng)濟(jì)由回升向好轉(zhuǎn)向平穩(wěn)較快發(fā)展的正常軌道運(yùn)行。內(nèi)生性的增長(zhǎng)機(jī)制在拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中發(fā)揮了主要的作用，非國(guó)有投資增長(zhǎng)速度超過(guò)了國(guó)有投資增長(zhǎng)速度，在城鎮(zhèn)投資總額里已經(jīng)開(kāi)始唱主角。出口出現(xiàn)恢復(fù)性增長(zhǎng)，2009年出口下降16%，%，除了收復(fù)失地以外，比2008年還有所增長(zhǎng)。然而，伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的同時(shí)，國(guó)內(nèi)各類(lèi)企業(yè)發(fā)展面對(duì)的形勢(shì)卻仍舊不容樂(lè)觀。本文擬從近來(lái)發(fā)生的富士康跳樓事件入手，通過(guò)分析事件的原因找出目前國(guó)內(nèi)企業(yè)可能陷入的管理困境及其走出困境可實(shí)施的策略。一、富士康事件分析 富士康集團(tuán)是以臺(tái)灣鴻海精密工業(yè)股份有限公司為主的跨國(guó)性企業(yè)，成立于1974 年2 月，1998 年開(kāi)始在中國(guó)地區(qū)開(kāi)辟各占1500 畝的龍華與昆山兩大工業(yè)園區(qū)，成為3C 產(chǎn)業(yè)前十大公司產(chǎn)銷(xiāo)供應(yīng)鏈中的優(yōu)良生產(chǎn)與運(yùn)籌供應(yīng)商。2010年始，深圳富士康連續(xù)發(fā)生12起員工跳樓自殺事件，導(dǎo)致10人死亡、2人重傷。此外，還有一人割脈自殺未遂。而這些自殺個(gè)體大多都是20歲左右的80、90后青年，這不僅暴露出公司內(nèi)部管理制度的缺陷問(wèn)題，也反映出現(xiàn)代企業(yè)在80后90后新生代農(nóng)民工管理上陷入的困境。困境一 企業(yè)的管理模式跟不上企業(yè)和時(shí)代發(fā)展的步伐 “鴻飛千里，富士則康”這是富士康經(jīng)常用來(lái)形容自己企業(yè)愿景的一句話(huà)。登陸富士康的網(wǎng)頁(yè)，可以清晰地看到，富士康把“辛勤工作的文化”放在了企業(yè)文化的第一位。在富士康，幾乎所有的員工都知道大老板郭臺(tái)銘的“語(yǔ)錄”——“走出實(shí)驗(yàn)室，沒(méi)有高科技，只有執(zhí)行的紀(jì)律”。而出身行伍的郭臺(tái)銘，更是把這種執(zhí)行力至上、嚴(yán)格的準(zhǔn)軍事化管理發(fā)揮到極致，正是這種“牛馬”、“鐵血”的企業(yè)文化下所形成的“泰勒制”管理制度使富士康僅用了短短二十幾年時(shí)間，就發(fā)展成全球最大的代工企業(yè)。在一些企業(yè)管理者看來(lái)，富士康的這種 “泰勒制”管理方式經(jīng)驗(yàn)表明它的管理是能夠帶來(lái)較高的效率和極大的成功的。所謂“泰勒制”也叫科學(xué)管理是一種工業(yè)管理方法,它可以使作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，可以提高生產(chǎn)效率，它是以身體最強(qiáng)壯、技術(shù)最熟練的工人完成每一道工序所需的時(shí)間為依據(jù)，訂出生產(chǎn)效率最高的操作方法、標(biāo)準(zhǔn)工作量，再由完成工作量的多寡訂出不同的工資，在這種制度下，勞工只有不斷加班、更密集的勞動(dòng)，才能賺到更多的工資?！疤├罩啤庇捎谄鋯握{(diào)、刻板的高強(qiáng)度勞動(dòng)模式，被稱(chēng)為“榨取血汗的科學(xué)制度”。與“泰勒制”同樣惡名遠(yuǎn)播的是“福特主義”,即指指標(biāo)準(zhǔn)化、制式化勞動(dòng)過(guò)程，以降低勞動(dòng)成本、提高勞工生產(chǎn)力，達(dá)成“薄利多銷(xiāo)”的目的。而這種典型的泰勒制、“福特主義”生產(chǎn)方式以企業(yè)利潤(rùn)為訴求，忽略員工感受，使得很多員工有不滿(mǎn)和壓抑的情感卻沒(méi)有時(shí)間表達(dá)，也無(wú)處表達(dá)。但是，在現(xiàn)今科技不斷進(jìn)步經(jīng)濟(jì)持續(xù)迅猛發(fā)展的中國(guó)，人民已經(jīng)基本解決溫飽問(wèn)題，而身為80、90后的新一代的員工素質(zhì)和追求已經(jīng)得到很大的提高，個(gè)性強(qiáng)調(diào)已不是什么新鮮話(huà)題，由此這種忽視員工個(gè)性需求的“泰勒制”、“福特主義”在管理上必將遭遇嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，而作為企業(yè)管理者如果一味不知變遷，那么毫無(wú)疑問(wèn)內(nèi)部管理問(wèn)題遲早會(huì)爆發(fā)出來(lái)。困境二 企業(yè)員工權(quán)益保障機(jī)制名存實(shí)亡 在富士康跳樓事件中，我們會(huì)驚人的發(fā)現(xiàn)，富士康公司企業(yè)內(nèi)部員工的基本 權(quán)利和尊嚴(yán)經(jīng)常受到肆意的踐踏，而遭受踐踏的員工卻因無(wú)處尋獲幫助只能一味忍氣吞聲。就職于富士康、年僅25歲、畢業(yè)于哈工大的孫丹勇，在7月16日凌晨3時(shí)33分許，從12樓跳樓自殺，原因就是因?yàn)楣窘挥善浔９茑]寄給蘋(píng)果公司的16部iphone樣機(jī)少了一部，隨后在接受公司環(huán)安課調(diào)查的期間因公司給予其過(guò)多的壓力最終導(dǎo)致孫丹勇不堪忍受而選擇用跳樓自殺來(lái)澄清自己。對(duì)此，我們不能忽視員工心理承受能力等心理問(wèn)題導(dǎo)致的自殺因素，但在這種所謂“正規(guī)管理”的大企業(yè)中，員工基本權(quán)益受到如此的踐踏，不能不讓人為之震驚。在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，富士康招聘的保安大部分都是退伍軍人，他們的薪資水平與普通員工基本一樣。富士康的保安與員工之間，偶爾也會(huì)有摩擦出現(xiàn)，結(jié)果往往是員工在沖突中吃虧。另外據(jù)一名四川籍員工告訴記者，他就曾親眼看到一名員工因?yàn)樵诮邮軝z查時(shí)不太配合，被保安喊來(lái)四五人一頓暴打。女工芳芳（化名）則說(shuō)，富士康還有一些女保安，一些女工因?yàn)閮?nèi)衣上有金屬，進(jìn)出廠房被探測(cè)出時(shí)，這些女保安就會(huì)要求員工脫衣檢查。以上種種現(xiàn)象表明，富士康企業(yè)的員工管理存在嚴(yán)重不規(guī)范行為，而傳統(tǒng)的企業(yè)員工權(quán)利的內(nèi)部救濟(jì)機(jī)制、企業(yè)職工權(quán)益的代言人“工會(huì)”，已經(jīng)名存實(shí)亡，它或者是受制于企業(yè)雇主的財(cái)權(quán)與人事權(quán)而已經(jīng)“權(quán)力真空化”，或者囿于其行政體制的障礙而“對(duì)上不對(duì)下”負(fù)責(zé)。從而導(dǎo)致當(dāng)企業(yè)員工權(quán)益受到非法侵害時(shí)，員工沒(méi)有有效的權(quán)利訴訟渠道和救濟(jì)機(jī)制，自己的人格尊嚴(yán)也都經(jīng)常遭受到無(wú)情的踐踏，他們也僅僅只能一味的忍氣吞聲，從而最終導(dǎo)致心理負(fù)壓過(guò)重卻又無(wú)處宣泄之時(shí)繼而出現(xiàn)選擇了“跳樓” 自殺等極端方式。困境三 缺失的企業(yè)道德文化 所謂企業(yè)道德是在企業(yè)長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐漸積淀升華形成的根據(jù)企業(yè)所承擔(dān)的權(quán)利和義務(wù)依靠社會(huì)輿論，傳統(tǒng)習(xí)慣和內(nèi)心信念來(lái)維持，在一定社會(huì)中調(diào)整、約束企業(yè)與社會(huì)企業(yè)與職工之間關(guān)系的行為規(guī)范總稱(chēng)。社會(huì)的現(xiàn)代化和企業(yè)管理的現(xiàn)代化要求企業(yè)必須加強(qiáng)自身道德的建設(shè)。然而，目前國(guó)內(nèi)企業(yè)卻甚少主動(dòng)考慮加強(qiáng)自身道德建設(shè)的問(wèn)題。在富士康跳樓事件前06年的富士康危機(jī)事件中，富士康就曾被《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》報(bào)道其在廣東的工廠存在工作條件惡劣、工人工作超時(shí)、工資低廉等現(xiàn)象，并由此導(dǎo)致富士康信譽(yù)危機(jī)開(kāi)始爆發(fā)。在此期間富士康并不是主動(dòng)采取積極的解決措施來(lái)解決自身的問(wèn)題，而是通過(guò)強(qiáng)硬的法律訴訟對(duì)抗方式來(lái)控訴對(duì)方。以致最終把自己擺在了媒體和公眾的對(duì)立面，從而失去了把危機(jī)變成企業(yè)發(fā)展機(jī)遇的 良好契機(jī)，給企業(yè)聲譽(yù)形象帶來(lái)巨大的傷害。富士康的這種失態(tài)的行為不僅僅反映企業(yè)危機(jī)公關(guān)意識(shí)和經(jīng)驗(yàn)欠缺，更從深層面上反映了企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的道德失衡和責(zé)任感的缺失?；仡^再看富士康“跳樓門(mén)”事件，不僅僅折射出了富士康在管理和企業(yè)文化方面確實(shí)有需要“檢討”的地方，更加暴露出了其內(nèi)部管理制度的冷酷與人情世故的冷漠。正是這種內(nèi)部管理制度的冷漠，使其淡化了企業(yè)的道德使命，從而忽視了自己對(duì)社會(huì)和員工應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。殊不知水能載舟亦能覆，做企業(yè)如果一味只是向社會(huì)索取，而從未考慮自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的那些社會(huì)責(zé)任，那么最終討伐它的將會(huì)是整個(gè)社會(huì)。困境四 員工心理問(wèn)題的忽視 隨著歲月的變遷曾經(jīng)最為勞動(dòng)力主力軍的50、60年代第一代農(nóng)民工已經(jīng)逐漸退出，而生于上世紀(jì)80、90年代，于90年代末或于新世紀(jì)初進(jìn)入城市的第二代農(nóng)民工又稱(chēng)“新生代農(nóng)民工”日漸成為我國(guó)產(chǎn)業(yè)工人的主力軍。目前，我國(guó)新生代農(nóng)民工總數(shù)高達(dá)1．41億，占到農(nóng)民工總數(shù)的61．6％。據(jù)調(diào)查在富士康的基層員工中，85％以上為“80后”、“90后”的新生代農(nóng)民工。但由于年齡和社會(huì)閱歷的局限，“80后”、“90后”新生代農(nóng)民工的心理承受能力相對(duì)較弱。缺少應(yīng)對(duì)壓力、挫折和各種社會(huì)不公平現(xiàn)象的經(jīng)驗(yàn)和心理準(zhǔn)備，來(lái)到城市之后，在面對(duì)巨大的工作和生活壓力、文化和價(jià)值觀的沖突以及少數(shù)城里人的歧視時(shí)，往往會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理矛盾與沖突。同時(shí)，與父輩相比，“80后”、“90后”新生代農(nóng)民工文化程度相對(duì)較高，接受信息廣泛而迅速，對(duì)社會(huì)人生有著較高的理想和期望，這也使得他們?cè)诰裆睢⑶楦性V求、價(jià)值追求等方面都呈現(xiàn)出許多新的特征，其精神世界和心理問(wèn)題更顯復(fù)雜與多樣化。然而，也正因?yàn)槿绱耍沟盟麄兠媾R著比老—代農(nóng)民工更嚴(yán)峻的生存困境機(jī)和心理壓力，然而，國(guó)內(nèi)的企業(yè)管理者卻甚少看到這點(diǎn)。二、走出困境的策略時(shí)代在進(jìn)步，員工的需求、想法也在悄然地發(fā)生著變化，反思企業(yè)用工理念，從“用”上著手，改善自身管理方式，強(qiáng)化制度建設(shè)，才能夠保證富士康的悲劇不會(huì)再次上演。，改善用工環(huán)境關(guān)注員工需求，體現(xiàn)人性化管理 企業(yè)文化或稱(chēng)組織文化，一般是指一個(gè)企業(yè)在企業(yè)中長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成 的，把企業(yè)內(nèi)部全體員工結(jié)合在一起的理想信念、價(jià)值觀念、管理制度、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范的總稱(chēng)，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和。企業(yè)文化包含價(jià)值觀、最高目標(biāo)、行為準(zhǔn)則、管理制度、道德風(fēng)尚、等內(nèi)容，它以全體員工為對(duì)象，通過(guò)宣傳、教育、培訓(xùn)等方式，以最大限度地統(tǒng)一員工意志，規(guī)范員工行為，凝聚員工力量，為企業(yè)總目標(biāo)服務(wù)，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必不可少的競(jìng)爭(zhēng)法寶。換句話(huà)說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不僅取決于自身的科技發(fā)展和創(chuàng)新，更多的是需要形成具有凝聚力的企業(yè)文化，要讓全體職工從內(nèi)心感受到企業(yè)就是自己的家，感受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、工友像親人一樣的關(guān)懷。企業(yè)組織由人構(gòu)成，而人的成長(zhǎng)發(fā)展在一定程度上取決于他所生活接觸的環(huán)境，企業(yè)員工因所在企業(yè)的管理環(huán)境不同，造成了他們成長(zhǎng)結(jié)果各異。而在一個(gè)企業(yè)中，企業(yè)價(jià)值觀就體現(xiàn)在企業(yè)為員工成長(zhǎng)的所營(yíng)造的環(huán)境。管理并不等于冷冰冰的規(guī)章制度，因?yàn)楣芾淼膶?duì)象是人，是生活在社會(huì)當(dāng)中的，并非是純粹的經(jīng)濟(jì)人，消除管制者和員工之間的距離感，體現(xiàn)人性的管理，已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展題中應(yīng)有之意了。通過(guò)營(yíng)造人性化的管理，企業(yè)尊重每一個(gè)成員，關(guān)心每一名員工，真誠(chéng)對(duì)待員工，員工才能真正熱愛(ài)公司，積極工作，這時(shí)企業(yè)的員工就會(huì)變成企業(yè)的財(cái)富。只有在那些管理者注重人性化管理的寬松環(huán)境下，員工們才能獲得更好地成長(zhǎng)，而員工的成長(zhǎng)又是企業(yè)成長(zhǎng)的本源。從這個(gè)意義上說(shuō)，企業(yè)的成長(zhǎng)就取決于企業(yè)的價(jià)值觀念；注重人的發(fā)展企業(yè)才能夠獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。，加強(qiáng)工會(huì)功能工會(huì)組織成立的組要意圖是代表全體員工可以與雇主談判工資薪水、工作時(shí)限和工作條件等，維護(hù)企業(yè)內(nèi)部員工的合法權(quán)益。工會(huì)最早出現(xiàn)在我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，工會(huì)在我國(guó)似乎正面臨越來(lái)越多的尷尬，一方面計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代工會(huì)的生存氛圍已基本消亡，而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制下的工會(huì)生存氛圍則尚未形成。基于這種情況下，一些外資、臺(tái)資和中國(guó)內(nèi)地私營(yíng)企業(yè)便利用這一“困境下的真空”大行其事，通過(guò)架空工會(huì)權(quán)利，以求達(dá)到無(wú)端盤(pán)剝和侵犯勞工利益。就目前國(guó)內(nèi)企業(yè)來(lái)看，有相當(dāng)一部分企業(yè)存在工會(huì)組建難，建會(huì)質(zhì)量不高，工會(huì)維權(quán)難，履職能力脆弱，