【正文】 第一篇：現(xiàn)代管理學論文富士康連跳事件背后的管理困境The managerial dilemma behind the jump events ofFoxconn 摘要:持續(xù)飛速發(fā)展的經(jīng)濟技術(shù)給國內(nèi)企業(yè)發(fā)展帶來了千載難逢的機遇，然而機遇的背后也暴露出了企業(yè)存在的問題。本文擬通過近期發(fā)生的富士康連跳事件來說明目前國內(nèi)企業(yè)管理可能陷入的困境，并從理論上提出走出困境的策略。關(guān)鍵字：富士康；企業(yè)文化；心理資本；企業(yè)道德Abstract:Sustained rapid development of the economy and technology provides a very good opportunity to domestic enterprise39。s development, however also exposed the enterprise existing problems in the opportunity paper by recent events happen foxconn39。s jump to illustrate the current domestic enterprise management may enter a predicament,and gives strategies for solving the problems from words: Foxconn；enterprise culture；psychological capital；enterprise morality引言回顧2010年，我國經(jīng)濟建設取得了一系列成果，國內(nèi)生產(chǎn)總值（ＧＤＰ）比上年增長10．3％，且首次超過日本，成功成為世界第二大經(jīng)濟體，與此同時，經(jīng)濟由回升向好轉(zhuǎn)向平穩(wěn)較快發(fā)展的正常軌道運行。內(nèi)生性的增長機制在拉動經(jīng)濟增長中發(fā)揮了主要的作用，非國有投資增長速度超過了國有投資增長速度，在城鎮(zhèn)投資總額里已經(jīng)開始唱主角。出口出現(xiàn)恢復性增長，2009年出口下降16%，%，除了收復失地以外，比2008年還有所增長。然而，伴隨著我國經(jīng)濟高速增長的同時，國內(nèi)各類企業(yè)發(fā)展面對的形勢卻仍舊不容樂觀。本文擬從近來發(fā)生的富士康跳樓事件入手，通過分析事件的原因找出目前國內(nèi)企業(yè)可能陷入的管理困境及其走出困境可實施的策略。一、富士康事件分析 富士康集團是以臺灣鴻海精密工業(yè)股份有限公司為主的跨國性企業(yè)，成立于1974 年2 月，1998 年開始在中國地區(qū)開辟各占1500 畝的龍華與昆山兩大工業(yè)園區(qū)，成為3C 產(chǎn)業(yè)前十大公司產(chǎn)銷供應鏈中的優(yōu)良生產(chǎn)與運籌供應商。2010年始，深圳富士康連續(xù)發(fā)生12起員工跳樓自殺事件，導致10人死亡、2人重傷。此外，還有一人割脈自殺未遂。而這些自殺個體大多都是20歲左右的80、90后青年，這不僅暴露出公司內(nèi)部管理制度的缺陷問題，也反映出現(xiàn)代企業(yè)在80后90后新生代農(nóng)民工管理上陷入的困境。困境一 企業(yè)的管理模式跟不上企業(yè)和時代發(fā)展的步伐 “鴻飛千里，富士則康”這是富士康經(jīng)常用來形容自己企業(yè)愿景的一句話。登陸富士康的網(wǎng)頁，可以清晰地看到，富士康把“辛勤工作的文化”放在了企業(yè)文化的第一位。在富士康，幾乎所有的員工都知道大老板郭臺銘的“語錄”——“走出實驗室，沒有高科技，只有執(zhí)行的紀律”。而出身行伍的郭臺銘，更是把這種執(zhí)行力至上、嚴格的準軍事化管理發(fā)揮到極致，正是這種“牛馬”、“鐵血”的企業(yè)文化下所形成的“泰勒制”管理制度使富士康僅用了短短二十幾年時間，就發(fā)展成全球最大的代工企業(yè)。在一些企業(yè)管理者看來，富士康的這種 “泰勒制”管理方式經(jīng)驗表明它的管理是能夠帶來較高的效率和極大的成功的。所謂“泰勒制”也叫科學管理是一種工業(yè)管理方法,它可以使作業(yè)標準化、規(guī)范化，可以提高生產(chǎn)效率，它是以身體最強壯、技術(shù)最熟練的工人完成每一道工序所需的時間為依據(jù)，訂出生產(chǎn)效率最高的操作方法、標準工作量，再由完成工作量的多寡訂出不同的工資，在這種制度下，勞工只有不斷加班、更密集的勞動，才能賺到更多的工資。“泰勒制”由于其單調(diào)、刻板的高強度勞動模式，被稱為“榨取血汗的科學制度”。與“泰勒制”同樣惡名遠播的是“福特主義”,即指指標準化、制式化勞動過程，以降低勞動成本、提高勞工生產(chǎn)力，達成“薄利多銷”的目的。而這種典型的泰勒制、“福特主義”生產(chǎn)方式以企業(yè)利潤為訴求，忽略員工感受，使得很多員工有不滿和壓抑的情感卻沒有時間表達，也無處表達。但是，在現(xiàn)今科技不斷進步經(jīng)濟持續(xù)迅猛發(fā)展的中國，人民已經(jīng)基本解決溫飽問題，而身為80、90后的新一代的員工素質(zhì)和追求已經(jīng)得到很大的提高，個性強調(diào)已不是什么新鮮話題，由此這種忽視員工個性需求的“泰勒制”、“福特主義”在管理上必將遭遇嚴峻的挑戰(zhàn)，而作為企業(yè)管理者如果一味不知變遷，那么毫無疑問內(nèi)部管理問題遲早會爆發(fā)出來。困境二 企業(yè)員工權(quán)益保障機制名存實亡 在富士康跳樓事件中，我們會驚人的發(fā)現(xiàn)，富士康公司企業(yè)內(nèi)部員工的基本 權(quán)利和尊嚴經(jīng)常受到肆意的踐踏，而遭受踐踏的員工卻因無處尋獲幫助只能一味忍氣吞聲。就職于富士康、年僅25歲、畢業(yè)于哈工大的孫丹勇，在7月16日凌晨3時33分許，從12樓跳樓自殺，原因就是因為公司交由其保管郵寄給蘋果公司的16部iphone樣機少了一部，隨后在接受公司環(huán)安課調(diào)查的期間因公司給予其過多的壓力最終導致孫丹勇不堪忍受而選擇用跳樓自殺來澄清自己。對此，我們不能忽視員工心理承受能力等心理問題導致的自殺因素，但在這種所謂“正規(guī)管理”的大企業(yè)中，員工基本權(quán)益受到如此的踐踏，不能不讓人為之震驚。在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，富士康招聘的保安大部分都是退伍軍人，他們的薪資水平與普通員工基本一樣。富士康的保安與員工之間，偶爾也會有摩擦出現(xiàn)，結(jié)果往往是員工在沖突中吃虧。另外據(jù)一名四川籍員工告訴記者，他就曾親眼看到一名員工因為在接受檢查時不太配合，被保安喊來四五人一頓暴打。女工芳芳（化名）則說，富士康還有一些女保安，一些女工因為內(nèi)衣上有金屬，進出廠房被探測出時，這些女保安就會要求員工脫衣檢查。以上種種現(xiàn)象表明，富士康企業(yè)的員工管理存在嚴重不規(guī)范行為，而傳統(tǒng)的企業(yè)員工權(quán)利的內(nèi)部救濟機制、企業(yè)職工權(quán)益的代言人“工會”，已經(jīng)名存實亡，它或者是受制于企業(yè)雇主的財權(quán)與人事權(quán)而已經(jīng)“權(quán)力真空化”，或者囿于其行政體制的障礙而“對上不對下”負責。從而導致當企業(yè)員工權(quán)益受到非法侵害時，員工沒有有效的權(quán)利訴訟渠道和救濟機制，自己的人格尊嚴也都經(jīng)常遭受到無情的踐踏，他們也僅僅只能一味的忍氣吞聲，從而最終導致心理負壓過重卻又無處宣泄之時繼而出現(xiàn)選擇了“跳樓” 自殺等極端方式。困境三 缺失的企業(yè)道德文化 所謂企業(yè)道德是在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐漸積淀升華形成的根據(jù)企業(yè)所承擔的權(quán)利和義務依靠社會輿論，傳統(tǒng)習慣和內(nèi)心信念來維持，在一定社會中調(diào)整、約束企業(yè)與社會企業(yè)與職工之間關(guān)系的行為規(guī)范總稱。社會的現(xiàn)代化和企業(yè)管理的現(xiàn)代化要求企業(yè)必須加強自身道德的建設。然而，目前國內(nèi)企業(yè)卻甚少主動考慮加強自身道德建設的問題。在富士康跳樓事件前06年的富士康危機事件中，富士康就曾被《第一財經(jīng)日報》報道其在廣東的工廠存在工作條件惡劣、工人工作超時、工資低廉等現(xiàn)象，并由此導致富士康信譽危機開始爆發(fā)。在此期間富士康并不是主動采取積極的解決措施來解決自身的問題，而是通過強硬的法律訴訟對抗方式來控訴對方。以致最終把自己擺在了媒體和公眾的對立面，從而失去了把危機變成企業(yè)發(fā)展機遇的 良好契機，給企業(yè)聲譽形象帶來巨大的傷害。富士康的這種失態(tài)的行為不僅僅反映企業(yè)危機公關(guān)意識和經(jīng)驗欠缺，更從深層面上反映了企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中的道德失衡和責任感的缺失。回頭再看富士康“跳樓門”事件，不僅僅折射出了富士康在管理和企業(yè)文化方面確實有需要“檢討”的地方，更加暴露出了其內(nèi)部管理制度的冷酷與人情世故的冷漠。正是這種內(nèi)部管理制度的冷漠，使其淡化了企業(yè)的道德使命，從而忽視了自己對社會和員工應該承擔的責任。殊不知水能載舟亦能覆，做企業(yè)如果一味只是向社會索取，而從未考慮自己應當承擔的那些社會責任，那么最終討伐它的將會是整個社會。困境四 員工心理問題的忽視 隨著歲月的變遷曾經(jīng)最為勞動力主力軍的50、60年代第一代農(nóng)民工已經(jīng)逐漸退出，而生于上世紀80、90年代，于90年代末或于新世紀初進入城市的第二代農(nóng)民工又稱“新生代農(nóng)民工”日漸成為我國產(chǎn)業(yè)工人的主力軍。目前，我國新生代農(nóng)民工總數(shù)高達1．41億，占到農(nóng)民工總數(shù)的61．6％。據(jù)調(diào)查在富士康的基層員工中，85％以上為“80后”、“90后”的新生代農(nóng)民工。但由于年齡和社會閱歷的局限，“80后”、“90后”新生代農(nóng)民工的心理承受能力相對較弱。缺少應對壓力、挫折和各種社會不公平現(xiàn)象的經(jīng)驗和心理準備，來到城市之后，在面對巨大的工作和生活壓力、文化和價值觀的沖突以及少數(shù)城里人的歧視時，往往會產(chǎn)生強烈的心理矛盾與沖突。同時，與父輩相比，“80后”、“90后”新生代農(nóng)民工文化程度相對較高，接受信息廣泛而迅速，對社會人生有著較高的理想和期望，這也使得他們在精神生活、情感訴求、價值追求等方面都呈現(xiàn)出許多新的特征，其精神世界和心理問題更顯復雜與多樣化。然而，也正因為如此，使得他們面臨著比老—代農(nóng)民工更嚴峻的生存困境機和心理壓力，然而，國內(nèi)的企業(yè)管理者卻甚少看到這點。二、走出困境的策略時代在進步，員工的需求、想法也在悄然地發(fā)生著變化，反思企業(yè)用工理念，從“用”上著手，改善自身管理方式，強化制度建設，才能夠保證富士康的悲劇不會再次上演。，改善用工環(huán)境關(guān)注員工需求，體現(xiàn)人性化管理 企業(yè)文化或稱組織文化，一般是指一個企業(yè)在企業(yè)中長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成 的，把企業(yè)內(nèi)部全體員工結(jié)合在一起的理想信念、價值觀念、管理制度、行為準則和道德規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和。企業(yè)文化包含價值觀、最高目標、行為準則、管理制度、道德風尚、等內(nèi)容，它以全體員工為對象，通過宣傳、教育、培訓等方式，以最大限度地統(tǒng)一員工意志，規(guī)范員工行為，凝聚員工力量，為企業(yè)總目標服務，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必不可少的競爭法寶。換句話說，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不僅取決于自身的科技發(fā)展和創(chuàng)新，更多的是需要形成具有凝聚力的企業(yè)文化，要讓全體職工從內(nèi)心感受到企業(yè)就是自己的家，感受到企業(yè)領(lǐng)導、工友像親人一樣的關(guān)懷。企業(yè)組織由人構(gòu)成，而人的成長發(fā)展在一定程度上取決于他所生活接觸的環(huán)境，企業(yè)員工因所在企業(yè)的管理環(huán)境不同，造成了他們成長結(jié)果各異。而在一個企業(yè)中，企業(yè)價值觀就體現(xiàn)在企業(yè)為員工成長的所營造的環(huán)境。管理并不等于冷冰冰的規(guī)章制度，因為管理的對象是人，是生活在社會當中的，并非是純粹的經(jīng)濟人，消除管制者和員工之間的距離感，體現(xiàn)人性的管理，已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展題中應有之意了。通過營造人性化的管理，企業(yè)尊重每一個成員，關(guān)心每一名員工，真誠對待員工，員工才能真正熱愛公司，積極工作，這時企業(yè)的員工就會變成企業(yè)的財富。只有在那些管理者注重人性化管理的寬松環(huán)境下，員工們才能獲得更好地成長，而員工的成長又是企業(yè)成長的本源。從這個意義上說，企業(yè)的成長就取決于企業(yè)的價值觀念；注重人的發(fā)展企業(yè)才能夠獲得長遠的發(fā)展。，加強工會功能工會組織成立的組要意圖是代表全體員工可以與雇主談判工資薪水、工作時限和工作條件等，維護企業(yè)內(nèi)部員工的合法權(quán)益。工會最早出現(xiàn)在我國計劃經(jīng)濟時代，但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，工會在我國似乎正面臨越來越多的尷尬，一方面計劃經(jīng)濟時代工會的生存氛圍已基本消亡，而市場經(jīng)濟機制下的工會生存氛圍則尚未形成。基于這種情況下，一些外資、臺資和中國內(nèi)地私營企業(yè)便利用這一“困境下的真空”大行其事，通過架空工會權(quán)利，以求達到無端盤剝和侵犯勞工利益。就目前國內(nèi)企業(yè)來看，有相當一部分企業(yè)存在工會組建難，建會質(zhì)量不高，工會維權(quán)難，履職能力脆弱，