勞動用工風險防范教材-全文預覽
【正文】 完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。,17,借調(diào),《工傷保險條例》 第41條 職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法。,目前對于特殊用工對象，國家和地方口徑仍然定性為勞動關(guān)系，應當簽訂書面合同。,各地法規(guī)對特殊用工對象有補充規(guī)定或有不同的規(guī)定。否則，員工有權(quán)解除勞動關(guān)系并要求公司支付經(jīng)濟補償,非全日工作制員工也有工傷的可能性，因此，應當注意傷害的預防與賠付責任轉(zhuǎn)嫁問題，需要繳納工傷保險。,公司與非全日制員工建立勞動關(guān)系，可以不訂立書面勞動合同,平均每天工作不超過4小時，每周工作不超過24小時,非全日制員工有權(quán)兼職（因兼職而影響工作的除外），且無須公司同意,用人單位無須為員工繳納社保（工傷保險除外） 用人單位有權(quán)隨時解除勞動關(guān)系，且無須支付經(jīng)濟補償,可以不簽合同,工作時間較短,員工有權(quán)兼職,法律責任較少,（二）非全日制用工,二、用工模式風險防范,12,不能約定 試用期,簽訂合同 避免糾紛,盡管法律規(guī)定非全日工作制員工可以不簽訂書面勞動合同。,派遣員工如有加班，實際用工單位應向員工支付加班工資。,派遣崗位和人員數(shù)量應注意《勞動合同法》修正案的新精神，避免被認定為直接用工。,（三）新《 勞動合同法》影響分析,6,一、勞動用工法律風險, 職工維權(quán)意識提高，維權(quán)向極端化發(fā)展； 勞資矛盾向勞政矛盾演化； 勞動爭議呈”井噴”之勢，群體性事件增多； 輿論引導不當，使勞資雙方心理承受能力失衡； 證據(jù)的搜集與反搜集意識提高，增加了勞資雙方的不信任度； 問題員工的管理成為難點； 爭議從權(quán)利之爭轉(zhuǎn)向利益之爭，爭議處理的專業(yè)化程度不斷提高； 對勞動者的保護不斷強化，用人單位敗訴率居高不下。 同工同酬的訴求會越來越多 同工同酬認識將被深化，派遣員工將會通過仲裁或訴訟主張同工同酬。1,勞動用工風險防范,2,目 錄,一、勞動用工法律風險,二、用工模式風險防范,三、招聘錄用風險防范,四、勞動合同風險防范,五、員工離職風險防范,3,一、勞動用工法律風險,2007年：《就業(yè)促進法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、 《職工帶薪年休假條例》,2008年：《勞動合同法實施條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》,2009年：《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》、各地審理勞動爭議案件指導意見,2010年：《社會保險法》、《工傷保險條例（修訂）》、 《最高院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》,2011年：《社會保險法》配套規(guī)定、 各地出臺民主管理政策、集體協(xié)商政策,2012年：《女職工勞動保護特別規(guī)定》、《防暑降溫措施管理辦法》、 《勞動合同法（修正案）》,2013年：《勞動爭議司法解釋四》、關(guān)于執(zhí)行《工傷保險條例》若干問題的意見,2014年：《勞務派遣暫行規(guī)定》、《工傷職工勞動能力鑒定管理辦法》,（一） 勞動關(guān)系領(lǐng)域的政策法規(guī),一、勞動用工法律風險,修訂時間 《全國人大常務委員會關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》于2012年12月28日表決通過。另外，被派遣勞動者請求直接確認與用工單位建立勞動關(guān)系的糾紛也將隨之增多。 助推外包、人事代理興起 勞務派遣業(yè)務會萎縮，外包用工、人事代理等將受青睞。約定不明可能導致公司在訴訟仲裁中成為連帶被告人，甚至承擔連帶賠償責任。,合同及時簽訂、社保依法繳納、工資按時支付,法定退回應符合《勞動合同法》第39條和第40條2項所規(guī)定的情形；約定退回應符合雙方協(xié)議的約定。適用于財務、食堂、保潔、服務員、裝卸等輔助性崗位。否則，屬于違法行為，可能導致行政處罰責任,1,2,3,明確約定小時工資,應在勞動合同中明確非全日制員工每小時的勞動報酬，且所約定的小時工資不能低于當?shù)刈畹托r工資標準,傷害預防 工傷保險,根據(jù)《勞動合同法》第72條之規(guī)定，非全日制員工的工資應每15天支付一次。否則，將可能被認定為標準工時制，并導致法律責任（
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