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人力資源管理發(fā)展的四個(gè)階段(文件)

2025-10-11 02:24 上一頁面

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【正文】 是相互影響、相互作用的,共同影響著一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。答:360度考核法的優(yōu)點(diǎn)在于,能夠使上級更好地了解下級,鼓勵(lì)員工參與管理和管理自己的職業(yè)生涯,同時(shí)也促使上級幫助下屬發(fā)展、培養(yǎng)員工的責(zé)任心和改善團(tuán)隊(duì)合作狀態(tài)。績效考核對于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的作用有哪些?答:考核是人員任用的依據(jù);考核是員工調(diào)動(dòng)和升降的依據(jù);考核是員工培訓(xùn)的依據(jù);考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù);考核有利于形成高效工作氣氛;考核有利于共同目標(biāo)的建立;考核有利于組織的決策。三、論述題聯(lián)系實(shí)際,討論做好員工職業(yè)生涯管理有哪些意義?答:學(xué)生可以結(jié)合企業(yè)與自身的實(shí)際情況,從下列幾個(gè)方面舉例說明:可以提升員工職業(yè)能力,促進(jìn)員工成長;調(diào)動(dòng)員工積極性,促進(jìn)組織發(fā)展;為社會(huì)培養(yǎng)人才,促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步;聯(lián)系實(shí)際,分析績效考核過程中,組織應(yīng)該遵循哪些原則?答:學(xué)生可以結(jié)合企業(yè)與自身的實(shí)際情況,從下列幾個(gè)方面展開分析論證:公平原則、嚴(yán)格原則、單頭考評原則、結(jié)果公開原則、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則、客觀考評、反饋原則、差別原則等。張嵐和馬麗是好朋友。這次的升職也是對她以往工作成績的一個(gè)鼓勵(lì)。她不由想起了張嵐臨走時(shí)給她的忠告:馬麗非常氣憤竟然有人頂了原本應(yīng)該屬于她的主管職位,因此,當(dāng)她的主管必須要小心。從信貸部其他幾名員工吞吞吐吐、閃爍其詞的言談中,張小燕還是了解了有關(guān)馬麗的一些情況:馬麗來信貸部工作,并且被評為資深出納員,憑的并不是她自身的學(xué)歷和能力,而是因?yàn)樗阢y行有過硬的關(guān)系。她決定第二天就和馬麗談一談,她希望處理好這件事,緩和與馬麗之間的緊張關(guān)系。案例分析題:銀行以往的績效評估體系存在哪些缺點(diǎn)和不足?該如何改正?張小燕應(yīng)給馬麗一個(gè)什么樣的評價(jià)?跟馬麗進(jìn)行績效評估面談時(shí),要注意哪些問題?問題銀行以往的績效評估體系存在哪些缺點(diǎn)和不足?該如何改正?答:1)、績效評估的內(nèi)涵,即是對員工的工作行為和工作結(jié)果全面、系統(tǒng)、科學(xué)地考察、分析、評估與傳遞的過程;2)、績效評估應(yīng)該被作為一個(gè)系統(tǒng)來認(rèn)識,在這個(gè)系統(tǒng)中,績效考評不僅包含應(yīng)用某種方法考評員工績效的這一核心過程,而且將企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略以及人力資源政策對績效考評的影響作用納入其中,同時(shí)把考核結(jié)果反饋與員工培訓(xùn)等人力資源開發(fā)緊密聯(lián)系起來;3)、績效考核的目的主要有兩個(gè)方面:評價(jià)與開發(fā);評價(jià)的目的在于正確估價(jià)員工的行為與績效;開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì),如更新員工的知識結(jié)構(gòu)與技能,激發(fā)創(chuàng)造力等,最終提高員工的績效;4)、績效評估指標(biāo)的確立應(yīng)該以科學(xué)的工作分析為前提條件,以工作描述中的績效指標(biāo)為基礎(chǔ);5)、績效評估結(jié)果的反饋面談是績效考核的重要步驟;問題張小燕應(yīng)給馬麗一個(gè)什么樣的評價(jià)?跟馬麗進(jìn)行績效評估面談時(shí),要注意哪些問題?答:華夏銀行信貸部的主管張小燕必須給她的一個(gè)下屬馬麗客觀的績效評價(jià),并指出其工作中存在的問題,但很明顯馬麗對張小燕存在情緒上的對立;產(chǎn)生問題的原因:1)、張小燕的前任給了馬麗不恰當(dāng)?shù)陌凳?,?dǎo)致馬麗產(chǎn)生自己將成為信貸部主管的期望;2)、馬麗的希望因?yàn)閺埿⊙嗟牡饺味茰?,于是這種不滿情緒轉(zhuǎn)變成工作中的處處作對;3)、張小燕初來乍到,對信貸部的工作特點(diǎn)和工作環(huán)境不是特別了解;可能的解決方案:1)、從長遠(yuǎn)的角度考慮,張小燕必須排除一切干擾,根據(jù)馬麗的工作實(shí)際情況給出客觀公正的績效評價(jià);2)、在給出績效考核結(jié)果以后,張小燕可以和馬麗進(jìn)行一次考核面談,引導(dǎo)馬麗看到自身工作中存在的問題,并在此基礎(chǔ)上,幫助馬麗制定改進(jìn)措施;3)、張小燕還應(yīng)該尋求高一級主管的支持;一般規(guī)律的總結(jié):成功的績效考核必須包含以下要素:與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系,確保考核內(nèi)容以及與此相關(guān)的獎(jiǎng)懲措施能與關(guān)鍵績效行為有關(guān);高層管理者的全力支持,績效考核的順利推進(jìn),歸根到底離不開高層管理者的支持;全體員工的主動(dòng)參與;結(jié)果與行為相結(jié)合的評價(jià)指標(biāo);考核方法的多樣性和客觀性;績效考核結(jié)果與薪酬調(diào)整相結(jié)合;有效的溝通與培訓(xùn);第五篇:《 人力資源管理 》階段練習(xí)一及答案《 人力資源管理 》階段練習(xí)一一、名詞解釋人力資源:所謂人力資源,是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力,它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源,它對經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用,并且是企業(yè)經(jīng)營中最活躍最積極的生產(chǎn)要素,即是指人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。工作簇:又稱為工作類型,是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成。它是提高人力資源管理水平的一個(gè)持續(xù)漸進(jìn)的過程。什么是人力資源管理發(fā)展歷史的五階段論?答:以羅蘭和費(fèi)里斯(Rowland&Ferris,1982)為代表的學(xué)者則將人力資源管理的發(fā)展歷史劃分為五個(gè)階段,第一階段:工業(yè)革命時(shí)代。第五階段:工作生活質(zhì)量時(shí)代。訪談法存在上述優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)也存在著一些缺陷:所提出的問題有時(shí)可能缺乏針對性,從而使訪談的效果大打折扣。答:需要聯(lián)系企業(yè)實(shí)際,可以從以下三個(gè)方面展開:首先,人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素。所有的人力資源方案,如甄選、績效評估、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬政策等,都需要通過工作分析獲得信息。員工的績效考核也是以工作分析為基礎(chǔ)的。五、案例分析華日公司的前身是一家主要經(jīng)營地毯等紡織品的集體所有制性質(zhì)的家具制造廠,由于經(jīng)營觀念落后,以及經(jīng)營體制等各方面的束縛,企業(yè)連年虧損,瀕臨倒閉。應(yīng)該說這種改革順應(yīng)了當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)潮流,使公司能夠輕裝上陣,轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念,及時(shí)把握商機(jī),改制后短短兩年多的時(shí)間,華日公司取得了長足的發(fā)展。公司制定詳細(xì)的規(guī)章制度,為管理人員和員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)提供有利條件,錢明本人也經(jīng)過兩年多的在職學(xué)習(xí),獲得了工商管理碩士學(xué)位。員工之間的人際關(guān)系融洽,由于公司的效益良好,因此,員工的報(bào)酬也很豐厚。從公司內(nèi)部的原因來看,產(chǎn)品的質(zhì)量問題一直是困擾錢明的心腹之患,前幾年,因?yàn)楣井a(chǎn)品暢銷,產(chǎn)品的質(zhì)量問題也就被忽略了,遲遲沒有解決。獲得了董事會(huì)的同意。該組后,公司將保留一線員工625人,其中家具部400人,地毯分部125人,服裝分部100人。華日的人力資源計(jì)劃與其公司戰(zhàn)略之間存在什么樣的關(guān)系?如果你是華日的人力資源經(jīng)理,你將采用那些人力資源供求的預(yù)測方法?華日可以采取哪些措施分流被裁的員工與管理人員?問題結(jié)合華日公司的實(shí)際情況,談?wù)勅肆Y源計(jì)劃工作對企業(yè)的重要性。所以做好人力資源規(guī)劃工作,能為企業(yè)的順利發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。一旦企業(yè)在面臨困境時(shí),就會(huì)出現(xiàn)人員冗余; 可以采取措施有:1)亡羊補(bǔ)牢,包括錢明在內(nèi)的華日公司管理層應(yīng)該正視人力資源規(guī)劃的重要性;2)、明確公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo):提高質(zhì)量,推出新產(chǎn)品。錢明深知,在具體執(zhí)行減員下崗工作時(shí),一定還有許多的困難。在前幾年公司發(fā)展迅速的階段,人力資源部的主要任務(wù)是不斷為新增加的職位招聘員工,并且為公司所有員工的薪酬福利等事物服務(wù),至于人力資源規(guī)劃上的問題,似乎從來沒有提上人力資源部經(jīng)理的議事日程。另外,公司產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新也是華日產(chǎn)品日漸失去消費(fèi)者的原因所在。但是到1998年,公司的效益出現(xiàn)了大幅度的滑坡,99年年底的財(cái)務(wù)報(bào)表顯示,公司已經(jīng)出現(xiàn)了嚴(yán)重的虧損。華日公司的這些舉措收到了明顯的效果。華日公司的總經(jīng)理錢明從公司成立伊始,就被公司董事會(huì)任命為總經(jīng)理。公司與原來的老企業(yè)相比,從組織結(jié)構(gòu)到管理體制等各方面都作了重大改革。四、操作題制定市場部經(jīng)理的工作說明書。有效的工作分析是招聘和錄用的基礎(chǔ)。其三,人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素。人力資源規(guī)劃有哪些目的?答:主要有四大目的:規(guī)劃人力發(fā)展;促使人力資源的合理運(yùn)用;配合組織發(fā)展的需要;降低用人成本。此外,工作分析人員與員工面對面交流時(shí),較易取得觀察法無法取得的信息。第三階段:工業(yè)心理時(shí)代。二、簡答題人力資源具有哪些特點(diǎn)?答:人力資源與自然資源相比,具有生物性、能動(dòng)性、時(shí)效性、智力性、特殊的資本性、增值性、再生性和社會(huì)性等特點(diǎn)。人力資源規(guī)劃:是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看,則包括體力、智力、知識和技能四個(gè)方面。又是幾個(gè)星期過去了,馬麗的表現(xiàn)根本沒有任何改變,她還是經(jīng)常算錯(cuò)帳,在同事中拉幫結(jié)派,試圖孤立張小燕。本來她非常有信心在張嵐調(diào)走以后,能夠升任信貸部主管,沒想到事與愿違,惱羞成怒之時(shí),她便決定給這個(gè)沒有關(guān)系沒有后臺(tái)的新主管一點(diǎn)顏色看看。根據(jù)馬麗這樣
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