【正文】 198。盡管這非常難以做到，但畢竟這是招聘主管的努力方向，值得招聘主管殫精竭慮。企業(yè)發(fā)展的拐點(diǎn)經(jīng)常會直接決定招聘的成功與失敗。、整合資源的能力不強(qiáng)從用人的角度說，招聘工作多是為企業(yè)其他部門服務(wù)的；從招聘綜合性上說，招聘主管單獨(dú)工作完不成任務(wù)，需要多部門、多人員共同努力才能完成。如果這三點(diǎn)中任何一點(diǎn)有不匹配的話，即使招到人也留不住。對招聘主管來說，不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)、對企業(yè)文化習(xí)俗沒有深刻的認(rèn)知、忽視領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格特點(diǎn)等，是非常致命的。招聘主管的經(jīng)驗(yàn)也很重要，經(jīng)驗(yàn)有時(shí)能使招聘避免誤區(qū)和誤斷。很多應(yīng)聘人都能從招聘主管的綜合能力上，判斷出企業(yè)的素質(zhì)和品味，從而影響應(yīng)聘人對企業(yè)的抉擇。工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位的職責(zé)是什么，這些職位的工作內(nèi)容有哪些，以及什么樣的人能夠勝任這些職位。因此，企業(yè)在招聘之前，需要做兩項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，那就是：人力資源規(guī)劃和工作分析。如果橫向流動速度大于縱向流動速度，企業(yè)新員工增加過快，會產(chǎn)生很多不穩(wěn)定因素；如果縱向流動大于橫向流動，企業(yè)長期沒有增加新員工，會導(dǎo)致公司氣氛沉悶，運(yùn)作效率下降。企業(yè)人員的流動既有橫向的，即人員從左向右流入、流出公司；同是也有縱向流動，即人員從低級向高級流動。這樣做會直接導(dǎo)致企業(yè)在某一時(shí)間段人員結(jié)構(gòu)失衡。企業(yè)在招聘人員時(shí)，往往缺少計(jì)劃性。 招聘主管忽視了企業(yè)文化的軟性要求與應(yīng)聘人的匹配，特別是忽視老板與經(jīng)理人在性格、風(fēng)格，特別是價(jià)值觀方面的差距，也會導(dǎo)致兩者間在工作中產(chǎn)生不能調(diào)和的矛盾，以經(jīng)理人離去而宣告招聘失敗。 招聘主管求才心切，熱情地將應(yīng)聘人“忽悠”進(jìn)了公司，沒有將企業(yè)的情況全面真實(shí)地介紹給應(yīng)聘人，應(yīng)聘人清楚公司實(shí)際情況后，在短期內(nèi)就提出了辭職；198。 招聘標(biāo)準(zhǔn)定位出現(xiàn)問題，脫離企業(yè)用人實(shí)際，大批招進(jìn)后短期內(nèi)又大批流失。 因招聘主管識人發(fā)生誤斷、考核流程有缺陷等原因，招進(jìn)了素質(zhì)、能力等方面不合適的人；198。 人選參加了面試，但由于招聘主管的態(tài)度、考核方法等原因，應(yīng)聘人感覺不好而放棄了應(yīng)聘；198。 在既定的時(shí)間內(nèi)找不到招聘的人選，因?yàn)槟愁惾瞬畔∪?，一個(gè)人選都找不到；198。（一）招聘對企業(yè)競爭力的影響招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié)，好的招聘有利于企業(yè)形象的提升，也是企業(yè)管理的催化劑，可以使企業(yè)獲得需要的人才，解決人員的短缺；公司有了新鮮血液，還可以起到增加團(tuán)隊(duì)凝聚力、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)士氣的作用?！狶eigh Branham美國北卡羅萊納州格林斯博羅的創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)人才中心對近500名企業(yè)總裁進(jìn)行調(diào)查的結(jié)果顯示：讓錯(cuò)誤人選進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)班子的代價(jià)是巨大的，因?yàn)檫x擇和培訓(xùn)一名低級主管可能耗資5000美元；選擇和培訓(xùn)一名高級主管可能耗資250，000美元；由于許多公司不斷縮小規(guī)模、減少公司內(nèi)部的管理層，一名不稱職的主管可能造成的損害也隨之增大。（六）錯(cuò)誤招聘導(dǎo)致成本過高招聘工作處于人力資源管理價(jià)值鏈的前端：這意味著假如企業(yè)在招聘選拔這一關(guān)犯了錯(cuò)誤，將會在后期為這一錯(cuò)誤付出巨大的代價(jià)。人力資源專業(yè)人士在制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃時(shí)，必須要充分考慮到未來人員的高流失率。它的人力資源主管不僅看重應(yīng)聘者的技術(shù)才能，還重視應(yīng)聘者適應(yīng)公司架構(gòu)和同事合作的能力。兩個(gè)做事風(fēng)格沖突、個(gè)性特質(zhì)極不匹配的人在一起是很難相處好的，會造成1+12的后果；同一團(tuán)隊(duì)成員不能形成優(yōu)勢互補(bǔ)反而是優(yōu)勢互阻，更會嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)績效。（團(tuán)隊(duì)）風(fēng)格適應(yīng)性領(lǐng)導(dǎo)（團(tuán)隊(duì)）風(fēng)格適應(yīng)性主要是考察應(yīng)聘者的特質(zhì)、個(gè)性與未來的領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性以及團(tuán)隊(duì)作風(fēng)是否適應(yīng)。崗位工作適應(yīng)性可以從崗位勝任能力與崗位專業(yè)水平這兩部分來分別考察。需要注意的是它必須建立在應(yīng)聘者符合企業(yè)文化適應(yīng)性的基礎(chǔ)上。對組織來說，招聘了不認(rèn)同企業(yè)文化的員工，就是埋下了隱患，遲早會帶來更大的損失與消極影響。認(rèn)同價(jià)值觀其實(shí)就是企業(yè)文化的適應(yīng)性問題，它是關(guān)系到大方向的問題，關(guān)系到企業(yè)能不能持續(xù)發(fā)展的問題。僅僅根據(jù)人與工作匹配的招聘模式不能滿足組織的需求，除了強(qiáng)調(diào)個(gè)體的綜合技能與工作匹配以外，員工的個(gè)性必須與企業(yè)文化、價(jià)值觀等匹配也是必須考慮的。（四）錄用人員與用人單位職位的匹配度差人職匹配，既是崗位工作業(yè)務(wù)勝任力的匹配，也是與同事特別是直接上級的匹配，更是與企業(yè)的實(shí)力、規(guī)模、特點(diǎn)的匹配。顧—彼得沒有什么決策比人事決策更難做出。盡管許多人力資源專業(yè)機(jī)構(gòu)和測評專家開發(fā)了許多測試評估工具，如性格測試、心理分析、面試評估等，但任何人都不能保證它們具有百分之百的有效性。甚至?xí)屧诼毜膬?yōu)秀員工以為企業(yè)不再有公平和公正，導(dǎo)致他們流失。如果招聘者不是從利于企業(yè)的目的出發(fā)，而是從他們自身的利益或相關(guān)利益考慮，只選擇那些和自己關(guān)系好的人，企業(yè)就危險(xiǎn)了。企業(yè)識別真?zhèn)蔚哪芰κ怯邢薜?，這就使得造假者有機(jī)可乘。一般來講求職者掌握的企業(yè)信息相對于企業(yè)掌握的求職者信息要少得多。而事實(shí)上，招聘主管的個(gè)人主觀性及心理效應(yīng)常常會讓其在面試工作中不知不覺中犯錯(cuò)誤。面試是一項(xiàng)高難度的工作。在這種情況下，招聘主管往往憑自己的感覺、直覺與經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行人員篩選與錄用。所以，全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源管理方面所面臨的問題和機(jī)遇，從而有針對性地招攬切實(shí)需要的人才。對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人，他也許在某些方面能力突出，但在其他方面就有可能表現(xiàn)平常，他也會有他的弱點(diǎn)。另外，只要短處無礙大局，就不必計(jì)較。因此，企業(yè)招聘時(shí)不必期望候選者都是完人，也不必花費(fèi)時(shí)間去尋找他們的不足之處。 外資企業(yè)招聘面試的原則是挑選相對公司和招聘職位最合適的人，而不是挑選最優(yōu)秀的人。一個(gè)優(yōu)秀的工程師，不一定是合格的管理者。 招聘工作應(yīng)具有成本觀念、效應(yīng)觀念每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務(wù)性的人力、物力、財(cái)力等的投入，而且還有企業(yè)無形資產(chǎn)的投入。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿時(shí)全沒能留用，或者留用的人才未達(dá)到預(yù)期服務(wù)期就提前離職，或者留用的不是最適合企業(yè)發(fā)展與崗位需求的人員，就表明此次的招聘工作“準(zhǔn)確留用率”很低，招聘是失敗的。198。招聘人才時(shí)要考慮人才的潛力、個(gè)人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐同步。198。招聘時(shí)“定位”（企業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位）要準(zhǔn)，不能讓人才要求定位脫離企業(yè)實(shí)際。198。能否選擇合適的人才，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。（一）合適人選難尋對企業(yè)而言，沒有什么比尋找最合適某個(gè)職位的人才，并為這些人才不斷補(bǔ)充新技能更重要的了。第一講 招聘管理與招聘規(guī)劃（上）當(dāng)前人才招聘面臨的挑戰(zhàn)但由于種種原因，如企業(yè)很難保證招募人才的統(tǒng)一價(jià)值觀體系、沒有一個(gè)科學(xué)有效的招聘面試流程、面試官的面試技能問題、缺乏對面試目標(biāo)的全面認(rèn)識等等，都會導(dǎo)致很多企業(yè)即使投入了大量人力和物力也招不到合適的人才。企業(yè)如何把好招聘這道關(guān)？ 對應(yīng)性一流的企業(yè)需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才。實(shí)際上，這種定位一方面是企業(yè)現(xiàn)實(shí)的實(shí)力大小、管理水平的高低，另一方面是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?同步性人才的潛力、發(fā)展空間與人才的悟性、學(xué)習(xí)能力是緊密相關(guān)的。能夠與企業(yè)發(fā)展同步增長的人才長期任職的可能性較大，個(gè)人超前于企業(yè)太多或個(gè)人滯后于企業(yè)都會造成人才難以長期留用的隱患。 準(zhǔn)確留用率企業(yè)應(yīng)該具有人才“準(zhǔn)確留用率”的觀念，并重視與提高試用期的人才“準(zhǔn)確留用率”。198。如果某一次招聘沒有招到合適的人才，付出的投入僅是事務(wù)性的投入；如果招聘的人員沒干幾天就離開了企業(yè)，這時(shí)候付出的就是雙倍的損失了，還有可能導(dǎo)致企業(yè)機(jī)密外泄等更大程度的損失。我們在選才時(shí)很容易傾向于去找最好的人，實(shí)際上應(yīng)該去找最合適的人。所以，人盡其才是將人才放在最合適的位置上，這樣對企業(yè)和個(gè)人都有益。正確的選才策略必須依據(jù)公司的遠(yuǎn)景、使命、企業(yè)文化、經(jīng)營策略、組織架構(gòu)、對招聘職位的要求、對候選人的要求和公司管理風(fēng)格，挑選的人才要符合“4 Rights”，即合適的人選、合適的職位、適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、做正確的事。世界上沒有一個(gè)人完美無缺，這是事實(shí)。一個(gè)人有長處，也有短處，但短處運(yùn)用得當(dāng)也會成為長處，而長處用錯(cuò)地方也會成為短處，關(guān)鍵是揚(yáng)長避短。由于各種原因，企業(yè)對人才的需求有一種完美的錯(cuò)覺，把企業(yè)的發(fā)展寄托在個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。而這樣的人往往很有才能，只要讓他發(fā)揮自身的優(yōu)勢，彌補(bǔ)不足，選用他的危險(xiǎn)就不大。根據(jù)德勤2005年“中國高科技、高成長50強(qiáng)企業(yè)首席執(zhí)行官調(diào)查報(bào)告”顯示，24%的首席執(zhí)行官們認(rèn)為:未來最大的運(yùn)營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。（二）招聘表現(xiàn)與工作實(shí)績反差較大在進(jìn)行人才甄選時(shí)，大部分招聘主管心中存在著幾把不同的尺子，缺乏系統(tǒng)性架構(gòu)與一致性標(biāo)準(zhǔn)；即使就單一量尺的標(biāo)準(zhǔn)看，也往往不夠精確、不夠規(guī)范。許多企業(yè)也因此常常出現(xiàn)在新人錄用后，人職不匹配、適應(yīng)不良、流動性高等耗蝕資源與重復(fù)嘗試錯(cuò)誤的現(xiàn)象。（三）對應(yīng)聘人員的考察難在短時(shí)間內(nèi)，招聘主管要接待很多個(gè)應(yīng)聘者，既要對每個(gè)人做出客觀的判斷，又要保持他們之間的相對公平非常不容易。求職者為了獲取職位，可能會采取許多手段，向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息，例如，偽造文憑和推薦信、制造虛假業(yè)績和成果、掩藏不良動機(jī)、包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等。這會影響到企業(yè)平等公正的形象，向外部優(yōu)秀人才傳遞不良信號，導(dǎo)致他們不再來求職。假設(shè)測試工具的有效性為80%，那么就會有20%的概率將那些不合格的求職者測試為合格，企業(yè)據(jù)此做出的雇用行為就是不正確的，就會造成招聘損失?？偟膩碚f，經(jīng)理們所做的人才選聘決策平均成功率不大于1/3，即在多數(shù)情況下，1/3的決策是正確的，1/3的決策有一定效果，1/3的決策徹底失敗。德魯克如果不匹配，即使招到人也留不住。因此，對企業(yè)的招聘工作來說，招聘時(shí)需要被聘者考慮三重“適應(yīng)性”問題。很多企業(yè)把認(rèn)同組織價(jià)值觀視為招聘員工與提拔干部的首要標(biāo)準(zhǔn)，如果不認(rèn)同組織價(jià)值觀，能力再強(qiáng)也不能重用。對員工個(gè)體來說，在適合自己的文化環(huán)境中工作，就像順風(fēng)行走，心情舒暢且步履輕盈，反之就是逆風(fēng)而行。所以，考察應(yīng)聘者的企業(yè)文化適應(yīng)性成為招聘中的首要問題。崗位工作適應(yīng)性主要是考察應(yīng)聘者是否具有勝任崗位工作的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)等，這是在一般招聘面試中重點(diǎn)考察的內(nèi)容。崗位工作適應(yīng)性決定了工作的起點(diǎn)（能不能做），而企業(yè)文化適應(yīng)性決定了工作的終點(diǎn)（能不能長期做）。領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格對員工的影響有時(shí)比工作內(nèi)容本身要大得多，它直接影響到員工的工作熱情、投入度與滿意度，從而間接影響其工作績效。因此，招聘過程不僅要關(guān)注冰山上的部分（如知識、技能等），更要關(guān)注冰山下的部分（個(gè)性特質(zhì)等）?！景咐康谝患?xì)胞公司（Cellular One）也十分看重仔細(xì)準(zhǔn)備的面試的作用。公司有時(shí)候讓那些將來可能和某職位的候選人共事的公司員工對該候選人進(jìn)行面試，以便決定候選人能否融入現(xiàn)有的公司員工組成的團(tuán)隊(duì)。（五）外來人員的穩(wěn)定性低，頻繁跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重隨著信息時(shí)代的到來，人們獲取信息的成本越來越低，更加容易了解勞動力市場的情況；另一方面，隨著交通條件的改善，人們的出行成本亦越來越低，遷移到其他地方或城市去工作和生活的成本大大降低，這些，都大大降低了人們轉(zhuǎn)換工作的成本，促成了勞動力市場中的高流動率，影響到企業(yè)，則是人才的流失率升高。首先是招聘成本上升，包括廣告成本(報(bào)紙、電視等)、面試成本、行政費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等，還包括工資、培訓(xùn)費(fèi)、工作不力造成的損失、溝通成本、辭退成本、產(chǎn)生機(jī)會的損失、員工士氣低落、公司聲譽(yù)受損、直線經(jīng)理忙于不斷面試新人、商業(yè)秘密泄露，等等。錯(cuò)誤雇用是人才流失的真正原因，工作預(yù)演大大降低人才流失率。招聘失敗的原因與企業(yè)競爭力具體來說，一個(gè)成功的招聘活動，將會給企業(yè)帶來以下競爭優(yōu)勢： ① 低的招聘成本；② 吸引合格的候選人；③ 降低員工進(jìn)入后的流失率；④ 激勵(lì)團(tuán)隊(duì)、鼓舞士氣。（二）招聘失敗的10種類型198。 找到了人選，但因?yàn)槁?lián)系方法不當(dāng)、溝通態(tài)度不妥等原因人選沒有來；198。 應(yīng)聘人選合適，也想加入公司，但由于招聘主管識人能力和偏好問題，有眼不識金鑲玉，與千里馬失之交臂；198。 招聘主管對應(yīng)聘人情況了解不全面，比如有的人選是應(yīng)急式應(yīng)聘、過渡式應(yīng)聘、盲目式應(yīng)聘等，將這樣的人選聘請進(jìn)公司也是失??；198。比如企業(yè)沒有條件用應(yīng)屆生，沒有條件用跨行業(yè)人才，卻想象化招聘，結(jié)果導(dǎo)致失?。?98。 招聘主管過分求賢若渴，忽視企業(yè)發(fā)展平臺的規(guī)模，聘請來的人大材小用，能力施展空間不夠，導(dǎo)致應(yīng)聘人在企業(yè)工作時(shí)間過短，招聘失??；198。另外一類比較特殊，就是企業(yè)在發(fā)展決策上失誤，項(xiàng)目上馬比較草率，進(jìn)展不順利很快又撤銷該項(xiàng)目，裁撤項(xiàng)目機(jī)構(gòu)，遣散不久前才招聘來的員工，導(dǎo)致招聘失敗。（三）招聘失敗的原因經(jīng)常是一名員工離職，企業(yè)便開始尋找一名經(jīng)驗(yàn)背景和離職員工相似的人員填補(bǔ)空缺；在企業(yè)擴(kuò)張時(shí)，管理者通常容易表現(xiàn)得急功近利，眼下需要什么人就招什么人，沒有完整的人才儲備和人才發(fā)展計(jì)劃。企業(yè)員工在不同級別上都是在不斷流動循環(huán)的。通常來講，企業(yè)人員橫向流動的速度應(yīng)和縱向流動的速度保持一致，才能保持企業(yè)人員結(jié)構(gòu)平衡。因此，為了保證一個(gè)企業(yè)在某一特定時(shí)間段不會出現(xiàn)某一級別的人才短缺或過剩，企業(yè)的招聘應(yīng)該有完整的計(jì)劃性和科學(xué)的系統(tǒng)性。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行分析和預(yù)測，判斷未來的企業(yè)內(nèi)部各崗位的人力資源是否達(dá)到綜合平衡，即在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次多方面的平衡。兩者的結(jié)合會使得招聘工作的科學(xué)性、準(zhǔn)確性大大地加強(qiáng)。、能力、經(jīng)驗(yàn)等方面有缺陷招聘主管搜尋人選、聯(lián)系人選、接待人選、親和人選、考察人選、判斷人選等能力，都是招聘的基礎(chǔ)能力。初級水平的招聘主管，根本無法與高級水平的人選對話，更別說考察對方了。有意識直接或間接地積累招聘經(jīng)驗(yàn)，是招聘主管的必做功課。這樣很容易造成招聘的人與崗位工作業(yè)務(wù)勝任力的不匹配，與同事特別是直接上級的不匹配，與企業(yè)的實(shí)力、規(guī)模、特點(diǎn)的不匹配。如果招聘主管與他人、他部門溝通不暢造成短路，用人部門不認(rèn)可、不協(xié)助招聘主管的工作，招聘工作敗走麥城將是不可避免的。、項(xiàng)目選擇等方面的預(yù)測判斷能力不夠企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雖然由企業(yè)高管負(fù)責(zé)，但與招聘主管的工作有很大的關(guān)系，也應(yīng)該是招聘主管重點(diǎn)考慮的問題。如果招聘主管能在發(fā)展拐點(diǎn)的項(xiàng)目上下、項(xiàng)目轉(zhuǎn)型等問題上，提出并能讓高管接受自己的正確預(yù)測與判斷，避免項(xiàng)目失敗而帶來的招聘成本和人工成本的無謂損失