【正文】 是相互影響、相互作用的，共同影響著一個人的職業(yè)發(fā)展。答：360度考核法的優(yōu)點在于，能夠使上級更好地了解下級，鼓勵員工參與管理和管理自己的職業(yè)生涯，同時也促使上級幫助下屬發(fā)展、培養(yǎng)員工的責任心和改善團隊合作狀態(tài)?？冃Э己藢τ谄髽I(yè)人力資源管理實踐的作用有哪些？答：考核是人員任用的依據(jù)；考核是員工調(diào)動和升降的依據(jù)；考核是員工培訓的依據(jù)；考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù)；考核有利于形成高效工作氣氛；考核有利于共同目標的建立；考核有利于組織的決策。三、論述題聯(lián)系實際，討論做好員工職業(yè)生涯管理有哪些意義？答：學生可以結(jié)合企業(yè)與自身的實際情況，從下列幾個方面舉例說明：可以提升員工職業(yè)能力，促進員工成長；調(diào)動員工積極性，促進組織發(fā)展；為社會培養(yǎng)人才，促進社會進步；聯(lián)系實際，分析績效考核過程中，組織應(yīng)該遵循哪些原則？答：學生可以結(jié)合企業(yè)與自身的實際情況，從下列幾個方面展開分析論證：公平原則、嚴格原則、單頭考評原則、結(jié)果公開原則、結(jié)合獎懲原則、客觀考評、反饋原則、差別原則等。張嵐和馬麗是好朋友。這次的升職也是對她以往工作成績的一個鼓勵。她不由想起了張嵐臨走時給她的忠告：馬麗非常氣憤竟然有人頂了原本應(yīng)該屬于她的主管職位，因此，當她的主管必須要小心。從信貸部其他幾名員工吞吞吐吐、閃爍其詞的言談中，張小燕還是了解了有關(guān)馬麗的一些情況：馬麗來信貸部工作，并且被評為資深出納員，憑的并不是她自身的學歷和能力，而是因為她在銀行有過硬的關(guān)系。她決定第二天就和馬麗談一談，她希望處理好這件事，緩和與馬麗之間的緊張關(guān)系。案例分析題：銀行以往的績效評估體系存在哪些缺點和不足？該如何改正？張小燕應(yīng)給馬麗一個什么樣的評價？跟馬麗進行績效評估面談時，要注意哪些問題？問題銀行以往的績效評估體系存在哪些缺點和不足？該如何改正？答：1）、績效評估的內(nèi)涵,即是對員工的工作行為和工作結(jié)果全面、系統(tǒng)、科學地考察、分析、評估與傳遞的過程；2）、績效評估應(yīng)該被作為一個系統(tǒng)來認識，在這個系統(tǒng)中，績效考評不僅包含應(yīng)用某種方法考評員工績效的這一核心過程，而且將企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略以及人力資源政策對績效考評的影響作用納入其中，同時把考核結(jié)果反饋與員工培訓等人力資源開發(fā)緊密聯(lián)系起來；3）、績效考核的目的主要有兩個方面：評價與開發(fā)；評價的目的在于正確估價員工的行為與績效；開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工的知識結(jié)構(gòu)與技能，激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效；4）、績效評估指標的確立應(yīng)該以科學的工作分析為前提條件，以工作描述中的績效指標為基礎(chǔ)；5）、績效評估結(jié)果的反饋面談是績效考核的重要步驟；問題張小燕應(yīng)給馬麗一個什么樣的評價？跟馬麗進行績效評估面談時，要注意哪些問題？答：華夏銀行信貸部的主管張小燕必須給她的一個下屬馬麗客觀的績效評價，并指出其工作中存在的問題，但很明顯馬麗對張小燕存在情緒上的對立；產(chǎn)生問題的原因：1）、張小燕的前任給了馬麗不恰當?shù)陌凳荆瑢е埋R麗產(chǎn)生自己將成為信貸部主管的期望；2）、馬麗的希望因為張小燕的到任而破滅，于是這種不滿情緒轉(zhuǎn)變成工作中的處處作對；3）、張小燕初來乍到，對信貸部的工作特點和工作環(huán)境不是特別了解；可能的解決方案：1）、從長遠的角度考慮，張小燕必須排除一切干擾，根據(jù)馬麗的工作實際情況給出客觀公正的績效評價；2）、在給出績效考核結(jié)果以后，張小燕可以和馬麗進行一次考核面談，引導馬麗看到自身工作中存在的問題，并在此基礎(chǔ)上，幫助馬麗制定改進措施；3）、張小燕還應(yīng)該尋求高一級主管的支持；一般規(guī)律的總結(jié)：成功的績效考核必須包含以下要素：與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，確保考核內(nèi)容以及與此相關(guān)的獎懲措施能與關(guān)鍵績效行為有關(guān)；高層管理者的全力支持，績效考核的順利推進，歸根到底離不開高層管理者的支持；全體員工的主動參與；結(jié)果與行為相結(jié)合的評價指標；考核方法的多樣性和客觀性；績效考核結(jié)果與薪酬調(diào)整相結(jié)合；有效的溝通與培訓；第五篇：《 人力資源管理 》階段練習一及答案《 人力資源管理 》階段練習一一、名詞解釋人力資源：所謂人力資源，是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，并且是企業(yè)經(jīng)營中最活躍最積極的生產(chǎn)要素，即是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。工作簇：又稱為工作類型，是指由兩個或兩個以上的工作組成。它是提高人力資源管理水平的一個持續(xù)漸進的過程。什么是人力資源管理發(fā)展歷史的五階段論？答：以羅蘭和費里斯(Rowland＆Ferris，1982）為代表的學者則將人力資源管理的發(fā)展歷史劃分為五個階段，第一階段：工業(yè)革命時代。第五階段：工作生活質(zhì)量時代。訪談法存在上述優(yōu)點的同時也存在著一些缺陷：所提出的問題有時可能缺乏針對性，從而使訪談的效果大打折扣。答：需要聯(lián)系企業(yè)實際，可以從以下三個方面展開：首先，人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素。所有的人力資源方案，如甄選、績效評估、培訓與開發(fā)、薪酬政策等，都需要通過工作分析獲得信息。員工的績效考核也是以工作分析為基礎(chǔ)的。五、案例分析華日公司的前身是一家主要經(jīng)營地毯等紡織品的集體所有制性質(zhì)的家具制造廠，由于經(jīng)營觀念落后，以及經(jīng)營體制等各方面的束縛，企業(yè)連年虧損，瀕臨倒閉。應(yīng)該說這種改革順應(yīng)了當時的經(jīng)濟潮流，使公司能夠輕裝上陣，轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，及時把握商機，改制后短短兩年多的時間，華日公司取得了長足的發(fā)展。公司制定詳細的規(guī)章制度，為管理人員和員工的培訓和學習提供有利條件，錢明本人也經(jīng)過兩年多的在職學習，獲得了工商管理碩士學位。員工之間的人際關(guān)系融洽，由于公司的效益良好，因此，員工的報酬也很豐厚。從公司內(nèi)部的原因來看，產(chǎn)品的質(zhì)量問題一直是困擾錢明的心腹之患，前幾年，因為公司產(chǎn)品暢銷，產(chǎn)品的質(zhì)量問題也就被忽略了，遲遲沒有解決。獲得了董事會的同意。該組后，公司將保留一線員工625人，其中家具部400人，地毯分部125人，服裝分部100人。華日的人力資源計劃與其公司戰(zhàn)略之間存在什么樣的關(guān)系？如果你是華日的人力資源經(jīng)理，你將采用那些人力資源供求的預(yù)測方法？華日可以采取哪些措施分流被裁的員工與管理人員？問題結(jié)合華日公司的實際情況，談?wù)勅肆Y源計劃工作對企業(yè)的重要性。所以做好人力資源規(guī)劃工作，能為企業(yè)的順利發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。一旦企業(yè)在面臨困境時，就會出現(xiàn)人員冗余； 可以采取措施有：1）亡羊補牢，包括錢明在內(nèi)的華日公司管理層應(yīng)該正視人力資源規(guī)劃的重要性；2）、明確公司的總體戰(zhàn)略目標：提高質(zhì)量，推出新產(chǎn)品。錢明深知，在具體執(zhí)行減員下崗工作時，一定還有許多的困難。在前幾年公司發(fā)展迅速的階段，人力資源部的主要任務(wù)是不斷為新增加的職位招聘員工，并且為公司所有員工的薪酬福利等事物服務(wù)，至于人力資源規(guī)劃上的問題，似乎從來沒有提上人力資源部經(jīng)理的議事日程。另外，公司產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新也是華日產(chǎn)品日漸失去消費者的原因所在。但是到1998年，公司的效益出現(xiàn)了大幅度的滑坡，99年年底的財務(wù)報表顯示，公司已經(jīng)出現(xiàn)了嚴重的虧損。華日公司的這些舉措收到了明顯的效果。華日公司的總經(jīng)理錢明從公司成立伊始，就被公司董事會任命為總經(jīng)理。公司與原來的老企業(yè)相比，從組織結(jié)構(gòu)到管理體制等各方面都作了重大改革。四、操作題制定市場部經(jīng)理的工作說明書。有效的工作分析是招聘和錄用的基礎(chǔ)。其三，人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素。人力資源規(guī)劃有哪些目的？答：主要有四大目的：規(guī)劃人力發(fā)展；促使人力資源的合理運用；配合組織發(fā)展的需要；降低用人成本。此外，工作分析人員與員工面對面交流時，較易取得觀察法無法取得的信息。第三階段：工業(yè)心理時代。二、簡答題人力資源具有哪些特點？答：人力資源與自然資源相比，具有生物性、能動性、時效性、智力性、特殊的資本性、增值性、再生性和社會性等特點。人力資源規(guī)劃：是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體力、智力、知識和技能四個方面。又是幾個星期過去了，馬麗的表現(xiàn)根本沒有任何改變，她還是經(jīng)常算錯帳，在同事中拉幫結(jié)派，試圖孤立張小燕。本來她非常有信心在張嵐調(diào)走以后，能夠升任信貸部主管，沒想到事與愿違，惱羞成怒之時，她便決定給這個沒有關(guān)系沒有后臺的新主管一點顏色看看。根據(jù)馬麗這樣