【正文】 家族式企業(yè)。思想不健康，身體也就不健康，企業(yè)也就出現(xiàn)病癥。然而，上級“事必躬親”看似對工作認真負責(zé)，實質(zhì)上是對下屬不信任甚至是“嚴加提防”的結(jié)果。在民營企業(yè)里，“嫡系部隊”業(yè)務(wù)不是很熟，但權(quán)力最大；能力不是很強，但管事最多；做事不多，但說話的聲音最大。這樣，一個龐大的家族式管理或者親信式管理出現(xiàn)。而采購部門涉及公司資金的最大出口，如果讓別人來占據(jù)這個職位，可能出現(xiàn)不盡職守的情況，而且最擔心的是拿回扣的現(xiàn)象。這樣，人才沒有發(fā)揮的舞臺、鍛煉的機會，就沒有實現(xiàn)價值的可能，也就成為跳槽的動機；對于企業(yè)，是所有資源當中最大的浪費?！胺堑障挡筷牎奔词乖儆胁拍?，也難以得到重用。企業(yè)里個個部門都有“皇親國戚”的現(xiàn)象屢見不鮮。培訓(xùn)可謂是網(wǎng)羅人才、留住人才的良藥。招聘到合適的人僅僅是用人的開始，而根據(jù)企業(yè)的需要，通過培訓(xùn)使新進來的員工提高專業(yè)素質(zhì)，更好的了解企業(yè)文化、行業(yè)的實際狀況，是提高員工素質(zhì)的必要步驟。對于一些跨國公司，培訓(xùn)早成為理所當然的事情?？梢灾v，中國有不少各類人才，而真正適應(yīng)中國企業(yè)需求的人才不多。企業(yè)應(yīng)該時刻警醒自己：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。從企業(yè)長遠利益出發(fā)，實施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)，通過授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識。培訓(xùn)是人才成長的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要手段，也是企業(yè)獲得人才的最好武器。企業(yè)不應(yīng)把人才當作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應(yīng)不斷地給其充電。人才是個動態(tài)的概念，其知識結(jié)構(gòu)是需要不斷更新和補充的，自身層次也不斷提高的。在他們看來，企業(yè)招人來就是給人才一個釋放光和熱的機會。當然，民營企業(yè)對這種人才流動的擔心是有理由的，所以在改變這種觀念的同時，建立一個良好的用人與管人機制是有必要的。急功近利的人才觀，是一個惡性循環(huán)的結(jié)果，也是很多民營企業(yè)人力資源的致命弱點。這些特點決定了人才并不好招，招到了并不好用。且不說許多專業(yè)性強的人才緊缺，就算一般的崗位，找個合適的人都很難。然而，市場真有呼之即來、來之即用的人才嗎？許多企業(yè)是“人到用時方恨少”。既然市場有現(xiàn)成的人才，何必去花力氣去“養(yǎng)”這些只有理論知識的毛頭小孩？許多民營企業(yè)家認為，商場如戰(zhàn)場，企業(yè)需要的是實戰(zhàn)型人才，最好招進來就能沖鋒陷陣。招人癥狀：企業(yè) “等不起”人才(1)實用第一許多民營企業(yè)在招聘人才時總是有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗。據(jù)一項調(diào)查表明，每年民營企業(yè)對人才的需求占到了總需求量的60%以上，其中因員工跳槽造成的職位空缺占到了40%以上。這樣能管理好這個企業(yè)嗎？是什么造成了這種“千變?nèi)f變、班子不變”的怪現(xiàn)狀呢？差不多大小小的民營企業(yè)家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好帶，員工不好管，聽話的不能干，能干的則不聽話。其實并不是企業(yè)沒招人，而人來了往往留不住。然而對于在一個高速發(fā)展的企業(yè)，則確實是讓人難以理解：當它的營業(yè)額只有幾百萬時，是那么幾個人在指揮這個企業(yè)；當發(fā)展到幾個億時，還是那個領(lǐng)導(dǎo)班子在管理這個企業(yè)。你想想，除了例行的人力資源管理工作，還要整天給在職的員工辦離職手續(xù)，然后到人才市場去招聘，能不忙嗎？而且C公司的中高層干部異常穩(wěn)定。六年來，由于行業(yè)景氣，公司經(jīng)營策略正確，所以規(guī)模不斷擴大，銷售業(yè)績不斷翻番，到2004年已經(jīng)有六個億的銷售額。結(jié)合國外的發(fā)展歷程，我們認為：未來的十年，中國將進入后戰(zhàn)略人力資源管理階段，即人才管理階段。其目標是實現(xiàn)公司發(fā)展過程中持續(xù)的人才供應(yīng)，人力資源部門的業(yè)務(wù)重心轉(zhuǎn)向吸引、招募、發(fā)展、管理和留任人才，更加強化人力資源的戰(zhàn)略地位。人力資源管理工作的業(yè)務(wù)范疇增加至組織設(shè)計、招聘管理等，并成為提升員工滿意度與敬業(yè)度的中心部門。在中國，1993年，人民大學(xué)勞動人事學(xué)院率先將人事管理專業(yè)改為人力資源管理專業(yè)，中國開始從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，并經(jīng)歷了一個快速的發(fā)展、創(chuàng)新和變革期。：此階段強調(diào)以“工作”為核心，其目標更看重如何使個人能夠完成工作。第一篇：人力資源管理發(fā)展的四個階段人力資源管理發(fā)展的四個階段為了更為清晰地認識人才管理的概念，我們不妨從歷史演進的角度，看看人力資源管理發(fā)展所經(jīng)歷的四個階段。：在這個階段，“人”被看作檔案來管理；人事部門僅僅是一個“辦手續(xù)”的部門，呈個瑣碎次要的部門；工作內(nèi)容包括日?？记?、工資發(fā)放、辦理離職、退休、離休等手續(xù)。此時人力資源管理的各個模塊開始建立，例如：招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等，但各個模塊之間的關(guān)系呈現(xiàn)相互獨立狀態(tài)。：在這一階段，人力資源副總裁等角色開始出現(xiàn)，人力資源部逐漸成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴，其目標是支撐公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。：人力資源管理被看作是一個整體，而不再被割裂成模塊。目前，國外已經(jīng)進入人才管理階段，并且人才管理已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。第二篇：民企人力資源管理的四個病癥民企人力資源管理的四個病癥C公司是有著六年發(fā)展歷程的企業(yè)。按道理，公司蓬勃發(fā)展，人丁應(yīng)該是逐日興旺才對；但是讓C公司老板Z先生頭疼的，公司最忙的部門不是車間，也不是銷售和供應(yīng)部門，而是人力資源部。也許從某種意義上來說，特別是處于穩(wěn)定發(fā)展階段的企業(yè)，這也許是一件好事。而且，Z老板知道企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子已經(jīng)不適應(yīng)了，許多技術(shù)性很強的部門的經(jīng)理用的都不是專業(yè)人才。由于部門經(jīng)理的頻繁跳槽，而為了保證每個部門有人領(lǐng)導(dǎo)，一個能力并不強的人，平均每半年換個部門去當經(jīng)理，成了什么都會、又什么都不會的“萬金油”。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人?？偨Y(jié)這種人心潰散的癥狀，具體表現(xiàn)為四個癥狀。他們不屑于在高校內(nèi)招聘人才，在他們看來，即使再優(yōu)秀的畢業(yè)生，也不能立刻為自己創(chuàng)造價值。企業(yè)哪有空閑去培養(yǎng)人才？中國許多民營企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說白了是企業(yè)不愿意“等”，他們總認為，自己花費大量的財力和時間去培養(yǎng)人才，等人才由“理論型”轉(zhuǎn)變成“實用型”，人卻跳槽了，怎么辦？豈不是“竹籃打水”？企業(yè)的這種擔心當然不是空穴來風(fēng)。并不是中國人多，人才就多。招來的人價格高、可塑性差，更關(guān)鍵的是，他能跳進來，也能隨時跳出去。而企業(yè)的自己培養(yǎng)的人才更了解自己的企業(yè)，與企業(yè)有更多的感情，與企業(yè)有更好的“相溶性”。企業(yè)與員工的無長期合作利益、相互之間的不信任，造成了民營企業(yè)鼠目寸光的招人方式。(2)人才是“蠟燭”如果把人才比做蠟燭，相信許多民營企業(yè)家會點頭贊成。沒有長期的利益共享，也沒有對員工個人發(fā)展的規(guī)劃，如何能吸引人才的加盟？企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才看得到希望，對企業(yè)充滿信心，才是獵獲人才的最佳途徑。人才，尤其是優(yōu)秀的人才，在選自己“東家”的時候，不但看給多少錢，更看重的是前景，是機會。國外的許多企業(yè)也都把對雇員和工人的培訓(xùn)看作是開發(fā)人力資源的主要手段。因此，我國民營企業(yè)應(yīng)有可持續(xù)的培訓(xùn)計劃。只有真正把人才當作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認識到人才對于企業(yè)的價值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責(zé)，忠誠到底。對民營企業(yè)來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營理念上的創(chuàng)新對人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個道理。因為，各個企業(yè)在競爭中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機會，專長優(yōu)勢也會逐漸喪失?！芭嘤?xùn)是最好的福利”對這些企業(yè)和員工絕對不是一個口號。對于員工而言，培訓(xùn)意味著學(xué)習(xí)機會，乃至?xí)x升機會。可是，民營企業(yè)真正有培訓(xùn)機制的有幾個？用人癥狀：除了親信，能相信誰？出于種種客觀原因，抑或企業(yè)決策者自身的思維局限，民營企業(yè)用人異常重視“嫡系部隊”?！暗障挡筷牎迸c “非嫡系部隊”之間少有信任可言，而且都是“嫡系部隊”領(lǐng)導(dǎo)“非嫡系部隊”，上下級之間便很難建立起真正意義上的信任。企業(yè)“不放心、不放手、不放權(quán)、不放膽”的用人方式，使他們難以施展拳腳，成為企業(yè)閑置的資源。(1)“嫡系部隊”之外無信任財務(wù)是公司的核心部門，肯定要自己絕對信得過的人來擔任要職。管人事、管銷售的也很重要，最后連后勤也最好有專人把握。我們稱之為“嫡系部隊”。某民營企業(yè)采購部經(jīng)理采購幾百元的零配件也要親自過問，以避免“出錯”。這樣持續(xù)下去，不僅下屬的能力得不到充分發(fā)揮和鍛煉，造成其精神不振，領(lǐng)導(dǎo)本人也會因“精力不支”，造成自己辦事經(jīng)常出現(xiàn)差錯