【正文】 識(shí)的結(jié)合，就是一個(gè)企業(yè)的專(zhuān)業(yè)智能。核心能力是使企業(yè)能持續(xù)開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品和拓寬市場(chǎng)的特性。企業(yè)核心能力的源泉 根據(jù)麥肯錫咨詢公司的觀點(diǎn)，所謂核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合，它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域一流水平的能力。即使在制造行業(yè)，專(zhuān)業(yè)人員們通過(guò)研發(fā)、流程設(shè)計(jì)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、后勤、營(yíng)銷(xiāo)、系統(tǒng)管理活動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，也占企業(yè)價(jià)值總值的絕大部分。 培養(yǎng)過(guò)硬的營(yíng)銷(xiāo)技能 培養(yǎng)過(guò)硬的營(yíng)銷(xiāo)技能要點(diǎn) 培養(yǎng)過(guò)硬的營(yíng)銷(xiāo)技能，以下幾點(diǎn)值得注意，這一方面是眾多咨詢公司咨詢經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，也是本人在實(shí)際工作中的深刻體會(huì)，所以拿到這里與大家探討 從公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)出發(fā)來(lái)驅(qū)動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)能力 以兩三種營(yíng)銷(xiāo)技能來(lái)主導(dǎo)本行業(yè) 在人事方面要有強(qiáng)硬的決策，以建立志在為客戶服務(wù)的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理骨干隊(duì)伍 重新制定規(guī)劃，將市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和公司的目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái) 用“綜合員”保證將你的營(yíng)銷(xiāo)承諾傳遞給客戶 制定內(nèi)部籌資計(jì)劃以加快步伐 將建立營(yíng)銷(xiāo)能力的方案 始終放在總裁日程的首位以下是 建立營(yíng)銷(xiāo)能力 的計(jì)劃推動(dòng)業(yè)績(jī)改善的實(shí)際例子, 公司/行動(dòng)/影響分別如下：航空公司給某些領(lǐng)域引進(jìn)專(zhuān)門(mén)人才；瞄準(zhǔn)難以突破的客戶群；培養(yǎng)定價(jià)和促銷(xiāo)的本領(lǐng)技能在過(guò)去的6年中營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)51%，而競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)26%耐用消費(fèi)品零售商通過(guò)培訓(xùn)、重新設(shè)計(jì)流程和制度，改進(jìn)店內(nèi)商品籌劃和售后服務(wù)情況；增強(qiáng)定價(jià)能力；提高高層領(lǐng)導(dǎo)的才干即使在主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)入市場(chǎng)后的5年中收入仍然增加82%，利潤(rùn)增加21%快遞公司白手起家，建立營(yíng)銷(xiāo)部；為一線送件人員樹(shù)立客戶服務(wù)的思想進(jìn)行投資面對(duì)新的挑戰(zhàn)者的不斷進(jìn)入，市場(chǎng)份額仍然維持在60%以上電子產(chǎn)品公司設(shè)立新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)流程和開(kāi)發(fā)要求；派產(chǎn)品經(jīng)理參加專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)僅在2年內(nèi)使得收入翻番醫(yī)療保健單位在價(jià)位、品牌開(kāi)發(fā)、渠道管理方面開(kāi)展行動(dòng)；在上述四個(gè)領(lǐng)域引入多個(gè)高級(jí)管理人員4年內(nèi)從每年損失5%的客戶轉(zhuǎn)變?yōu)槊磕暝黾?0%的客戶，扭虧為盈食品公司對(duì)新的客戶群的語(yǔ)氣增長(zhǎng)期況進(jìn)行研究；對(duì)企業(yè)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，使得跨部門(mén)的運(yùn)作更加緊密5年內(nèi)銷(xiāo)售回報(bào)率得到改進(jìn)地區(qū)銀行進(jìn)行充足，從面向地區(qū)的組織管理轉(zhuǎn)為面向客戶服務(wù)的方式；從外面聘請(qǐng)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)主管修訂招聘和培訓(xùn)計(jì)劃爭(zhēng)取到11萬(wàn)名新的儲(chǔ)戶，在核心市場(chǎng)增加了20%的存款地區(qū)銀行進(jìn)行充足，給分行以更大的自主權(quán)；設(shè)定新的衡量標(biāo)準(zhǔn)；調(diào)整薪酬計(jì)劃3年內(nèi)資產(chǎn)增長(zhǎng)率從5%變?yōu)?3%對(duì)大量公司調(diào)研表明，一個(gè)公司在2~3項(xiàng)技能上保持卓越，就可以使企業(yè)贏得巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì). 管理專(zhuān)業(yè)智能 劉 韜 為什么很多公司的市值超過(guò)實(shí)際財(cái)務(wù)價(jià)值很多很多，諸如微軟、Cisco、Oracle等等？為什么象華為、許繼這樣的國(guó)內(nèi)高技術(shù)公司提出要讓人力資本增值快于財(cái)務(wù)資本增值的策略？現(xiàn)在在對(duì)公司的價(jià)值評(píng)估中，已經(jīng)越來(lái)越有一種明顯的趨勢(shì)，物質(zhì)資產(chǎn)的地位在逐漸退后，而以知識(shí)、技術(shù)、訣竅等為內(nèi)涵的專(zhuān)業(yè)智能價(jià)值卻越來(lái)越在受到注重，盡管專(zhuān)業(yè)智能只是一種無(wú)形資產(chǎn)。也就是說(shuō)，工作行為的改變帶來(lái)的是工作績(jī)效的提高。4．工作行為改變的結(jié)果是什么。培訓(xùn)的目的是提高能力，而能力是通過(guò)行為表現(xiàn)出來(lái)的。培訓(xùn)中的每一步學(xué)習(xí)過(guò)程是否滿足或達(dá)到了培訓(xùn)所提出的要求。 2．對(duì)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)。 培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)（二）：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 1．接受培訓(xùn)的人員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)。（5）根據(jù)主持培訓(xùn)及協(xié)助培訓(xùn)的人員的報(bào)告來(lái)評(píng)定培訓(xùn)成效。 （4）記錄培訓(xùn)期間出席人員的變動(dòng)情況。（3）調(diào)查職工關(guān)于培訓(xùn)的改進(jìn)建議。（2）應(yīng)用工作態(tài)度調(diào)查評(píng)定培訓(xùn)成效。（1）應(yīng)用學(xué)識(shí)技能的測(cè)驗(yàn)評(píng)定培訓(xùn)成效。 （7）根據(jù)可否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的成效。（5）根據(jù)受過(guò)培訓(xùn)與未受培訓(xùn)的職工工作效率的比較來(lái)評(píng)定培訓(xùn)成效。（4）分析培訓(xùn)職工的人事記錄評(píng)定培訓(xùn)的成效。受訓(xùn)職工回任工作一段時(shí)間后，以書(shū)面調(diào)查或?qū)嵉卦L問(wèn)的方式，了解受訓(xùn)職工的上級(jí)主管或下屬對(duì)受訓(xùn)職工在工作上表現(xiàn)的看法，如主管人員是否認(rèn)為受過(guò)培訓(xùn)的職工的工作有進(jìn)步。如根據(jù)實(shí)地觀察發(fā)現(xiàn)，受過(guò)培訓(xùn)的職工在工作上確能表現(xiàn)出高昂的工作熱誠(chéng)，良好的工作態(tài)度，高度的責(zé)任心等，則可認(rèn)定培訓(xùn)已發(fā)生效果。如結(jié)訓(xùn)后每隔六個(gè)月，以書(shū)面調(diào)查或?qū)嵉卦L問(wèn)的方式，調(diào)查受訓(xùn)后在工作上的獲益情形。對(duì)培訓(xùn)工作的控制還包括，將受訓(xùn)人員的參與態(tài)度及成績(jī)同獎(jiǎng)罰措施掛鉤，以鼓勵(lì)員工積極自覺(jué)地參加培訓(xùn)；培訓(xùn)部定期舉行例會(huì)，與部門(mén)主管或培訓(xùn)員討論有關(guān)部門(mén)的培訓(xùn)事宜，聽(tīng)取有關(guān)人員對(duì)培訓(xùn)工作的建議、設(shè)想等反饋意見(jiàn)；切實(shí)做好培訓(xùn)評(píng)估也是對(duì)培訓(xùn)的一種控制方法。在實(shí)施培訓(xùn)工作中，培訓(xùn)部要制定規(guī)章制度與控制措施，以監(jiān)督培訓(xùn)方案的貫徹落實(shí)。 培訓(xùn)控制與效果評(píng)估 培訓(xùn)的控制 對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行有效的控制，是指在培訓(xùn)計(jì)劃中要規(guī)定培訓(xùn)課程或活動(dòng)的結(jié)果必須達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。 為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。 新員工或者從校園步入企業(yè)，或者從另外的企業(yè)加入到本企業(yè)，對(duì)于職業(yè)的理解、領(lǐng)導(dǎo)的概念、職業(yè)生活的游戲規(guī)則等有著各自不同的理解。 通過(guò)參加初級(jí)的溝通游戲、團(tuán)隊(duì)協(xié)作課程等，使新員工樹(shù)立團(tuán)隊(duì)意識(shí)，也使老員工與新員充分接融、相互交流，形成良了的人際關(guān)系。 通過(guò)員工手冊(cè)、職位說(shuō)明書(shū)、必要的參觀活動(dòng)和一定的技能培訓(xùn)，新員工明確了自己的工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限和上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系，適應(yīng)了新的工作流程，對(duì)利用一定的工作不再感到陌生，從而有利于新員工開(kāi)始勝任自己的工作。 通過(guò)職前培訓(xùn)活動(dòng)，新員工熟悉了工作場(chǎng)所，了解了企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，從而有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。這會(huì)形成一個(gè)良性的循環(huán)，從而會(huì)出現(xiàn)一個(gè)雙贏的局面。新的環(huán)境是吸引新人的，還是排斥新人的？同事們是否會(huì)主動(dòng)與新員工交往并告訴他們以必要的工作常識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？第一項(xiàng)工作有人指導(dǎo)嗎？他們是否完全明白了自己的工作職責(zé)？為了完成工作，他們得到了必要的工作設(shè)備或條件嗎？上述問(wèn)題直接關(guān)系到新員工對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)和印象。只有自己的切身利益得到保障之后，他們才可以從心理上接受企業(yè)的文化、融入公司的群體中，否則他們會(huì)表現(xiàn)消極，即使是積極的，他們也是在準(zhǔn)備工作經(jīng)驗(yàn)假以時(shí)機(jī)而跳槽。 公司當(dāng)初的承諾是否會(huì)兌現(xiàn)？ 有不少企業(yè)為了能吸引優(yōu)秀的人才，在招聘時(shí)許以美好的承諾，而一旦員工進(jìn)入公司，便出現(xiàn)了虛假的情況，或者要求于員工的條件過(guò)多、給予員工的過(guò)少。聽(tīng)說(shuō)，工作之初有不少同學(xué)都為難以與同事們相處而換工作的。 新員工將面臨哪些問(wèn)題？研究發(fā)現(xiàn)，新員工在進(jìn)入企業(yè)之初將面臨如下三個(gè)典型問(wèn)題： 是否會(huì)被群體接納？ 每個(gè)人都會(huì)有這樣的感受進(jìn)入一個(gè)新環(huán)境，是否會(huì)被這一個(gè)小群體接納？曾經(jīng)有一個(gè)性格有些內(nèi)向的女孩子在剛進(jìn)入企業(yè)之初對(duì)我說(shuō)：在學(xué)校時(shí)同學(xué)們都說(shuō)，工作中的人們比較難以相處，我也看了不少雜志上的文章反映工作中人際關(guān)系的復(fù)雜。 法律文件與規(guī)章制度 法律文件是指帶動(dòng)合同、公司的身份卡、鑰匙、考勤卡、社會(huì)保障等方面基于法律和有關(guān)規(guī)定而簽署的文件。對(duì)于績(jī)效考核、晉職、加薪等規(guī)定也要詳加說(shuō)明。離職面談 人員的去留決策與離職處理 如何處置不稱職員工 警惕辭職防惡招 留心小案例 留心經(jīng)典 員工需求與贏取員工忠誠(chéng) 職務(wù)分析與職務(wù)說(shuō)明(推薦) 勞資關(guān)系與雇員保障 薪酬體系的診斷與評(píng)估 年薪制操作難點(diǎn)與對(duì)策 非薪酬制度的幾個(gè)緯度 職能工資 薪酬設(shè)計(jì)的導(dǎo)向原則 薪酬不僅僅是補(bǔ)償 薪酬談判 如何讓馬兒跑得更快(談獎(jiǎng)勵(lì)) 工資設(shè)計(jì)二 招行談薪酬如何讓人更滿意 某公司績(jī)效考核的能力開(kāi)發(fā)制度 工資報(bào)酬 招聘還是人才管理 The 7Cs of success 人的潛能開(kāi)發(fā) 績(jī)效管理中的溝通技術(shù) 激勵(lì)的8種類(lèi)型 管理專(zhuān)業(yè)智能 績(jī)效評(píng)估一案例 績(jī)效考核的軟指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)介紹 (KPI) How can motivateemployees 培訓(xùn)控制與效果反饋 績(jī)效評(píng)估方法 (平衡計(jì)分法) 哪些是激勵(lì)因素 對(duì)白:培訓(xùn)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 績(jī)效評(píng)估方法 (MBO) 員工激勵(lì)HR經(jīng)理的管理藝術(shù) 培訓(xùn)計(jì)劃撰寫(xiě)要素 績(jī)效評(píng)估的原則 激勵(lì)中的胡蘿卜與大棒 培訓(xùn)需求分析 績(jī)效評(píng)估內(nèi)容一 漫談小團(tuán)隊(duì)的激勵(lì) 培訓(xùn)概述一 經(jīng)典談薪 面試也在推銷(xiāo)公司 招聘問(wèn)題參考二(5方面問(wèn)) 招聘面試樣本 外企的面試問(wèn)題一 外企的招聘程序 Employee turnover cost 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)怎樣進(jìn)行 知名企業(yè)招聘題大觀(推薦) 如何招聘優(yōu)秀人才 241 / 241目錄 招募與配置 人力資源規(guī)劃內(nèi)容與預(yù)測(cè) 職務(wù)分析詳解 職務(wù)分析關(guān)鍵技術(shù)與舉例 崗位評(píng)估 人力資源管理9個(gè)問(wèn)題 工作分析職位說(shuō)明書(shū) 招聘問(wèn)題參考一 國(guó)企外企與公務(wù)員的招聘特點(diǎn) 招聘時(shí)用的筆試 外企老板喜歡你啥? 如果婉拒錄用 培訓(xùn)與人力資源開(kāi)發(fā) 績(jī)效評(píng)估概述 培訓(xùn)概述二 人才激勵(lì)與翁格瑪利效應(yīng) 績(jī)效評(píng)估內(nèi)容二 跨部門(mén)培訓(xùn)保持培訓(xùn)張力 激勵(lì)機(jī)制模型與措施 人事決策與績(jī)效精神 高質(zhì)量的培訓(xùn) 激勵(lì)模型理論的選取 績(jī)效評(píng)估方法 (360度評(píng)估) 如何培訓(xùn)成為公司的人 如何激勵(lì)知識(shí)型員工 績(jī)效評(píng)估方法介紹 培養(yǎng)過(guò)硬的營(yíng)銷(xiāo)技能 技術(shù)持股的法律實(shí)務(wù) 激勵(lì)頂峰狀態(tài) 管理人員的開(kāi)發(fā) 引爆員工潛力的10大武器 職能部門(mén)的考核指標(biāo) 量化管理的誤區(qū) 西方經(jīng)理人員激勵(lì)分析 績(jī)效評(píng)估中的典型誤差 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 如何走出績(jī)效考核的失敗 工資設(shè)計(jì)一 革新福利制度 薪酬管理中的格雷欣法則 工資設(shè)計(jì)三 薪酬設(shè)計(jì)五種新模式 影響薪酬的因素 薪酬指標(biāo)的量化 職務(wù)工資 財(cái)務(wù)監(jiān)控與薪酬激勵(lì) 薪酬實(shí)務(wù)(起薪加薪與銷(xiāo)售薪酬) 個(gè)人所得稅與各省市工資稅前扣除數(shù) 留住關(guān)鍵人才 企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)管理 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖與影響團(tuán)隊(duì)的因素 團(tuán)隊(duì)建設(shè)案例 團(tuán)隊(duì)的敵人 團(tuán)隊(duì)的管理 人才流動(dòng)疏? 堵? 反思人員流失 優(yōu)秀人員為什么離開(kāi)? 如何培訓(xùn)成為公司的人 職位說(shuō)明及職業(yè)必備 要向新員工詳細(xì)說(shuō)明職位說(shuō)明書(shū)上的有關(guān)條款，你需要向新員工描述出恰當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨?，并做出示范，制定日程安排，并在?guī)定的時(shí)間內(nèi)讓新員工掌握工作方法和工作技能，并在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)讓新員工掌握工作方法和工作技能，要接受新員工提出的問(wèn)題并給予必要的指導(dǎo)。所謂職業(yè)必備是指員工應(yīng)掌握的在具體工作中的同事的聯(lián)絡(luò)、上司的管理風(fēng)格、必要的保密要求、公司中的一些行話等。 規(guī)章制度是新員工工作和行為的準(zhǔn)則，有關(guān)員工工作和人事管理方面的規(guī)章制度必須讓員工了解，這些通常裁于內(nèi)部刊物或員工手冊(cè)中。我現(xiàn)在也很擔(dān)心，不知道同事們會(huì)不會(huì)喜歡我，我是否會(huì)被別人說(shuō)閉話，我的私人生活會(huì)不會(huì)被別人過(guò)分地干擾。但愿我能幸運(yùn)一點(diǎn)吧！ 不難發(fā)現(xiàn)，只有當(dāng)這個(gè)女孩的上述疑慮安全煙銷(xiāo)云散之后，她才能以一種愉快的心情來(lái)充分地展示她的才智。相對(duì)于員工的工作準(zhǔn)則、企業(yè)的歷史及目標(biāo)來(lái)說(shuō)，員工更加關(guān)心自己的工資、福利、假期、發(fā)展前景等。 工作環(huán)境怎么樣？ 這里所說(shuō)的工作環(huán)境既包括工作的條件、地點(diǎn)，也包括公司的人際關(guān)系、工作風(fēng)絡(luò)等。 如果上述問(wèn)題都得到了完善的解決，那么新員工會(huì)盡自己的努力去適應(yīng)組織的期望和要求，以積極的工作態(tài)度去投入新的工作，而這樣的態(tài)度和績(jī)效會(huì)在工作中不斷地被獎(jiǎng)勵(lì)從而被強(qiáng)化。 新員工培訓(xùn)與發(fā)展的必要性 使新員工獲得職業(yè)生活所必需的有關(guān)信息，開(kāi)始適應(yīng)組織環(huán)境。 明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序，掌握一定的操作技能，開(kāi)始勝任工作。建立良好的人際關(guān)系，逐漸被一定的團(tuán)體接納，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神。 通過(guò)一定的態(tài)度改變和行為整合活動(dòng)，促使新員工轉(zhuǎn)變角色，從一個(gè)局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人。為了使企業(yè)的使命得到貫徹，為了使企業(yè)的行動(dòng)目標(biāo)和品牌得到維持，企業(yè)有必要將自己的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化等融入到員工的行為與觀念體系中，從而使員工成為本企業(yè)真正的企業(yè)人。 通過(guò)崗位培訓(xùn)，新員工在招聘與甄選活動(dòng)中制造的假象會(huì)暴露或者招聘負(fù)責(zé)人的錯(cuò)誤認(rèn)知和主觀偏見(jiàn)會(huì)得到證實(shí)，而且新員工也會(huì)充分地表現(xiàn)自己的全面形象，加深了企業(yè)對(duì)員工的了解，這些都會(huì)給招聘、甄選和職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。所定的標(biāo)準(zhǔn)既要切合實(shí)際，又要便于檢查控制；在確定達(dá)標(biāo)人數(shù)、成績(jī)、出勤率等數(shù)量要求時(shí)，要盡量量化。培訓(xùn)部主管人員還必須通過(guò)旁聽(tīng)或參加有關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)、課程，監(jiān)督檢查培訓(xùn)工作的正常進(jìn)行。 培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)（一）：評(píng)價(jià)方法 1. 回任工作后的評(píng)定方法（1）結(jié)訓(xùn)后一段時(shí)期，通過(guò)調(diào)查受訓(xùn)者的工作效益來(lái)評(píng)定培訓(xùn)成效。（2）實(shí)地觀察受訓(xùn)職工的工作實(shí)況，評(píng)定培訓(xùn)的成效。（3）調(diào)查或訪問(wèn)受訓(xùn)職工的上下級(jí)主管或下屬，根據(jù)所得意見(jiàn)來(lái)評(píng)定培訓(xùn)的成效。無(wú)論是主管或下屬的意見(jiàn)，均為評(píng)定培訓(xùn)成效的重要資料。如受過(guò)培訓(xùn)的職工的績(jī)效考核較以前有進(jìn)步，缺勤和請(qǐng)