【正文】 是相互影響、相互作用的，共同影響著一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。答：360度考核法的優(yōu)點(diǎn)在于，能夠使上級更好地了解下級，鼓勵(lì)員工參與管理和管理自己的職業(yè)生涯，同時(shí)也促使上級幫助下屬發(fā)展、培養(yǎng)員工的責(zé)任心和改善團(tuán)隊(duì)合作狀態(tài)。績效考核對于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的作用有哪些？答：考核是人員任用的依據(jù)；考核是員工調(diào)動(dòng)和升降的依據(jù)；考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)；考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)；考核有利于形成高效工作氣氛；考核有利于共同目標(biāo)的建立；考核有利于組織的決策。三、論述題聯(lián)系實(shí)際，討論做好員工職業(yè)生涯管理有哪些意義？答：學(xué)生可以結(jié)合企業(yè)與自身的實(shí)際情況，從下列幾個(gè)方面舉例說明：可以提升員工職業(yè)能力，促進(jìn)員工成長；調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)組織發(fā)展；為社會(huì)培養(yǎng)人才，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步；聯(lián)系實(shí)際，分析績效考核過程中，組織應(yīng)該遵循哪些原則？答：學(xué)生可以結(jié)合企業(yè)與自身的實(shí)際情況，從下列幾個(gè)方面展開分析論證：公平原則、嚴(yán)格原則、單頭考評原則、結(jié)果公開原則、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則、客觀考評、反饋原則、差別原則等。張嵐和馬麗是好朋友。這次的升職也是對她以往工作成績的一個(gè)鼓勵(lì)。她不由想起了張嵐臨走時(shí)給她的忠告：馬麗非常氣憤竟然有人頂了原本應(yīng)該屬于她的主管職位，因此，當(dāng)她的主管必須要小心。從信貸部其他幾名員工吞吞吐吐、閃爍其詞的言談中，張小燕還是了解了有關(guān)馬麗的一些情況：馬麗來信貸部工作，并且被評為資深出納員，憑的并不是她自身的學(xué)歷和能力，而是因?yàn)樗阢y行有過硬的關(guān)系。她決定第二天就和馬麗談一談，她希望處理好這件事，緩和與馬麗之間的緊張關(guān)系。案例分析題：銀行以往的績效評估體系存在哪些缺點(diǎn)和不足？該如何改正？張小燕應(yīng)給馬麗一個(gè)什么樣的評價(jià)？跟馬麗進(jìn)行績效評估面談時(shí)，要注意哪些問題？問題銀行以往的績效評估體系存在哪些缺點(diǎn)和不足？該如何改正？答：1）、績效評估的內(nèi)涵,即是對員工的工作行為和工作結(jié)果全面、系統(tǒng)、科學(xué)地考察、分析、評估與傳遞的過程；2）、績效評估應(yīng)該被作為一個(gè)系統(tǒng)來認(rèn)識，在這個(gè)系統(tǒng)中，績效考評不僅包含應(yīng)用某種方法考評員工績效的這一核心過程，而且將企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略以及人力資源政策對績效考評的影響作用納入其中，同時(shí)把考核結(jié)果反饋與員工培訓(xùn)等人力資源開發(fā)緊密聯(lián)系起來；3）、績效考核的目的主要有兩個(gè)方面：評價(jià)與開發(fā)；評價(jià)的目的在于正確估價(jià)員工的行為與績效；開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工的知識結(jié)構(gòu)與技能，激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效；4）、績效評估指標(biāo)的確立應(yīng)該以科學(xué)的工作分析為前提條件，以工作描述中的績效指標(biāo)為基礎(chǔ)；5）、績效評估結(jié)果的反饋面談是績效考核的重要步驟；問題張小燕應(yīng)給馬麗一個(gè)什么樣的評價(jià)？跟馬麗進(jìn)行績效評估面談時(shí)，要注意哪些問題？答：華夏銀行信貸部的主管張小燕必須給她的一個(gè)下屬馬麗客觀的績效評價(jià)，并指出其工作中存在的問題，但很明顯馬麗對張小燕存在情緒上的對立；產(chǎn)生問題的原因：1）、張小燕的前任給了馬麗不恰當(dāng)?shù)陌凳?，?dǎo)致馬麗產(chǎn)生自己將成為信貸部主管的期望；2）、馬麗的希望因?yàn)閺埿⊙嗟牡饺味茰?，于是這種不滿情緒轉(zhuǎn)變成工作中的處處作對；3）、張小燕初來乍到，對信貸部的工作特點(diǎn)和工作環(huán)境不是特別了解；可能的解決方案：1）、從長遠(yuǎn)的角度考慮，張小燕必須排除一切干擾，根據(jù)馬麗的工作實(shí)際情況給出客觀公正的績效評價(jià)；2）、在給出績效考核結(jié)果以后，張小燕可以和馬麗進(jìn)行一次考核面談，引導(dǎo)馬麗看到自身工作中存在的問題，并在此基礎(chǔ)上，幫助馬麗制定改進(jìn)措施；3）、張小燕還應(yīng)該尋求高一級主管的支持；一般規(guī)律的總結(jié)：成功的績效考核必須包含以下要素：與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，確保考核內(nèi)容以及與此相關(guān)的獎(jiǎng)懲措施能與關(guān)鍵績效行為有關(guān)；高層管理者的全力支持，績效考核的順利推進(jìn)，歸根到底離不開高層管理者的支持；全體員工的主動(dòng)參與；結(jié)果與行為相結(jié)合的評價(jià)指標(biāo)；考核方法的多樣性和客觀性；績效考核結(jié)果與薪酬調(diào)整相結(jié)合；有效的溝通與培訓(xùn)；第五篇：《 人力資源管理 》階段練習(xí)一及答案《 人力資源管理 》階段練習(xí)一一、名詞解釋人力資源：所謂人力資源，是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，并且是企業(yè)經(jīng)營中最活躍最積極的生產(chǎn)要素，即是指人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。工作簇：又稱為工作類型，是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成。它是提高人力資源管理水平的一個(gè)持續(xù)漸進(jìn)的過程。什么是人力資源管理發(fā)展歷史的五階段論？答：以羅蘭和費(fèi)里斯(Rowland＆Ferris，1982）為代表的學(xué)者則將人力資源管理的發(fā)展歷史劃分為五個(gè)階段，第一階段：工業(yè)革命時(shí)代。第五階段：工作生活質(zhì)量時(shí)代。訪談法存在上述優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)也存在著一些缺陷：所提出的問題有時(shí)可能缺乏針對性，從而使訪談的效果大打折扣。答：需要聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，可以從以下三個(gè)方面展開：首先，人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素。所有的人力資源方案，如甄選、績效評估、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬政策等，都需要通過工作分析獲得信息。員工的績效考核也是以工作分析為基礎(chǔ)的。五、案例分析華日公司的前身是一家主要經(jīng)營地毯等紡織品的集體所有制性質(zhì)的家具制造廠，由于經(jīng)營觀念落后，以及經(jīng)營體制等各方面的束縛，企業(yè)連年虧損，瀕臨倒閉。應(yīng)該說這種改革順應(yīng)了當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)潮流，使公司能夠輕裝上陣，轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，及時(shí)把握商機(jī)，改制后短短兩年多的時(shí)間，華日公司取得了長足的發(fā)展。公司制定詳細(xì)的規(guī)章制度，為管理人員和員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)提供有利條件，錢明本人也經(jīng)過兩年多的在職學(xué)習(xí)，獲得了工商管理碩士學(xué)位。員工之間的人際關(guān)系融洽，由于公司的效益良好，因此，員工的報(bào)酬也很豐厚。從公司內(nèi)部的原因來看，產(chǎn)品的質(zhì)量問題一直是困擾錢明的心腹之患，前幾年，因?yàn)楣井a(chǎn)品暢銷，產(chǎn)品的質(zhì)量問題也就被忽略了，遲遲沒有解決。獲得了董事會(huì)的同意。該組后，公司將保留一線員工625人，其中家具部400人，地毯分部125人，服裝分部100人。華日的人力資源計(jì)劃與其公司戰(zhàn)略之間存在什么樣的關(guān)系？如果你是華日的人力資源經(jīng)理，你將采用那些人力資源供求的預(yù)測方法？華日可以采取哪些措施分流被裁的員工與管理人員？問題結(jié)合華日公司的實(shí)際情況，談?wù)勅肆Y源計(jì)劃工作對企業(yè)的重要性。所以做好人力資源規(guī)劃工作，能為企業(yè)的順利發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。一旦企業(yè)在面臨困境時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)人員冗余； 可以采取措施有：1）亡羊補(bǔ)牢，包括錢明在內(nèi)的華日公司管理層應(yīng)該正視人力資源規(guī)劃的重要性；2）、明確公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)：提高質(zhì)量，推出新產(chǎn)品。錢明深知，在具體執(zhí)行減員下崗工作時(shí)，一定還有許多的困難。在前幾年公司發(fā)展迅速的階段，人力資源部的主要任務(wù)是不斷為新增加的職位招聘員工，并且為公司所有員工的薪酬福利等事物服務(wù)，至于人力資源規(guī)劃上的問題，似乎從來沒有提上人力資源部經(jīng)理的議事日程。另外，公司產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新也是華日產(chǎn)品日漸失去消費(fèi)者的原因所在。但是到1998年，公司的效益出現(xiàn)了大幅度的滑坡，99年年底的財(cái)務(wù)報(bào)表顯示，公司已經(jīng)出現(xiàn)了嚴(yán)重的虧損。華日公司的這些舉措收到了明顯的效果。華日公司的總經(jīng)理錢明從公司成立伊始，就被公司董事會(huì)任命為總經(jīng)理。公司與原來的老企業(yè)相比，從組織結(jié)構(gòu)到管理體制等各方面都作了重大改革。四、操作題制定市場部經(jīng)理的工作說明書。有效的工作分析是招聘和錄用的基礎(chǔ)。其三，人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素。人力資源規(guī)劃有哪些目的？答：主要有四大目的：規(guī)劃人力發(fā)展；促使人力資源的合理運(yùn)用；配合組織發(fā)展的需要；降低用人成本。此外，工作分析人員與員工面對面交流時(shí)，較易取得觀察法無法取得的信息。第三階段：工業(yè)心理時(shí)代。二、簡答題人力資源具有哪些特點(diǎn)？答：人力資源與自然資源相比，具有生物性、能動(dòng)性、時(shí)效性、智力性、特殊的資本性、增值性、再生性和社會(huì)性等特點(diǎn)。人力資源規(guī)劃：是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體力、智力、知識和技能四個(gè)方面。又是幾個(gè)星期過去了，馬麗的表現(xiàn)根本沒有任何改變，她還是經(jīng)常算錯(cuò)帳，在同事中拉幫結(jié)派，試圖孤立張小燕。本來她非常有信心在張嵐調(diào)走以后，能夠升任信貸部主管，沒想到事與愿違，惱羞成怒之時(shí)，她便決定給這個(gè)沒有關(guān)系沒有后臺(tái)的新主管一點(diǎn)顏色看看。根據(jù)馬麗這樣