【正文】 急需求為主，還停留在“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的針對(duì)性、應(yīng)付式學(xué)習(xí)的方式上，常常重眼前而輕長(zhǎng)遠(yuǎn)，不注重長(zhǎng)期地、系統(tǒng)地培訓(xùn)。而即使是已設(shè)置人力資源部的企業(yè)，其職能仍還是停留在管管檔案、工資和勞保等傳統(tǒng)的人事管理范圍之內(nèi)，即仍是按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，而并沒(méi)有 實(shí)現(xiàn)“動(dòng)態(tài)”的，以“人”為中心的現(xiàn)代意義上的人力資源管理 。既可以是高級(jí)的技術(shù)開(kāi)發(fā)專(zhuān)家，也可以是技能嫻熟的工人。這種只顧眼前利益不顧長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人才管理觀念對(duì)中小企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展造成了很大障礙，使得很多中小企業(yè)難以做大、做強(qiáng)。這種觀念已經(jīng)與現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)，因?yàn)槿说男枨笫菑?fù)雜的，并且會(huì)隨著不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變，員工在企業(yè)的生活中同樣也會(huì)不斷地產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)和需要。另一方面，企業(yè)內(nèi)部的中基層管理人 A‘得不到發(fā)揮才干的空間和機(jī)會(huì)，造成人才閑置乃至流失，導(dǎo)致企業(yè)缺乏必要的人才儲(chǔ)備，嚴(yán)重制約企業(yè)進(jìn)一步的擴(kuò)張。常見(jiàn)的情況是，無(wú)論是從安排企業(yè)的生產(chǎn)計(jì)劃還是到處理復(fù)雜的人事關(guān)系、無(wú)論是從制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略還是到管理企業(yè)的財(cái)務(wù)狀 況等等，企業(yè)的管理者都事無(wú)巨細(xì)，無(wú)不躬親 。中小企業(yè)管理者們受到傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛主要表現(xiàn)在 : 集權(quán)的 傳統(tǒng)思想在中小企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯 這與我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展歷程有很大的關(guān)聯(lián)，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)最初都是依靠個(gè)人出資或若干志同道合的同仁自愿組合而成的，由此決定了中小企業(yè)采取的往往是“以個(gè)人為中心”、“以親情為主導(dǎo)”的管理模式，企業(yè)家的個(gè)人察賦與風(fēng)格對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，其個(gè)人魅力與感召力是企業(yè)凝聚力的主要來(lái)源。由于受到中國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)管理思維和管理模式的長(zhǎng)期束縛，我國(guó)許多中小企業(yè)都存在著人力資源管理觀念落后的問(wèn)題，往往把企業(yè)管理的活動(dòng)界定在制度層，甚至是操作層面，缺乏內(nèi)涵、深度和人文性。 我國(guó)中小企業(yè)在機(jī)遇與挑戰(zhàn)面前，存在著人力資源管理方面的不相適應(yīng)性，主要存在著人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足、人力資源管理制度不健全、人力資源結(jié)構(gòu)不合理以及企業(yè)文化建設(shè)滯后等幾個(gè)方面的突出問(wèn)題，以下是對(duì)上述幾個(gè)問(wèn)題的具體分析。和大企業(yè)相比，中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和彈性的工作時(shí)間，員工在中小企業(yè)更容易獲得展示自己才能的空間，個(gè)人成就也更容易得到企業(yè)的認(rèn)可。 第 二 章中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展環(huán)境及其現(xiàn)狀分析 中小企業(yè)相對(duì)大型企業(yè)而言，其優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 : 中小企業(yè)管理者的綜合能力較強(qiáng) 中小企業(yè)的所有者往往同時(shí)就是經(jīng)營(yíng)者，兩者同一使得所有者能直接對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程進(jìn)行控制，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)大都比較全面，綜合能力 (管理能力、市場(chǎng)預(yù)測(cè)能力、人際關(guān)系處理能力等等 )都比較強(qiáng)。中小企業(yè)并沒(méi)有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系，而是有名無(wú)實(shí)，最終成為了形式主義的產(chǎn)物，這種人力資源管理上的滯后己經(jīng)成為制約中小企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的重大難題。而且，隨著 21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展，中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)生活中的作用只會(huì)變得愈加重要，可以說(shuō)中小企業(yè)的命運(yùn)與我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展是息息相關(guān)、密不可分的。在國(guó)內(nèi)， 中小企業(yè)的數(shù)量眾多且分布廣泛。因此，我國(guó)的中小企業(yè)要想在 21世紀(jì)的世界競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力， 就 更要充 分 地認(rèn)識(shí)到人力資源管理水平對(duì)其生存和發(fā)展的決定性作用 ，要重視和加強(qiáng)人力資源管理，從戰(zhàn)略的層面對(duì)其進(jìn)行管理，這已經(jīng)成為 21世紀(jì)國(guó)內(nèi)中小企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)，成為了中國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的重要課題。在彼得 .德魯克教授提出“人力資源”概念半個(gè)世紀(jì)后的今天，人們?cè)絹?lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到，人力資源實(shí)際上是一種特殊的資本性資源，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展重要而稀缺的戰(zhàn)略資源。在這種情 況 形下，國(guó)內(nèi)的大型企業(yè)因?yàn)榫哂行畔?、技術(shù)、人才等方面的優(yōu)勢(shì)，加上其雄厚的資本，從而使其能在世界性的競(jìng)爭(zhēng)中仍具有強(qiáng)大的優(yōu)勢(shì)，而這些資源和條件都是國(guó)內(nèi)中小企業(yè)無(wú)法 匹敵 的， 21世紀(jì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的白熱化對(duì)于在資金、技術(shù)各方面都不占有優(yōu)勢(shì)，人力資源管理又相對(duì)落后的國(guó)內(nèi) 中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，已經(jīng)對(duì)其生存及發(fā)展構(gòu)成嚴(yán)重威脅，中小企業(yè)的處境不容樂(lè)觀。入世為我國(guó)企業(yè)在 21世紀(jì)的發(fā)展提供了一個(gè)良好的開(kāi)端，使我國(guó)的企業(yè)實(shí)現(xiàn)了在更大范圍內(nèi)參與國(guó)際間的競(jìng)爭(zhēng)與合作，加快了我國(guó)融入經(jīng)濟(jì)全球化大潮的步伐，意味著中國(guó)的 市場(chǎng)竟?fàn)幷嬲c世界市場(chǎng)相接軌?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根 到底是人才的竟?fàn)?，因此，能否采取有效的人力資源管理來(lái)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，是我國(guó)企業(yè)面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)大潮的沖擊和激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，得以生存和發(fā)展的關(guān)鍵。對(duì)于企業(yè)而言，亦是如此。s accession to the WTO, the domestic enterprises are gradually integrated into a globalized economic environment, domestic and international petition intensified. Constantly improve the level of human resource management, not only are economic development, enhance the petitiveness of the market needs, but also an enterprise an important guarantee for longterm prosperity, but also a modern fully develop their potential, to adapt to society and an important measure for the transformation of the society. In China, small and mediumsized human resources management is still in the exploration and the initial stage, there are all sorts of questions, has bee a small and mediumsized health, longterm development stumbling blocks. Therefore, for small and mediumsized human resources management countermeasures imminent, it is imperative. In this paper, theoretical and practical cases a bination of methods, based on 21st century human resources management for SMEs in China face the new situation for SMEs in human resources management problems at domestic and foreign enterprises to absorb and draw on human resources management research the latest achievements and useful experience, innovation, research on how SMEs develop a petitive human resource management. Key words: enterprise management, small and medium enterprises, human resources management, strategic human resources management, human resources strategy for United 1引言 21世紀(jì)是全球化知識(shí)經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的時(shí)代，它的核心是以智能為代表的人力資本，以高技術(shù)為代表的技術(shù)知識(shí)，以科技為核心構(gòu)造新的生產(chǎn)力系統(tǒng)。 本 文 采用理論與實(shí)際案例相結(jié)合 的方 法，立足于 21世紀(jì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管 理面臨的新形勢(shì)，針對(duì)中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問(wèn)題，在吸收和借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理研究的最新成果和有益經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，推陳出新，研究了中小企業(yè)如何制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理對(duì)策。而我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理還處在探索和起步階段，存在著 種種 問(wèn)題，已經(jīng)成 了 中小企業(yè)健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的 絆腳石 。 摘 要 自 我國(guó)加入 WTO 以來(lái)，國(guó)內(nèi)的企業(yè)正逐漸融入到 了 一個(gè)全球化的經(jīng)濟(jì) 環(huán)境中，國(guó)內(nèi)、國(guó)際間競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈 。 不斷提高人力資源管理的水平，不僅是發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能 、 適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。因此，進(jìn)行中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究迫在眉睫、勢(shì)在必行。 關(guān)鍵詞 : 企業(yè)管理，中小企業(yè)，人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理，人力資源聯(lián)合戰(zhàn)略 ABSTRACT Since China39。這一時(shí)期，經(jīng)濟(jì)由自然經(jīng)濟(jì)資源為主轉(zhuǎn)向人力、智力資源為主，科技和人才越來(lái)越成為國(guó)家繁榮、民族振興的決定性因素和最重要資源。 我們?cè)谠u(píng)估企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，除了不可模仿性、可持續(xù)性、收益可占有性、超優(yōu)越性等基本要素以外，最具影響力的還是專(zhuān)有技術(shù)、經(jīng)營(yíng)訣竅、組織能力和企業(yè)文化等，而后者是以人為核心，為載體的，即由人力資源的特征決定的。