【正文】 是明確,激勵的目的是要持續(xù)有效地推進各項工作,從而使企業(yè)得到發(fā)展。③激勵的合理性:激勵的措施要適度,要根據(jù)所實現(xiàn)的目標本身對中小企業(yè)的價值大小和擁有的資源狀況,確定適當?shù)募畲胧┖图盍?。職?wù)晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等,都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。員工需求的差異性較大,激勵要注意點面結(jié)合。②物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合:物質(zhì)激勵是基礎(chǔ):精神激勵是根本。目標設(shè)置須同時體現(xiàn)組織藍圖和員工需要。激勵的目的是調(diào)動積極性。要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性,實現(xiàn)其人生價值,就必須健全激勵和約束機制。同時還應積極推行通才計劃,通過培訓等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識復合和技能化,挖掘每個人的潛力來促進整體素質(zhì)的提高。通過培訓,一方面可以改變員工的工作態(tài)度,增長知識,提高技能,激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能,更好地為企業(yè)服務(wù)。員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容,對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。 加大人員的技能開發(fā)和培訓工作。不論基層員工還是高層領(lǐng)導都要嚴格按規(guī)章和程序辦事,特別是領(lǐng)導干部,要以身作則,丟棄家長式作風。同時在制度實施的過程要加大監(jiān)督力度。制度本身要做到客觀、公平、合理、公正,體現(xiàn)人本管理的思想。中小企業(yè)要設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門,針對企業(yè)人力資源環(huán)境進行分析,結(jié)合我國對人力資源管理的要求,制定相應的規(guī)章制度,通過相應的制度來實施、監(jiān)督和管理,從而形成一套完整而緊密的體系。同時要加強對企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德培養(yǎng),良好的職業(yè)道德對于個人的成功乃至一個團隊的成功都具有很大意義。此時,企業(yè)管理者順應適時地退居二線,通過聘請職業(yè)經(jīng)理人等方式,讓那些擁有較高管理水平、技術(shù)的人來負責企業(yè)的決策和管理工作。一個人的能力是有限的,特別是大多數(shù)的中小企業(yè)管理者并未接受過專門的企業(yè)管理的訓練,他們實踐感受比較豐富,而理論水平卻比較缺乏。不過,需要說明的是,即使中小企業(yè)在人才開發(fā)利用方面有以上的優(yōu)勢,也要找準引進工作的最佳切入點,在引進人才的時候應遵循適用的原則,按勞分配的原則和超前性原則,否則就會出現(xiàn)投入大產(chǎn)出小的狀況,人才引進后沒有施展才華的舞臺,英雄無用武之地,最終導致人才的流失。中小企業(yè)在管理和制度上層次較少,決策比較快,在用人方面也比較靈活,不受學歷、資格、年齡等條件的約束和限制,往往比較重視人的實際能力和工作實效,真正有才干的人容易獲得破格任用并委以實權(quán),有充分的自由發(fā)揮的余地。我國中小企業(yè)與大企業(yè)相比,雖然在人才開發(fā)利用方面有著明顯的劣勢,但是也有自己的人才開發(fā)優(yōu)勢。而人力資源是所有資源中最寶貴的資源,是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素,企業(yè)的各項生產(chǎn)活動和經(jīng)營管理工作都是靠人來完成的。 提高中小企業(yè)家及其管理人員的管理水平和業(yè)務(wù)素質(zhì),加大人才的開發(fā)和引進力度。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略所確定的目標是由產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、科學技術(shù)、工藝水平等具體的發(fā)展計劃來表達的,其中每一項計劃都與特定的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)分不開,如果企業(yè)不能根據(jù)戰(zhàn)略實施的不同階段不同時間及時提供合乎質(zhì)量和必要數(shù)量的勞動力,就無法有效地實現(xiàn)戰(zhàn)略所提出的任務(wù)貽誤戰(zhàn)機。人力資源是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源,它支撐著企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略。今天的人力資源,是超越昨天人事管理的一種新思想與新觀點。人是企業(yè)之本,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理要以人為中心,增強企業(yè)的向心力與凝聚力。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力,使得強敵弱我,形成更大的競爭力反差。 人才流失會使競爭對手的競爭力提高。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失,而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會存在。 人才流失會影響企業(yè)員工士氣。人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上,造成經(jīng)營成本的上升,如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。在企業(yè)中,流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員,這些人員離開企業(yè)后,其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失, 一些商業(yè)機密也會被泄露,這對企業(yè)是非常不利的。近幾年來,我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題,人才流失必將給企業(yè)帶來相當大的負面影響,最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力,甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢,利用自身的優(yōu)勢,防止人才流失,開發(fā)引進人才,采用相應的對策加強人力資源管理。人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段,信息化程度低等因素制約著中小企業(yè)的進步和發(fā)展。缺乏良好的企業(yè)文化?？癸L險能力較差,沒有安全感。組織機構(gòu)設(shè)置不合理,管理制度不健全。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,而大多數(shù)中小企業(yè)管理者由于對人力資源的管理認識不夠。“十五”期間,%,而規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)增加值年均增長28%左右。特別是近年來,我國中小企業(yè)快速、健康和持續(xù)發(fā)展,對經(jīng)濟增長的貢獻越來越大。 我國中小企業(yè)的地位和現(xiàn)狀。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才, 中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓和員工福利等方面,都很難跟大型企業(yè)相比。第一篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與實施對策中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與實施對策發(fā)布時間：2011711信息來源：中國論文下載中心隨著科學技術(shù)的迅速發(fā)展,以微電子為標志的信息時代,對管理提出了進一步的要求,企業(yè)經(jīng)營者對人力資源概念的不同理解,將導致管理者采取不同的管理方式與策略。我國中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的作用,在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位及中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀要求中小企業(yè)在發(fā)展過程中應重點解決人力資源管理這一重大課題。改革開放30年來,我國中小企業(yè)和民營經(jīng)濟發(fā)展迅速,取得了重要的成就,成為我國經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要力量。有關(guān)資料表明,目前我國中小企業(yè)已達4200萬戶(包括個體工商戶),%。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關(guān)健性的作用。家族式管理,導致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求。工作條件差、薪酬和福利待遇不高?？冃гu估和激勵體系不科學。人力資源管理人員配備不足,素質(zhì)不高。中小企業(yè)低水平的管理模式、落后的管理意識和制度上的缺陷,使得中小企業(yè)人力資源管理成為難以逾越的屏障,也成為中小企業(yè)進一步發(fā)展的障礙。 人才流失對我國中小企業(yè)的影響。由于人才流失造成的影響表現(xiàn)在以下方面: 人才流失造成技術(shù)的流失或商業(yè)機密的泄露。 人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本。同時,企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工,所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于,因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。特別是當看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機遇或者得到了更多收益時,留在崗位上的人員就會心動,工作積極性受到影響,也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準備開始尋找新的工作。人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生,他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶,或是流向競爭對手企業(yè)。通過以上中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀概述及中小企業(yè)人才流失的影響分析,我們應該積極尋找對策,解決中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題,加強中小企業(yè)人力資源管理工作,歸納辦法如下: 加強企業(yè)經(jīng)營管理者對人力資源管理的認識。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)間的競爭實質(zhì)上是人力資源的競爭。人力資源管理取代勞動人事管理,并不是名詞的簡單置換,它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。目前我國許多企業(yè)忽視了人力資源管理的戰(zhàn)略意義,而把他作為一種日常性的管理工作來看待,無法支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此,必須把人力資源管理提到戰(zhàn)略的高度來對待。市場經(jīng)濟強調(diào)公平競爭、優(yōu)勝劣汰,無論產(chǎn)品、個人還是企業(yè),都要在競爭中求得生存和發(fā)展。因此,怎樣把人的潛力充分挖掘出來,把人才充分開發(fā)出來,是辦好企業(yè)的首要任務(wù)。表現(xiàn)在:不拘一格降人才。報酬靈活,沒有論資排輩的限制。中小企業(yè)經(jīng)營管理者要改變管理思想,走出所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離思想的誤區(qū)。當企業(yè)逐步發(fā)展壯大時,會覺得心有余而力不足。要想吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人,最重要的是解決企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)之間的沖突。 設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門,建立合理的規(guī)章制度并組織實施。在制定制度過程中,與員工切身相關(guān)的工資、福利、晉升、考核和獎懲、崗位評估、監(jiān)督管理等制度都要做詳細的規(guī)定。任何事都要按制度和程序辦,防止企業(yè)管理者利用自身主觀意念判斷是非。要本著“公平、公正、公開”的原則落實好新制度。同時要考慮它的實行有利于加強員工對企業(yè)的信任和忠誠?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力,尤其是潛能盡可能發(fā)揮,把人作為可開發(fā)的資源,通過培訓等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。對于中小企業(yè),培訓的方式可采取內(nèi)部培訓、外部培訓和崗位培訓等多種形式。另一方面也增強了員工自身素質(zhì)和能力的提高,提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。 建立科學合理的授權(quán)與激勵機制。激勵就是按照積極性的運動規(guī)律,對人施加影響,促使其積極性的形成,并按預定的方向發(fā)展。企業(yè)在設(shè)計員工的激勵機制時,應考慮:①激勵應與組織目標、個人目標相結(jié)合:在激勵機制中,設(shè)置目標是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié),激勵最終也是為了實現(xiàn)目標。適當?shù)募羁梢允箚T工忠于企業(yè)從而增加企業(yè)凝聚力和向心力。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上,逐步過渡到以精神激勵為主,尤其是在發(fā)展中中小企業(yè)資源有限的情況下。精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號,也可以是對行為、價值觀的認可與贊賞。此外,對個人培訓和發(fā)展前途的允諾、建議的采納、個人才能展現(xiàn)的機會、工作的有趣性和穩(wěn)定性,領(lǐng)導對其工作成果的理解、關(guān)心和贊賞,工作環(huán)境和工作條件的改善,同事間的團結(jié)與和諧等也是精神激勵的因素。激勵機制要實現(xiàn)不同的有機組合,針對不同的對象采用不同的組合內(nèi)容。二是直觀,實施物質(zhì)獎勵和精神獎勵措施時都需要直觀地表達它們的指標、要求和授予獎勵、懲罰的方式等,直觀性與激勵影響的心理效應成正比。激勵越及時,越有利于將人們的激情推向高潮,使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是吸引和留住人才的一個有效手段。中小企業(yè)在構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化中應遵循下述幾條價值觀:學習是最自然的本能。每個人都有工作、改進工作和支持他人進步的義務(wù)。如果人們得到重視,他們會需要工作并喜歡它。管理層并不知道所有答案。一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價值等緊密聯(lián)系的,具有獨特的個性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復制的。因此,創(chuàng)新是根本,我們一方面要吸收發(fā)達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學習西方文化及科學理性管理的精髓。通過提升人力資源管理部門的定位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時運用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升中小企業(yè)人力資源管理層次,運用現(xiàn)代管理方法,實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化,促進企業(yè)提高核心競爭力,以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。作者：呂曉敏