【正文】 的 崗 位 也 比 較 了 解 ， 所 以 他們 在 面 試 的 過 程 中 能 夠 比 較 容 易 分 辨 出 應(yīng) 聘 者 有 哪些特質(zhì)、能否勝任這個崗位的工作。 有 效 的 招 聘 工 作 能 使 企 業(yè) 的 招 聘 活 動 開 支 既 經(jīng)濟(jì) 又 有 效 ， 并 且 由 于 招 聘 到 的 員 工 能 夠 勝 任 工 作 ，這會減少日后員工培訓(xùn) 與 能 力 開 發(fā) 的 支 出 。 每 個 企 業(yè) 都 希 望 自 己 的 員 工 隊(duì) 伍 盡 可 能 地 穩(wěn) 定 ，以 免 很 高 的 人 員 流 動 率 使 企 業(yè) 經(jīng) 濟(jì) 活 動 蒙 受 難 以 估計 的 損 失 。 聘 工 作 是 一 項(xiàng) 樹 立 企 業(yè) 形 象 的 對 外 公 關(guān) 活動。 招 聘 的 結(jié) 果 表 現(xiàn) 為 企 業(yè) 是 否 獲 得 所 需 要 的 優(yōu) 秀人 才 ， 而 人 才 是 企 業(yè) 發(fā) 展 的 第 一 要 素 。 而 只 有 進(jìn) 行 有 效 的 人 力 資 源 的 招聘 才 能 允 分 滿 足 企 業(yè) 發(fā) 展 對 人 力 資 源 的 需 要 。 1． 2 招聘的意義 招 聘 是 補(bǔ) 充 員 工 的 主 要 渠 道 ，是 企 業(yè) 增 加 新 鮮 血液 、 興 旺 發(fā) 達(dá) 的 標(biāo) 志 之 一 ， 它 對 企 業(yè) 的 人 力 資 源 管理具有重要的意義。 最 后 ， 招 聘 還 與 選 擇 有 密 切 的 聯(lián) 系 ， 因?yàn)?兩 者 都 是 雇 傭 過 程 的 組 成 部 分 。 簡 單 地 說 ， 人 力 資 源 計 劃規(guī) 定 了 招 聘 的 目 標(biāo) ， 即 招 聘 方 所 要 吸 引 的 人 員 數(shù) 目和 類 型 ， 而 工 作 分 析 既 決 定 了 對 特 殊 人 員 的 需 求 ，也 向 招 聘 者 提 供 了 在 招 聘 信 息 中 將 要 用 到 的 下 作 描述 。 申 請 者 和 招 聘 方 之 間 達(dá) 成 如 何 開 始 下 一 步 工 作的 口 頭 或 書 面 協(xié) 議 ， 那 就 意 味 著 招 聘 過 程 的 結(jié) 束 和選拔過程的開始。 這 些 招 聘 信 息 旨 在尋 找 有 資 格 的 申 請 人 。 關(guān)鍵詞 ：招聘面試；企業(yè)； 2 目 錄 1 、 招聘面試概述 ????????????????????? ? 1 招聘的概念 ????????????????????? 1 招聘的意義 ????????????????????? 2 招聘面試的重要意義 ????????????????? 3 面試可以全面考察應(yīng)聘者的素質(zhì) ????????? 3 面試比較客觀公正 ??????????????? 4 面試可以有效地避免高分低能者入選 ??????? 5 招聘面試的特點(diǎn) ?????????? ?????????? ? 6 考察評價一個人的素質(zhì)特征 ????????????? ? 6 面試中的非語言行為特征 ?????????????? ? 7 用過去行為預(yù)測未來的行為 ????????????? ? 8 招聘面試的設(shè)計 ???????????????????? ? 9 招聘面試的先決條件 ???????????????? ? 9 編題計劃嚴(yán)密具體 ??????????????? 9 試題內(nèi)容貼近生活實(shí)際，反映工作特色，設(shè)問于應(yīng)知而知 ????????? ???????????????? 9 問題表述言簡意明 ?????????? ???? 12 不同類型的試題應(yīng)各具特色 ????????? ? 13 ??????????????????? 13 確定面試主考官 ?????????? ????? 13 設(shè)計面試提綱 ?????????? ?????? 14 制定面試評價表 ?????????? ????? 15 確定面試方式 ????????????????? 17 3 選擇面試場所 ????????????????? 22 面試過程的控制 ??????????????????22 面試結(jié)果的處理 ??????????????????24 常見的面試錯誤 ??????????????????24 第一印象效應(yīng) ????????????????? 24 強(qiáng)調(diào)申請人的負(fù)面信息 ????????????? 25 主考官不熟悉工作 ??????????????? 25 對比效應(yīng) ??????????????????? 25 權(quán)重錯置 ??????????????????? 26 實(shí)例分析 ???????????????????????? 26 哈爾濱億濱公司概況哈爾濱億濱公司簡介 ????????26 哈爾濱億濱公司現(xiàn)有人力資源概況 ??????????? 27 哈爾濱億濱公司現(xiàn)有招聘選拔概況 ??????????? 27 哈爾濱億濱公司 招聘流程 ??????????????? 28 哈爾濱億濱公司招聘面試流程 ?????????????30 招聘總結(jié) ?????????????????????? 34 面試中存在的問題 ?????????? ????? 34 對策及建議 ???????????? ?????? 34 4 招聘面試的方案設(shè)計與研究 1 招聘面試概述 1． 1 招聘的概念 所 謂 招 聘 ，是 指 通 過 各 種 信 息 ，把 具 有 應(yīng) 聘 技 巧 、能 力 和 其 他 特 征 的 申 請 人 吸 引 到 企 業(yè) 空 缺 崗 位 的 過程 。 因 此 ， 許 多 企 業(yè) 在 決 定 錄 用 員 工 之 前 ， 都 必須 與 申 請 人 面 談 一 次 。 1 中 文 摘 要 面 試 是 最 終 常 被 使 用 的 選 拔 工 具 。 面 試 有 其 他方 法 難 以 比 擬 的 優(yōu) 點(diǎn) ， 它 可 以 使 招 聘 人 員 有 機(jī) 會 直接 接 觸 工 作 申 請 人 ， 判 斷 申 請 人 是 否 具 有 熱 誠 和 才智 ， 還 可 以 評 估 其 面 部 表 情 、 儀 表 以 及 情 緒 控 制 能力 等 等 ， 從 而 獲 得 直 觀 的 認(rèn) 識 ， 最 終 判 斷 是 否 可 以錄 用 。 本 文 首 先 概 述 了 招 聘 概 念 ，以 及 招 聘 面 試 的 意 義 ，進(jìn) 而 分 析 了 招 聘 面 試 的 特 點(diǎn) ，最 后 詳 細(xì) 介 紹 了 招 聘 面 試 的 設(shè) 計 ， 包 括 招 聘 面 試 的先決條件，招聘面試的設(shè)計以及常見的面試錯誤。 申 請 人 可 以 是 內(nèi) 部 或 外 部 的 人 員 ， 招 聘 的 一 個重 要 標(biāo) 志 是 要 有 招 聘 信 息 ， 如 內(nèi) 部 招 聘 時 的 工 作 布告 和 外 部 招 聘 時 的 報 紙 廣 告 等 。 因 此 ， 多 數(shù) 情 況 下 ， 那 些 申請 人 都 對 工 作 崗 位 有 一 定 的 興 趣 并 擁 有 所 要 求 的 資格 。 作 為 一 個 重 要 的 管 理 職 能 ，招 聘 與 其 他 人 力 資 源管 理 職 能 在 密 切 的 關(guān) 系 。 此 外 ， 能 否 向 招 聘 人 員 提 供 高 報 酬 和 福 利 在 一定 程 度 上 決 定 了 招 聘 的 難 易 ， 即 招 聘 效 果 與 報 酬 和 5 福 利 有 關(guān) 。 招 聘 到 的 申 請 人是 選 擇 的 基 礎(chǔ) ， 招 聘 就 是 選 擇 和 雇 傭 最 有 資 格 的 申請人。 聘 上 作 在 企 業(yè) 的 人 力 資 源 管 理 中 占 有 首 要地位 企 業(yè) 若 要 持 續(xù) 發(fā) 展 ， 就 必 須 保 持 人 力 資 源 的 供給 ，因 為 企 業(yè) 在 發(fā) 展 的 任 何 時 期 都 會 需 要 不 同 類 型 、不 同 數(shù) 量 的 人 才 。同 時 ，招 聘 工 作 的 質(zhì) 量 直 接 影 響 企 業(yè) 人 才 引 進(jìn) 質(zhì) 量 ， 它 是人力資源管理的第一關(guān)口。 現(xiàn) 代 社 會 競爭 的 制 高 點(diǎn) 是 人 才 的 競 爭 ，只 有 擁 有 高 素 質(zhì) 的 人 才 ， 6 企業(yè)才能繁榮昌盛，才能在競爭中立于不敗之地。 招 聘 時 ， 企 業(yè) 可 以 利 用 電 視 、 報 紙 、 廣 播 、 網(wǎng) 站等媒 體 開 展 招 聘 活 動 ， 不 但 可 以 使 企 業(yè) 招 到 所 需 的人 才 ， 也 可 以 在 一 定 程 度 上 起 到 宣 傳 企 業(yè) 、 樹 立 企業(yè)良好形象的作用。 一 個 有 效 的 招 聘 系 統(tǒng) 將 使 企 業(yè) 獲 得 能 勝任 工 作 并 對 所 從 事 工 作 感 到 滿 意 的 人 才 ， 從 而 減 少企業(yè)人才的流動。 1． 3 招聘面試的重要意義 1． 3． 1 面試可以全面考察應(yīng)聘者的素質(zhì) 面 試 官 可 以 從 口 頭 表 達(dá) 能 力 、 社 交 能 力 、 行 舉 7 舉 止 、 儀 表 態(tài) 度 各 方 面 觀 察 應(yīng) 聘 者 ， 對 與 招 聘 崗 位密 切 相 關(guān) 的 方 面 更 可 以 著 重 觀 察 。 通 過 面 試 ， 面 試 官 和 人 力 資 源 部 門 還 可 以 了 解到 應(yīng) 聘 者 的 性 格 、 愛 好 和 發(fā) 展 潛 力 。 等 錄 用后 就 可 以 根 據(jù) 這 些 個 人 特 征 ，盡 可 能 做 到 人 盡 其 才 ，才盡其用。 1． 3． 2 面試比較客觀公正 針 對 面 試 官 的 提 問 ， 盡 管 各 個 應(yīng) 聘 者 的 回 答 不盡 相 同 ， 這 些 回 答 卻 通 常 能 夠 真 實(shí) 地 表 達(dá) 出 應(yīng) 聘 者 8 個 人 的 思 想 觀 點(diǎn) 。 面 試 提 問 的 靈 活機(jī) 動 性 較 大 ，面 試 官 通 常 依 據(jù) 情 景 的 不 同 臨 時 發(fā) 揮 ，提 出 的 問 題 帶 有 鮮 明 的 個 性 特 征 ， 這 使 應(yīng) 聘 者 不 得不 運(yùn) 用 自 己 的 思 維 能 力 ， 隨 機(jī) 應(yīng) 變 。 面 試 的 直 接 性 也 導(dǎo) 致 了 面 試 的 客 觀 公 正 性 。 面 試中 ， 面 試 官 與 應(yīng) 聘 者 交 流 的 過 程 也 很 直 接 ， 面 試 官直 接 提 出 問 題 ， 應(yīng) 聘 者 當(dāng) 場 回 答 ， 沒 有 任 何 中 間 環(huán)節(jié) 的 影 響 。 有 的 面 試 還 當(dāng) 場 公 布 面試 成 績 ， 這 樣 面 試 的 公 開 性 和 透 明 度 大 大 增 強(qiáng) ， 使得面試比較公正可靠。 在 這 樣 的 情 況 下 ， 通 過 面 試 ， 直 接 考 察 應(yīng) 聘 9 者相應(yīng)的素質(zhì)就顯得非常必要。 因 此 ， 掌 握 面 試 招 聘 的 技 術(shù) 和 技 巧 是人 員 錄 用 工 作 成 敗 的 關(guān) 鍵 。 但 是 ， 其 ． 中 有 些 工 作 過 于 簡 單 ， 缺 乏系 統(tǒng) 性 和 科 學(xué) 性 ， 以 致 于 影 響 了 這 項(xiàng) 工 作 的 質(zhì) 量 。 面試法有以下幾個顯著特點(diǎn)： 2． 1 考察評價一個人的素質(zhì)特征 心理科學(xué)與人員測評科學(xué)認(rèn)為，一個人的氣質(zhì) 、 性 格 、 能 力 往 往 是 通 過 一 個 人 的 外 部 行 為 特 征表 現(xiàn) 出 來 的 。 因 此 ， 通 過 面 試 ， 對 一 個 人的 外 部 語 言 行 為 與 非 語 言 行 為 的 觀 察 與 分 析 ， 可 以 10 了解一個人的內(nèi)在心理素質(zhì)狀況。 現(xiàn) 代 心 理 科 學(xué) 研 究 認(rèn) 為 ， 言 詞 是 一 個 人 的意 圖 和 感 覺 的 代 表 ， 通 過 對 一 個 人 的 言 詞 表 達(dá) 行 為的 觀 察 與 分 析 ， 可 以 獲 得 有 關(guān) 個 人 的 態(tài) 度 、 情 緒 、學(xué) 識 水 平 、 能 力 、 智 力 等 方 面 的 信 息 。 這 些 聲 音 成 份 所 傳 達(dá)的 有 關(guān) 人 的 感 覺 和 意 圖 的 信 息 可 高 達(dá) 38％ ， 因 此 ，這些因素亦是面試中不可忽視的