勞動用工風險防范教材-展示頁
2024-10-25 08:10本頁面
【正文】 免被認定為直接用工。否則，可能導致被認定直接用工，或致公司承擔連帶賠償責任,約定雙方權利義務，雙方利益平衡點的事項應明確約定。,（三）新《 勞動合同法》影響分析,6,一、勞動用工法律風險, 職工維權意識提高，維權向極端化發(fā)展； 勞資矛盾向勞政矛盾演化； 勞動爭議呈”井噴”之勢，群體性事件增多； 輿論引導不當，使勞資雙方心理承受能力失衡； 證據(jù)的搜集與反搜集意識提高，增加了勞資雙方的不信任度； 問題員工的管理成為難點； 爭議從權利之爭轉向利益之爭，爭議處理的專業(yè)化程度不斷提高； 對勞動者的保護不斷強化，用人單位敗訴率居高不下。 勞務派遣行業(yè)面臨重新洗牌 行政許可的尋租風將盛行，中小派遣企業(yè)可能無法獲得行政許可而被迫關閉，派遣行業(yè)兼并、重組不可避免。 同工同酬的訴求會越來越多 同工同酬認識將被深化，派遣員工將會通過仲裁或訴訟主張同工同酬。 修訂內容 勞務派遣公司資質要求（注冊資本50萬提高到200萬，行政許可） 勞務派遣同工同酬的要求 臨時性、輔助性、替代性的界定（“一般”到“只能”） 派遣用工比例的限制（10%） 違反勞務派遣的法律責任,（二）《 勞動合同法》修訂,5,一、勞動用工法律風險,勞動用工領域又將迎來波動 如同勞動合同法出臺，直接用工轉化勞務派遣一樣，用工單位可能會清理勞務派遣員工或轉為其他，造成用工關系的波動。1,勞動用工風險防范,2,目 錄,一、勞動用工法律風險,二、用工模式風險防范,三、招聘錄用風險防范,四、勞動合同風險防范,五、員工離職風險防范,3,一、勞動用工法律風險,2007年：《就業(yè)促進法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、 《職工帶薪年休假條例》,2008年：《勞動合同法實施條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》,2009年：《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》、各地審理勞動爭議案件指導意見,2010年：《社會保險法》、《工傷保險條例（修訂）》、 《最高院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》,2011年：《社會保險法》配套規(guī)定、 各地出臺民主管理政策、集體協(xié)商政策,2012年：《女職工勞動保護特別規(guī)定》、《防暑降溫措施管理辦法》、 《勞動合同法（修正案）》,2013年：《勞動爭議司法解釋四》、關于執(zhí)行《工傷保險條例》若干問題的意見,2014年：《勞務派遣暫行規(guī)定》、《工傷職工勞動能力鑒定管理辦法》,（一） 勞動關系領域的政策法規(guī),一、勞動用工法律風險,修訂時間 《全國人大常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》于2012年12月28日表決通過。2013年7月1日起施行。另外，被派遣勞動者請求直接確認與用工單位建立勞動關系的糾紛也將隨之增多。用工單位需要將崗位名稱、職責及對應薪酬進行科學設定。 助推外包、人事代理興起 勞務派遣業(yè)務會萎縮，外包用工、人事代理等將受青睞。,（四）勞資關系特點與走勢分析,7,目 錄,一、勞動用工法律風險,二、用工模式風險防范,三、招聘錄用風險防范,四、勞動合同風險防范,五、員工離職風險防范,8,一、多元用工模式的選擇與風險防范,用工模式,勞動用工,外 包,勞務用工,標準勞動用工,非標準勞動用工,派遣用工,非全日制,特殊 用工,個 人,組 織,人事代理,人才租賃,借調,幫工,承攬,職業(yè)見習,項目工,終身工,固定工,二、用工模式風險防范,9,勞務派遣用工的主要風險,（一）勞務派遣風險防范,A、同工同酬，B、臨時性、輔助性、替代性， C、比例限制10%，D、連帶責任,勞務派遣工與勞務用工、勞動合同工的區(qū)別,二、用工模式風險防范,,1,3,2,4,7,6,8,5,簽訂協(xié)議 注重條款,注意核實 公司資質,派遣崗位符合規(guī)定,明確 違約責任,賠償之后 及時追償,督促派遣公 司規(guī)范操作,加班費、 績效工資,退回員工 要有依據(jù),選擇勞務公司，應具有勞務派遣資質，且在業(yè)界有良好的口碑。約定不明可能導致公司
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